時靜

摘要：雖然我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展，民營企業(yè)在市場當(dāng)中獲得了越來越激烈的競爭，在民營企業(yè)而實際的發(fā)展過程當(dāng)中逐步凸顯出一些問題，這些問題從表面上來看是有民營企業(yè)自身的資金化技術(shù)問題所導(dǎo)致的，但是從深層次方面來說，則是由人力資源管理方面所造成的。而在其中績效考核對于民企也有著不可忽視的作用，民營企業(yè)在近幾年來也加強了對于企業(yè)績效考核工作的研究，并取得了一定的成果，但是還存在一些不足之處需要改善。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);績效考核;問題

在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟共享的新背景之下，世界各國企業(yè)都在經(jīng)濟市場當(dāng)中面臨著更加激烈的競爭。人們逐漸認識到了人力資源對企業(yè)的重要作用，所以人才的發(fā)展也決定了民營企業(yè)的興衰成敗。在人力資源管理的過程當(dāng)中，績效考核關(guān)系到了每一個環(huán)節(jié)，他也是保障人力資源管理工作發(fā)揮重要作用的根本原因。所以不管是民營企業(yè)還是國有企業(yè)，績效考核在他們的日常發(fā)展當(dāng)中一直擔(dān)任著重要的角色，對他們的發(fā)展有著非常關(guān)鍵的作用。

一、民營企業(yè)績效考核現(xiàn)狀問題

（一）管理者缺乏明確的績效考核意識

民營企業(yè)進行績效考核的主要目的就是為了幫助員工進行考核，從而發(fā)現(xiàn)他們在工作當(dāng)中的缺點，并且及時的做出應(yīng)對措施來提高他們的工作效率，開發(fā)員工的潛力，并且在一定程度上促進企業(yè)人力資源的管理工作。但是在我國很多民營企業(yè)的管理當(dāng)中，仍然沒有足夠重視績效考核的作用，甚至將績效考核的工作僅僅當(dāng)做是一種限制員工工作的工具，而不是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上來看待績效考核，將它視作提高企業(yè)工作績效的工具。很多民營企業(yè)進行績效考核，目的是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，只有少部分的民營企業(yè)認為績效考核是能夠幫助員工自身發(fā)展和企業(yè)文化的發(fā)展。并且管理者缺乏對于績效考核的正確認識，因此在進行績效考核的過程當(dāng)中，很多民營企業(yè)都沒有足夠的員工積極參與其中。其實績效考核與提高企業(yè)經(jīng)濟效益僅僅是在績效考核過程當(dāng)中所產(chǎn)生的其中一個結(jié)果，而真正績效考核起到作用的就是幫助企業(yè)的員工提升自身的工作效率，以及發(fā)展企業(yè)的組織文化。管理者對于績效考核認識的誤區(qū)，應(yīng)該引起民營企業(yè)的高度重視，將管理者的理念充分的進行調(diào)整，從而可以更好地提高企業(yè)的組織績效。而且很多管理者的績效考核工作僅僅重視結(jié)果并不注重過程，所以為了考核而考核的績效考核失去了原本的積極作用。在民營企業(yè)進行績效考核的過程當(dāng)中，起到?jīng)Q定性因素的是考核者的心理影響。因為不是每一個考核者都具備完全理性的特征，在考核的過程當(dāng)中他們會由于各種因素而產(chǎn)生心理偏差，比如個人偏見，從眾效應(yīng)以及社會趨勢等等，都會影響考核者心理的變化，導(dǎo)致產(chǎn)生績效考核結(jié)果的偏差[1]。

