齊洪梅

摘要：人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。本文主要探討艱苦邊遠地區(qū)縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位人力資源流出問題，并對減少事業(yè)單位人員流出問題給出了些淺顯建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員流失；影響；建議

一、艱苦邊遠地區(qū)事業(yè)單位人力資源流動現(xiàn)狀及原因

（一）縣鄉(xiāng)事業(yè)單位人員流動現(xiàn)狀

近年來，事業(yè)單位人員流動率、辭職率大幅上升。以我縣為例，我縣屬于艱苦邊遠地區(qū)縣，近5年事業(yè)單位公開招聘人數(shù)為249人（其中縣直各單位招聘187人，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘62人），人員流失81人（其中縣真人員流失43人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員流失38人），主要通過公務(wù)員考錄（占流失人員的11.1%）、辭職辭聘（占流失人員的12.3%）、調(diào)轉(zhuǎn)到其他地市（占流失人員的76.6%）等方式，造成我縣事業(yè)單位人員嚴重流失，而各行業(yè)中專業(yè)技術(shù)性強的教育和衛(wèi)生系統(tǒng)人才流失情況最為嚴重。

（二）人力資源流動的原因

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對組織來講是被動的，從降低人力成本角度來看，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

影響人力資源流動的原因有很多，主要體現(xiàn)在環(huán)境、職業(yè)、個人等方面。

1、環(huán)境因素對人力資源流動的影響

從社會環(huán)境來看，主要是政治、經(jīng)濟、科技、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、文化教育等對人力資源流動的影響。隨著科技的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，夕陽產(chǎn)業(yè)的落幕，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，都會影響到人力資源的流動。黑龍江省艱苦邊遠地區(qū)屬于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，尤其是以煤炭行業(yè)為主要產(chǎn)業(yè)的城市，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，產(chǎn)能利用率低，正在面臨資源枯竭的困擾。在淘汰落后產(chǎn)能、整治關(guān)閉小煤礦后，整體就業(yè)率低迷，人口大規(guī)模向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)外流，GDP近幾年幾乎處于負增長狀態(tài)。

從具體工作環(huán)境來看，如組織目標、組織管理、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、薪酬高低等會直接影響到人力資源的流動。

2、職業(yè)因素對人力資源流動的影響

職業(yè)評價是指公眾對社會各類職業(yè)的基本看法和從業(yè)態(tài)度，反映了社會的一般勞動意識和職業(yè)觀念。一般來講，評價較高的職業(yè)會吸引高素質(zhì)的人力資源加入，而評價較低的職業(yè)吸引力較弱，流動性會更強。

整體來說，當個人學歷層次提高后，職稱提高后或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生人員流失。對于我縣來說，主要體現(xiàn)在教育和衛(wèi)生兩個領(lǐng)域，這兩個領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員主要是在職稱提高以及學歷層次提高后，流失情況加劇。

3、個人因素對人力資源流動的影響

員工流失具有一定的趨利性，趨向于個人利益和個人目標。根據(jù)美國社會心理學家馬斯洛的基本需求理論，員工除了最基本的需要，還有自我實現(xiàn)的需要，更看中工作所帶來的報償，更看中工作中的滿意度和成就感，更關(guān)注自己的發(fā)展機會和前途，這也是我縣鄉(xiāng)事業(yè)單位人員流失的重要原因。

近年來，我省職稱改革雖對外語、計算機等硬性要求做了部分改革，但職稱評定年限要求、評審條件要求等依然十分嚴格。對于基層工作人員來講，尤其是新參加工作的人員，由于受職稱結(jié)構(gòu)比例限制，申報受到限制；即使符合條件，通過了職稱評定，卻受崗位聘用比例限制，不能聘用，享受不了相應(yīng)的工資福利待遇，這在基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位，甚至包括工勤崗位的職業(yè)資格聘用上，都是十分普遍的現(xiàn)象。

交通補助難以實現(xiàn)。機關(guān)公車改革后，公務(wù)員及參公單位人員均有交通補助，而事業(yè)單位工作人員承擔的工作任務(wù)并不比機關(guān)單位人員少，事業(yè)單位工作人員外出辦公產(chǎn)生的交通費用都由個人承擔，而且有時需要多次外出，因沒有額外的交通補助，導(dǎo)致許多事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生抱怨情緒。

提職機會少。事業(yè)單位基本都是行政機關(guān)下面的二級單位，事業(yè)單位工作人員提職只能針對事業(yè)單位的管理崗位，因為職數(shù)少，致使很多能力強、工作出色的人員無法得到重用，因此很多事業(yè)單位工作人員通過公務(wù)員考試流出的現(xiàn)象比較嚴重。

二、降低基層事業(yè)單位人力資源流出的措施和建議

1、完善激勵機制，提高基層事業(yè)單位工作人員的工資福利津貼補貼待遇。完善的激勵機制能夠積極調(diào)整組織內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定組織員工隊伍，激發(fā)員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位針對員工激勵工作的開展，要做到物質(zhì)激勵與精神激勵兼顧。通過物質(zhì)獎勵的方式，提升員工實質(zhì)性的滿足感；精神激勵則應(yīng)以滿足單位員工心理需求為主，或給予其更多的表彰。增加交通補助，加大補貼力度，可以參照公務(wù)員公車補助標準，根據(jù)實際情況進行調(diào)整。

2、營造尊重、進取的工作環(huán)境，提供并擴充必要的發(fā)展空間和成長機會。當員工在工作中找不到發(fā)展方向，得不到與其自身價值相匹配的勞動回報，升職無望，個人價值無法體現(xiàn)的時候，自然會選擇轉(zhuǎn)投到更有競爭力、更有挑戰(zhàn)性、更能實現(xiàn)個人價值的行業(yè)及崗位。所以，可適當提升事業(yè)單位人員晉升空間，完善事業(yè)單位內(nèi)部晉升機制，或者對于優(yōu)秀事業(yè)單位人員提拔進入公務(wù)員隊伍。

3、職稱評聘打破壁壘。對于縣鄉(xiāng)基層事業(yè)單位工作人員，評聘政策應(yīng)更符合基層實際情況。由于受到評聘比例限制，很多參加工作的人員，工作多年也無法晉升職稱。因此，放寬或取消評聘比例，最大限度地調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，提高工作效率。

結(jié)束語

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才的競爭已日趨激烈，為了確保事業(yè)單位能夠有序健康地發(fā)展，不僅要考察人力資源存量，也要確保人才招得來，留得住，用得好。只有切實從實際解決事業(yè)單位人員流失問題，才能確保事業(yè)單位有效運轉(zhuǎn)，才能為社會提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻

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