摘要：我國的“十三五”規(guī)劃綱要決策部署，體現(xiàn)的是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要決策之一。養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系到國家機(jī)關(guān)單位的人民群眾的切身利益，也是完善社會(huì)保障制度的重要改革之一，可促進(jìn)機(jī)關(guān)單位人力資源合理流動(dòng)。本文主要探討了公立醫(yī)院實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度及薪酬制度改革過程中的難點(diǎn)和思考。本文就提出了公立醫(yī)院實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之后，薪酬制度也隨之改革，提出了探索過程中的難點(diǎn)和思考。

關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度;薪酬制度;改革;實(shí)踐;公立醫(yī)院

隨著我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的確定，為了更好保障職工的切身利益，公立醫(yī)院進(jìn)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革已經(jīng)是大勢(shì)所趨，在改革養(yǎng)老保險(xiǎn)的同時(shí)就會(huì)隨之帶來人力成本的大幅度提升，因此醫(yī)院的內(nèi)部的薪酬制度也要進(jìn)行同步的改革。

一、本院養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革

隨著我國社會(huì)體制的不斷改革，我國的社會(huì)功能也在逐漸完善，國家事業(yè)單位職工退休后的待遇由以前的單位保障改為了社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，這樣就實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位和企業(yè)單位退休人員享受平等的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，保障了公平性。這種制度其實(shí)就是在原有的基礎(chǔ)上把養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)的部分全部進(jìn)入個(gè)人賬戶并且由政府來進(jìn)行統(tǒng)一的管理，這就使得退休后的待遇更加穩(wěn)固，這種改革制度可以在一定程度上降低原有事業(yè)編制單位的職工比企業(yè)職工在退休后享受更好的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，削弱兩者之間的退休后養(yǎng)老保險(xiǎn)的待遇，可以消除人才在就業(yè)時(shí)候選擇的顧慮，從而促進(jìn)企業(yè)、事業(yè)單位之間人才的流動(dòng)，不會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀的人才都在某一種企業(yè)或者事業(yè)單位，造成人才分配不均，這種情況不適合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下的自然經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，更不利于推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化

自從實(shí)行了社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之后，也造成了單位在人力成本方面的支出有了大幅度的提升，經(jīng)初步估算，我院在社會(huì)化養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后在人力成本方面的支出就比往年增長了3.5萬元，所以為了保證醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展之路，醫(yī)院進(jìn)行了薪酬制度方面的優(yōu)化。

（1）薪酬制度優(yōu)化原則方面。公辦醫(yī)院在績效工資發(fā)放上面是按照“規(guī)范統(tǒng)籌”加上“激勵(lì)”的發(fā)放方式進(jìn)行結(jié)算，這樣做是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮績效工資的導(dǎo)向作用。在這基礎(chǔ)之上，政府對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效工資進(jìn)行總量的管理，也是為了規(guī)范公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收入分配制度。所以，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在激勵(lì)員工爭取績效工資，促進(jìn)自身事業(yè)更好發(fā)展的同時(shí)，必須要保證不能危害社會(huì)的公共利益和人民群眾的生命安全，確保醫(yī)療服務(wù)的公益性質(zhì)和自身的服務(wù)水平。（2）薪酬制度優(yōu)化的主要內(nèi)容是首先要調(diào)整工資發(fā)放的結(jié)構(gòu)，其次調(diào)整公辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)職工的基本的工資標(biāo)準(zhǔn)，全面規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放。本院結(jié)合實(shí)際情況，在國家政策允許范圍的基礎(chǔ)上，把津貼、補(bǔ)貼、其他福利方面的基礎(chǔ)性的績效工資加入獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資進(jìn)行分配，這樣就形成了比較靈活的工資分配體系，可以形成“有高有低、有好有壞、能上能下、干多于少”這樣不一樣的薪酬工資管控的模式，還不斷地對(duì)本院的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)。還可以根據(jù)醫(yī)院的需要，成立各種類型的專項(xiàng)資金，例如科研創(chuàng)新人才、青藍(lán)工程人才等用于激勵(lì)員工。（3）薪酬分配體制主要是向臨床的一線工作人員、骨干職工、緊缺的崗位或者高風(fēng)險(xiǎn)以及高強(qiáng)度崗位的工作人員適當(dāng)傾斜。與此同時(shí)還要加強(qiáng)優(yōu)化高層次人才的薪酬體系，充分規(guī)范高層次的人才薪資備案制，區(qū)分知識(shí)、勞務(wù)、管理等方面的價(jià)值，盡量避免大鍋飯。對(duì)于醫(yī)院招收的不是屬于事業(yè)編制的專業(yè)技術(shù)的人員，可以根據(jù)崗位情況，和有編制的員工享有相同的工資薪酬的待遇，讓不屬于事業(yè)編制的員工基本工資以及績效都按照有編制的員工來執(zhí)行，不僅享有醫(yī)院的社會(huì)保障福利，還給予辦理內(nèi)部年金、院內(nèi)醫(yī)保等別的一些補(bǔ)充的待遇，這樣可以減少在待遇上和有編制員工的區(qū)別。目前我院大約有900余名非編制的員工待遇在參照在職員工的待遇在享受，充分保障了非事業(yè)編制員工的工作的優(yōu)待，這樣也調(diào)動(dòng)了非編制員工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院更好的發(fā)展，也解決了由于編制緊缺導(dǎo)致的人才流失的問題等。（4）平時(shí)多關(guān)注年輕醫(yī)務(wù)人員的工資待遇。年輕的醫(yī)務(wù)人員在剛剛進(jìn)入醫(yī)院的時(shí)候創(chuàng)造的效益會(huì)沒有工齡長的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造的效益高，且年輕醫(yī)務(wù)人員的成長周期也比較長，但是醫(yī)院的發(fā)展離不開年輕員工的發(fā)展進(jìn)步，為了留住年輕醫(yī)務(wù)工作人員，讓他們可以安心工作，保障年輕醫(yī)務(wù)人員的收入是根本方法，我院對(duì)前幾年剛進(jìn)入醫(yī)院的年輕工作人員給予生活補(bǔ)貼，這樣可以保障新員工的收入水平，讓他們可以專心專研技術(shù)。