（二）缺乏完善的績效考核體系

很多民營企業(yè)在績效考核體系建立的時候，都沒有利用相關(guān)科學(xué)性的理論來作為指導(dǎo)依據(jù)，所以造成的績效考核規(guī)章制度并不能將員工所有的工作都包含在內(nèi)，比如在關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效當(dāng)中就有指標的缺失，因此無法正確地評價相關(guān)員工的工作技巧。還有很多民營企業(yè)在績效考核的內(nèi)容之上都制定相同的內(nèi)容，沒有針對性地根據(jù)每一個崗位和部門的不同而采取不同的績效考核方法，在很大程度上都影響了績效考核結(jié)果的客觀性和公正性。而需要考核的工作實施就必須有一定的工作基礎(chǔ)，就是明確的分析每一個崗位和員工的個人素質(zhì)，這也是進行人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作，所以工作分析是績效考核當(dāng)中最重要的一個環(huán)節(jié)，因此沒有科學(xué)合理的工作分析就沒法進行有效的績效考核工作。在當(dāng)今很多民營企業(yè)績效考核當(dāng)中并沒有十分重視工作分析的重要性，導(dǎo)致很多崗位職責(zé)過于模糊，很多管理者在進行績效考核的過程當(dāng)中，都是根據(jù)自身的工作經(jīng)驗來進行職責(zé)的劃分。缺乏明確的職位目標，難以進行科學(xué)性的績效考核工作。不僅如此，每個等級的不同職位之間也會存在工作和工作量之間的差距，導(dǎo)致在績效考核結(jié)果完成的情況之下，很多員工被評選的崗位并不匹配自身的能力，會造成員工之間的不滿。

（三）績效考核缺乏標準和溝通反饋

我國很多民營企業(yè)績效考核標準設(shè)計十分不合理，主要就是欠缺標準和標準與工作的契合度不高，操作性不強，或者是具有很多管理者的主觀意見，考核水平過于單一等等，這些都會影響績效考核結(jié)果的準確性。而且在績效考核的標準當(dāng)中，具有很多模糊不清難以定量化的評分標準，導(dǎo)致考核者依據(jù)自身的個人主觀性而產(chǎn)生不準確的考核結(jié)果，甚至?xí)A雜個人因素。單一性的績效考核標準用來衡量員工的工作績效，就會使得考核的結(jié)果具有很大的局限性，甚至?xí)沟膯T工認為企業(yè)主要集中在某個方面來進行績效考核，而忽視了其他方面的作用，所以員工就會在其他方面不注重工作。而且很多民營企業(yè)在績效考核過程當(dāng)中并不注重溝通和反饋這一環(huán)節(jié)，造成這種現(xiàn)象主要有兩個原因引起，就是并沒有很多技巧考核的信息可以反饋給員工，其次就是考核者不愿意將績效的結(jié)果反饋給員工。企業(yè)進行績效考核的目的就是為了提高員工的工作能力和工作潛能，所以整個績效考核應(yīng)該保證公平公開的進行，但是在民營企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，由于績效考核工作長期被視為是一種形式上的工作，并沒有取得顯著的效果，所以員工并不清楚的了解到自己在工作方面有什么樣的缺陷，從而不知如何來改善工作效率。還有很多考核者由于擔(dān)心會造成員工對自己的不滿情緒，所以在績效考核結(jié)果的反饋過程當(dāng)中就明顯有不積極配合的工作態(tài)度，使得民營企業(yè)績效考核的結(jié)果無法令員工信服，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)，更多的是考核者自身個人主觀性的判斷結(jié)果。

二、改善民營企業(yè)績效考核的措施

（一）加強對考核者的培訓(xùn)，強化管理者的意識

好好找到個人主觀會影響到整個民營企業(yè)績效考核的結(jié)果，所以要想負責(zé)考核組織工作的有序進行，就必須要培訓(xùn)考核者，首先就是考核者一定要具備代表性，能夠根據(jù)員工考核在各個方面表現(xiàn)進行全方位系統(tǒng)性的評價，其實就是考核人員應(yīng)該具備豐富的工作經(jīng)驗，能夠利用個人知識和技能來認真的對待考核工作，最后就是考核者應(yīng)該十分公平公正，不能將個人的主觀隨意性應(yīng)用到考核工作當(dāng)中，保障考核工作的結(jié)果準確有效。同時考核者的工作作風(fēng)以及工作水平都需要進行培訓(xùn)，首先就是要對考核者進行嚴格的思想教育，其次就是提高考核者對績效考核認知和工作技巧。提高他們對于績效考核工作的重視程度。

