摘要：21世紀是知識經濟高速發(fā)展的時代，企業(yè)能夠在日益激烈的競爭中脫穎而出，最關鍵的因素就是人才，而崗位勝任力人才體系的構建是企業(yè)建設人才隊伍的核心環(huán)節(jié)，它能夠為企業(yè)招聘人才提供有力的依據，同時也可以有效地保障薪酬激勵和績效管理的公正性。而且企業(yè)要想更好更快的發(fā)展需要強大的人才力量的支撐，因此，企業(yè)在發(fā)展的過程中應該重視人才培養(yǎng)工作。筆者在本文將淺談電力企業(yè)構建崗位勝任力人才評價體系的原則，進而對電力企業(yè)崗位勝任力人才評價體系構建展開分析和討論，并提出幾點具體的策略。

關鍵詞：電力企業(yè);崗位勝任力;人才評價體系

電力企業(yè)中涉及技術性工作崗位的數量相對來說比較多，而相關員工可以說是企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造和發(fā)展的實踐者，他們能夠通過自己的工作來推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和進步，進而有效增強企業(yè)生產的安全性，推動企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在發(fā)展的過程中應該高度重視人才隊伍的培養(yǎng)，并根據企業(yè)工作的具體情況和發(fā)展的實際需求來科學的構建崗位勝任力人才評價體系。

二、電力企業(yè)構建崗位勝任力人才評價體系的原則

（一）確保崗位勝任力人才評價體系的可操作性

企業(yè)只有建立并完善相關人才評價體系，才能使優(yōu)秀的員工脫穎而出，充分發(fā)揮自身的作用和價值，進而推動企業(yè)的發(fā)展。同時，電力企業(yè)應該緊緊圍繞全面覆蓋信息，廣泛傳播信息，便于人們實踐操作等指標來進行構建相關人才評價體系。而且企業(yè)要根據自身發(fā)展的實際情況來制定人才培養(yǎng)的目標，并合理地使用人才的配備等，進而在工作中充分體現出企業(yè)對人才的高度重視。另外，企業(yè)需清楚的界定不同評價指標的內核，確保評價條件的清晰，從而確保崗位勝任力人才評價體系的可操作性。

（二）確保崗位勝任力人才評價體系的公平性

電力企業(yè)內部的工作崗位涉及面十分廣泛，在構建崗位勝任力人才評價體系時，企業(yè)需要根據具體情況合理的劃分行政管理和技術崗位的人才。在構建一些特殊技術崗位的評價體系時，相關人員需要確保特定評價對象設置的相對獨立，而且要充分考慮到不同崗位之間的關聯性，進而使企業(yè)內部的人才評價體系成為一個有機的整體，這樣一來，評價體系的公平性和公正性也能夠得到充分的體現，從而培養(yǎng)出更多高素質人才來推動我國電力行業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）確保崗位勝任力人才評價的全面性

電力企業(yè)在構建人才評價體系時不能只考慮一個技術性的指標，而且也要對技術人才的修養(yǎng)和能力等進行考核和評價，從而做到全面評價電力企業(yè)的技術人才，充分體現出崗位勝任力人才評價體系的全面性。

三、電力企業(yè)崗位勝任力人才評價的現狀和出現的問題

（一）崗位勝任能力評價指標出現問題

受到企業(yè)各方面因素的影響，電力企業(yè)的考核評價工作往往是以定性考核評價為主，企業(yè)內部的管理層和各部門的相關負責人會共同考核并評價員工的工作，再判斷員工在崗位上的勝任能力和工作績效時往往是以完成硬性指標情況為依據，這就造成考核評價工作缺乏量化性，從而導致考核和評價工作有失公允。另外，部分電力企業(yè)會采用平均主義和論資排輩的方法來考核和評價員工的工作，這在很大程度上會影響到企業(yè)人才的培養(yǎng)工作，進而嚴重影響到電力企業(yè)的發(fā)展。

（二）崗位勝任能力考核評價方式單一

現階段，我國部分電力企業(yè)在考核和評價員工崗位勝任能力時往往更看重員工在自己工作崗位上做出了怎樣的成績，考核評價方式比較簡單。而且，在員工考試、考核以及人才評審等方面工作上還是教育比較大的隨意性，缺少客觀公正性和評價的透明性，進而嚴重影響了電力企業(yè)人才評價和培養(yǎng)工作，這也不利于電力企業(yè)的進一步發(fā)展。

（三）崗位勝任能力評價過程缺少公開性

目前，部分電力企業(yè)在考核和評價員工時，并沒有制定嚴格的考核方案和選用人才的標準，而且極少部分接受考核的員工會進行工作述職和談話等，其他員工也很難參與到相關的考核和評價工作中，往往是以企業(yè)管理層的總結為主，這就導致電力企業(yè)的崗位勝任能力評價過程缺少公開性和透明性，進而影響了人才培養(yǎng)工作，這在很大程度上會影響到企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。