三、薪資制度優(yōu)化過程中的困難及思考

（一）剛性政策和成本增加的矛盾

實(shí)施事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)是每個(gè)單位必須要按照相關(guān)政策執(zhí)行的，屬于剛性的政策。從目前我院的情況看，改革之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)職工個(gè)人加上單位繳納的每年都是1.5億元，為了讓醫(yī)院職工不因?yàn)轲B(yǎng)老政策影響導(dǎo)致可支配的收入減少，醫(yī)院在人力的成本上增加了將近1.5億元，這樣的一大筆費(fèi)用對(duì)醫(yī)院來說也是一個(gè)挑戰(zhàn)?；诖耍瑸榱烁?、更快、更高、更強(qiáng)的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院就必須要調(diào)整自己的財(cái)務(wù)收支狀況，在保證醫(yī)院公益性的條件下，積極開展更多的醫(yī)療項(xiàng)目和創(chuàng)新研發(fā)更多的醫(yī)療技術(shù)，提升醫(yī)療服務(wù)的水平，也增加醫(yī)院的收入，盡量實(shí)現(xiàn)收支平衡。

（二）工資的總量控制和職工收入增長之間的矛盾

事業(yè)單位應(yīng)該實(shí)行工資總量控制原則，在保證總量的范圍內(nèi)，再根據(jù)單位內(nèi)部的工作性質(zhì)、崗位類別等諸多因素進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因?yàn)橄鄬?duì)而言價(jià)值高的職位，一般從業(yè)人員所具備的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力等方面也更好，但是相應(yīng)的報(bào)酬可能也會(huì)要高一些。但是目前國家沒有對(duì)公辦醫(yī)院工資總量和分配實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以大多數(shù)醫(yī)院都是借鑒當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位水平來定，這樣的話對(duì)于社會(huì)貢獻(xiàn)度、風(fēng)險(xiǎn)度、人才層次來說，醫(yī)療績效工資總量的核定就還是有一定的不合理性。在目前的政策之下，醫(yī)院必須按照國家規(guī)定的政策執(zhí)行，所以醫(yī)院必須完善內(nèi)部考核機(jī)制，鼓勵(lì)員工技術(shù)上進(jìn)行創(chuàng)新。

（三）骨干職工和一般職員薪資分配平衡問題

醫(yī)院在實(shí)行績效工資對(duì)骨干人群傾斜的同時(shí)，還是要盡量做到“公平”。對(duì)考核合格的員工也要正確處理薪資分配關(guān)系，不然怕會(huì)失了人心，這樣就不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展了。

四、總結(jié)

現(xiàn)在，養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度改革不僅僅是經(jīng)濟(jì)的問題，也是社會(huì)的整體問題，因?yàn)樵趯?shí)施過程中需要兼顧公平和效益，然而公立醫(yī)院要想達(dá)到養(yǎng)老保險(xiǎn)的真正落實(shí)，以及薪酬制度能適應(yīng)其發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互助互利，就必然要重視整體的薪酬制度。隨著我國社會(huì)保障制度的不斷完善，我國的公共醫(yī)院在響應(yīng)國家號(hào)召加入社會(huì)化養(yǎng)老保險(xiǎn)的同時(shí)，也要根據(jù)自己醫(yī)院的實(shí)際情況調(diào)整職工的薪酬制度，并且不斷進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

羊世森，西安市第八醫(yī)院人事科，陜西西安。