葉祝頤（湖北省武漢市）：“情緒假”背后是企業(yè)感恩文化。常言道：事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。企業(yè)要想真正留住員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性與創(chuàng)造性，就要拿出誠意，讓員工覺得有積極工作的理由。這就需要企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，給員工充分的職業(yè)發(fā)展空間，讓員工感覺到被信任、被尊重，從而留住員工的心。“滴水之恩，當涌泉相報。”雖然每月一天“情緒假”不足以證明企業(yè)如何厚待員工，但在勞資雙方話語權不對稱的語境下，企業(yè)設置“情緒假”何嘗不是一道美麗的用人風景線？此舉至少傳遞出尊重員工權利的信號，有利于豐富企業(yè)的文化內涵，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，營造感恩的社會氛圍。當然，勞動環(huán)境的變化，還需要更多的老板與員工去實踐，不過，近年來，一些企業(yè)從欺負員工、拖欠工資，到給予員工親情工資、“表白假”“情緒假”等，無疑令人看到勞動關系的亮點，備感溫馨。這既是企業(yè)在行動上的進步，也從一個側面說明員工地位的提高，和諧勞動關系正在形成。如果有更多用人單位以感恩、尊重的心態(tài)對待員工，員工必會投桃報李、以感恩的心態(tài)對待工作，進一步營造出融洽的勞動關系，未嘗不是一件好事。

張玉勝（河南省漯河市）：“情緒假”受益的不只是員工。在工薪族生活、工作“壓力山大”的當下，常州恐龍園給員工放起帶薪“情緒假”，企業(yè)管理者這種直面現實、關愛員工的人性化舉措頗具創(chuàng)造性?！翱鞓访恳惶臁笔侨藗冏非蟮闹粮呔辰?，但現實中人們不可能沒有煩惱，帶著壞心情投入工作，極有可能影響員工的客觀判斷與智力創(chuàng)新，或多或少地降低其工作效率和質量。同時，每個員工都有自己的隱私與尊嚴，不需要申明理由的帶薪“情緒假”，既彰顯了企業(yè)對員工心情不爽的理解與撫慰，也傳遞出尊重、保護員工隱私的守法與睿智。企業(yè)做大做強，需要員工與企業(yè)彼此用心，相向而行。雖然“情緒假”只有短短一天，雖然“心病還要心藥治”“最好的醫(yī)生是自己”，但畢竟企業(yè)給了員工紓解壓力的機會，表達了對員工的體貼與關愛，勢必換來員工對企業(yè)好感度和忠誠度的提升，增強其尊嚴感與歸屬感，有良知的員工必然深諳企業(yè)的良苦用心，珍惜和用好這一天的心靈假期，梳理好不良情緒，以積極、快樂的心態(tài)投入第二天的工作，這也有助于企業(yè)的效益提升。因此，帶薪“情緒假”看似企業(yè)“白給”員工發(fā)了一天工資，但企業(yè)尊重和理解員工的“壞心情”，實際上規(guī)避了某些可能導致企業(yè)利益受損的工作隱患，從這個意義上說，帶薪“情緒假”不失為一種企業(yè)和員工的“雙贏”之策。

張淳藝（河南省漯河市）：“情緒假”，功夫在假外?！安灰褖那榫w帶到工作中去”，這是一條公認的職場準則。但是，說者容易做者難，人畢竟不是機器，不可能一踏入單位就把情緒設定為“陰轉晴”模式。常州恐龍園的“情緒假”引來眾多網友羨慕，為廣大企業(yè)提供了舉一反三的范例。不過，由于具體情況不同，要求每家企業(yè)都設置帶薪“情緒假”不太現實。再者，“情緒假”本身的作用相對有限。對于某些情緒管理能力差的員工來說，并非“情緒假”一放就靈，單靠自我調整很難在一兩天內擺脫負面情緒；有的員工心情不好，是因為家人生病或出現意外，問題不得到有效解決之前，很難完全找回工作狀態(tài)。因此，“情緒假”只是一種形式，象征意義大于實際意義，企業(yè)對員工心理健康的關注和撫慰，功夫更在放假外。為讓員工規(guī)避不良情緒，擁有積極工作和快樂生活的良好心態(tài)，企業(yè)還需盡可能地努力營造尊重員工多方面權益的用人大環(huán)境。比如，加強對員工的人文關懷，培養(yǎng)員工良好的心理素質，提升員工薪酬待遇，打通員工晉升通道，擴大員工話語權，豐富員工業(yè)余生活，切實為員工排憂解難，等等。