（四）崗位勝任能力評價體系失衡

崗位勝任能力評價要求企業(yè)能夠對員工的道德、能力、出勤以及工作績效等四個方面進行嚴格的考核，但事.實上，目前大部分電力企業(yè)并不能全買你的考核和評價員工，不重視對員工道德素養(yǎng)的考核和評價。但對于一個人的發(fā)展來說，道德品質是至關重要的，而企業(yè)員工的道德品質在很大程度上會影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至會導致電力企業(yè)產生巨大的損失。

四、電力企業(yè)構建崗位勝任力人才評價體系的主要策略

我國電力企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的基礎之一就是人才評價體系，但隨著市場結構的改變，市場競爭也越來越激勵，這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中不斷完善人才評價體系，改善人才評價方式。

（一）電力企業(yè)建立健全激勵機制

電力企業(yè)要想構建完善的崗位勝任力人才評價體系，首先，需要建立并優(yōu)化企業(yè)內部的員工激勵機制，以此來有效地促進企業(yè)人才的成長。企業(yè)的相關負責人需要充分結合企業(yè)工作的具體情況和發(fā)展的實際需求，建立嚴格的激勵機制，對工作出色的員工給予物質獎勵等。其次，企業(yè)要主動關心創(chuàng)新型人才，重視創(chuàng)新成果，并獎勵一定的資金，以此來激發(fā)員工們工作和創(chuàng)新的積極性和主動性，進而提高電力企業(yè)創(chuàng)新的效率，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)可以加大對企業(yè)做出卓越貢獻的人才的宣傳，建立自下而上的人才考核評價機制，鼓勵全體員工努力工作，積極創(chuàng)新，并給予員工們充足的發(fā)展空間，進而充分發(fā)揮人才的作用和價值。

（二）重視并加強考核和培訓人才

在構建崗位勝任力人才評價體系時，電力崗位需要加強對企業(yè)，員工的考核，從中發(fā)現他們工作中的問題，以此來不斷完善人才評價體系。因此，電力企業(yè)的各部門負責人需要配合好領導層人員來定期考核部門員工，通過員工述職和走訪等方式來對每個員工階段內的工作進行考核并打分。而且，相關負責人可以從考核的過程中找出階段內工作的漏洞，避免在下階段內再次出現類似問題，影響正常的工作;同時，相關負責人和員工可以在談話中總結出階段內工作的優(yōu)秀經驗，進而為之后的工作奠定良好的基礎。另外，企業(yè)各部門要定期展開專業(yè)培訓，使員工時刻記住工作目標，不斷提高自身的工作技能;同時，企業(yè)可以組織員工參加交流會等，使員工在工作之余能夠不斷學習新的內容，進而不斷提高自身的綜合能力，進一步推動電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（三）激發(fā)員工積極性，提高員工創(chuàng)新能力

培養(yǎng)人才不僅需要重視對員工工作技能的培養(yǎng)，而且也要重視并加強培養(yǎng)人才創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力，所以，電力企業(yè)可以定期的展開崗位練兵活動，鼓勵具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思路的員工積極參與到舉辦的活動中來。這樣不僅可以使企業(yè)人才更好的鍛煉自己的能力，而且企業(yè)相關負責人也可以在這個過程中發(fā)現更多人才，進而調動其他員工創(chuàng)新的積極性和主動性，從而使員工能夠在企業(yè)的發(fā)展過程中充分發(fā)揮自己的作用和價值。

（四）嚴格制定人才評價標準

構建崗位勝任力人才評價體系不僅需要企業(yè)建立健全激勵機制，定期考核并培訓員工，使員工能夠充分調動自己的積極性和主動性。而且，電力企業(yè)需要嚴格制定相關的評價標準，這其中要包括知識，技能以及發(fā)展?jié)撃苓@三個維度，使企業(yè)員工能夠全面掌握基礎知識、專業(yè)知識和相關知識，具備加強的基本技能、專業(yè)技能以及相關技.能。同時，企業(yè)人才也需要具備一定的通用潛能和鑒別潛能，進而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)出更多具備一定崗位勝任力的人才。

五、結束語

總而言之，隨著我國能源經濟的快速發(fā)展，我國智能電網也進入了發(fā)展的全新階段，這對電力企業(yè)來說是難得的發(fā)展機遇，因此，電力企業(yè)需要加強構建高素質人才隊伍，勇于面對挑戰(zhàn)，加快創(chuàng)新發(fā)展的步伐，進而推動我國電力行業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

何瑩，廣州匯雋電力工程設計有限公司，廣東廣州。