而且要想更好地促進民營企業(yè)績效考核的工作進行，就必須要從管理者的理念之上樹立正確的績效考核理念，提高績效考核在企業(yè)當(dāng)中的地位。不能將傳統(tǒng)行的績效考核的工作理念貫穿到現(xiàn)代化的工作當(dāng)中。管理者要深刻的認識到績效考核工作當(dāng)中出現(xiàn)的不足之處，正確的認識到績效考核的工作目的是為了改善員工的工作能力和工作效率，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其實就是管理者個人素質(zhì)也需要得到進一步的提高，從而可以在進行績效考核工作分析的過程當(dāng)中制定出有效的績效考核工作計劃。

（二）建立完善的績效考核體系

做好績效考核的工作基礎(chǔ)就是進行職位分析，分析每個職位的職責(zé)和員工的個人技能，給人力資源提供一定的工作依據(jù)。所以在民營企業(yè)制定績效考核工作計劃之前，就需要了解員工的日常工作，查閱員工的崗位說明書，只有這樣才能夠清楚的了解到每一個崗位需要進行怎樣的績效考核方法，從而可以進行有針對性的績效考核，減少結(jié)果的誤差。其次，由于民營企業(yè)進行績效考核當(dāng)中會有不同的目的和對象，因此也不能在每個不滿或者是職位進行績效考核的時候，利用同一種指標。所以民營企業(yè)在設(shè)定績效考核指標的時候，應(yīng)該考慮到指標與戰(zhàn)略之間的相關(guān)性、指標的科學(xué)性以及可靠性。企業(yè)應(yīng)該充分的利用各種科學(xué)原理和統(tǒng)計調(diào)查來保障企業(yè)的績效考核指標，能夠全面的反映出考核對象的基本特征。同時在設(shè)定績效考核的標準是也需要注重這些方面，制定績效考核的標準依據(jù)的是工作成果和組織效率的原則，根據(jù)這些原則就可以制定出符合企業(yè)或者是個人的績效考核標準，盡管有很多考核標準，但是每一項都有非常明確的要求，所以使得企業(yè)的績效考核能夠提高效率。同時，績效考核的周期也需要進行明確的設(shè)置，不同的績效考核指標要有相應(yīng)的考核周期，比如一個月或是幾個月等等[2]。

（三）注重績效考核的溝通和反饋機制

績效考核的工作當(dāng)中，溝通和反饋占據(jù)了非常重要的作用，所以要想更好地促進員工在工作績效方面提高自身的工作效率，發(fā)揮潛能，不僅需要關(guān)注績效考核的結(jié)果，同時還要關(guān)注績效的溝通和反饋環(huán)節(jié)。一般來說，管理者需要對員工的缺陷進行及時的反饋，從而可以及時采取措施來完善他們的工作行為。但是實際上在民營企業(yè)的績效考核工作當(dāng)中，很少有管理者會及時的對員工錯誤行為和正確行為作出反饋，在某種程度上會減少員工的工作激情，甚至?xí)屢恍﹩T工不知道自身的缺陷所在，將自身的缺點繼續(xù)發(fā)揮在工作當(dāng)中，影響到了企業(yè)日后的發(fā)展。所以為了更好地促進績效溝通和反饋機制的形成，首先就是要減少員工在工作當(dāng)中所產(chǎn)生的錯誤行為，增強他們的正確行為，對錯誤行為進行及時的反饋和改善，保障他們能夠充分的發(fā)揮自身的優(yōu)勢，從而可以創(chuàng)造更高的績效水平。

三、結(jié)語

民營企業(yè)對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展有著不可替代的作用，所以促進我國民營企業(yè)的發(fā)展是十分重要的，我國的民營企業(yè)在績效考核方面應(yīng)該及時地制定出規(guī)范完善的體系，保障績效考核工作穩(wěn)定進行，為企業(yè)人力資源管理工作的有序開展提供重要的依據(jù)。同時民營企業(yè)管理者也需要重視績效考核的作用，提高在績效考核工作方面的投入度，及時采取正確的方法來解決問題。

參考文獻

[1]張潔.民營企業(yè)績效考核中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2018（12）：99.

[2]張明高.民營企業(yè)績效考核中存在的問題及其對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（03）：113.