徐正芳

摘 要：在當(dāng)前經(jīng)濟市場競爭嚴(yán)峻的背景下，大多企業(yè)為了維護企業(yè)利潤保證企業(yè)正常運行，會通過減少薪資的方式降低企業(yè)支出，再加上經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)間的薪酬水平有較大的差距，員工離職現(xiàn)象較為顯著。但是在實際中也有很多企業(yè)設(shè)置了較高的薪酬，但員工依舊對薪酬充滿抱怨出現(xiàn)離職的情況，由此可見單純的薪資增減并不是影響員工離職的全部因素，此時就需要企業(yè)的管理人員重點關(guān)注員工對薪酬的滿意程度，只有提高了員工對薪酬的滿意度，才能從根本上解決員工離職頻繁的問題?；诖耍疚木屯ㄟ^實際調(diào)查進行數(shù)據(jù)分析，研究薪酬滿意度對員工離職的影響因素，并提出相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度 離職傾向 影響

一、薪酬滿意度與離職傾向

1.1薪酬滿意度

薪酬不僅為員工提供了經(jīng)濟上的支持，還是對員工個人價值的一種評價，俗話說能者多勞，多勞多得就是如此，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的投入與收獲嚴(yán)重不符，將會導(dǎo)致員工降低對薪酬的滿意度，認(rèn)為自身的價值沒有得到體現(xiàn)，就會對工作產(chǎn)生消極情緒。薪酬滿意度就是對這種心理態(tài)度的體現(xiàn)，員工將自己投入的貢獻與獲得的收入相對比后產(chǎn)生的積極情緒或是消極情緒，薪酬滿意度的增加和減少都會對員工工作的態(tài)度有一定的影響。

薪酬滿意度的影響因素除了直接的經(jīng)濟收入外，還有工作壓力、同行業(yè)報酬比等方面的非經(jīng)濟性報酬滿意度。員工的工作壓力大，投入產(chǎn)出不均衡，亦或是同公司內(nèi)薪酬的差距較大，這些都會影響員工對薪酬的滿意度。

1.2離職傾向

隨著我國企業(yè)信息透明度的提高，各行各業(yè)的薪酬額度都能被廣而知曉，員工對同行業(yè)的薪酬水平也有一定的了解，如果員工認(rèn)為投入與收獲有所偏差就會導(dǎo)致對薪酬產(chǎn)生不滿，對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，嚴(yán)重情況下還會離開當(dāng)前的企業(yè)，轉(zhuǎn)而加入薪酬條件更優(yōu)越的其他相同類型的企業(yè)。這種想要離開當(dāng)前企業(yè)的態(tài)度就是離職傾向。

二、實際調(diào)查

在研究過程中通過問卷調(diào)查法向某有限公司的員工發(fā)放了問卷100份，收回了78份，有效數(shù)為75份。其中男性員工占74%，女性員工占26%，已婚員工占58%，未婚員工占42%，學(xué)歷程度本科偏多，占89%，工作經(jīng)驗和工作年限普遍在1-3年間。根據(jù)薪酬管理、加薪、福利、薪酬水平四方面利用逐步回歸法分薪酬滿意度與離職傾向間的關(guān)系，數(shù)據(jù)如下圖所示。

表一? ?薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系

薪酬水平由于F概率由于滿足不了進入模型的要求因此無法推測。而上述福利、加薪、薪酬管理三方面的修正系數(shù)普遍大于0.600，這說明以離職為因變量的擬合效果好，也直接說明了福利、加薪、薪酬管理三者與離職傾向聯(lián)系較為密切，預(yù)測力較為準(zhǔn)確。

三、薪酬滿意度對員工離職的影響

由上述實際調(diào)查的結(jié)果可知，薪酬滿意度越高，員工離職幾率越低，因此與員工離職有負(fù)相關(guān)的關(guān)系。而薪酬滿意度作為一種心理狀態(tài)，主要依靠員工的個人意志對投入與獲得進行感知評價，一旦員工對薪酬滿意度降低，勢必會對工作有負(fù)面影響，從而影響到員工的離職傾向和行動。因此，提高薪酬滿意度不僅能激發(fā)員工對工作的投入熱情，還能有利于管理者更好地組織人員管理。

四、對公司薪酬管理建議

4.1設(shè)置合理的薪酬水平

要想提高員工對薪酬的滿意度，首先就要遵循員工投入與收獲相統(tǒng)一的原則，設(shè)置合理的薪酬水平。因此企業(yè)要加強對市場的調(diào)研，從大方面保證對員工承諾的薪酬不低于平均水平;同時要認(rèn)識到員工由于個人能力的不同會出現(xiàn)貢獻不同的現(xiàn)象，因此員工間的收入應(yīng)該有一定的區(qū)別，可以建立透明的薪酬制度和績效體系，明確薪酬的提成、福利等，保證員工所獲薪酬的公平合理，避免員工由于薪酬不公平出現(xiàn)對工作的抵觸心理。

4.2金錢獎勵機制

企業(yè)的發(fā)展方向是管理層應(yīng)該考慮的問題，而基層員工工作的唯一目的就是錢，因此管理者要想員工為企業(yè)做出更多的貢獻，就需要重視金錢的作用，明確規(guī)定超過標(biāo)準(zhǔn)要求的工作量給予金錢作為獎勵，以此來激發(fā)員工工作的積極性。但這不是要求管理者用錢解決所有問題，設(shè)置較為豐富的工作內(nèi)容和讓員工參與決策也有可能激發(fā)員工的積極性，只是這些因素的取消不會對員工的工作產(chǎn)生影響，然而一旦取消金錢獎勵機制，將會對員工的工作情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。

4.3建立離職預(yù)警

當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)的離職預(yù)警機制較為薄弱，管理者甚至不清楚員工離職的原因，員工就已經(jīng)開始流失，一旦員工流失，即使有新員工的加入，也需要一段時間進行磨合，員工離職對企業(yè)來說是巨大的損失。因此，在員工出現(xiàn)離職傾向時，管理者就要采取措施解決員工的離職傾向。例如：員工由于薪酬不公平產(chǎn)生的離職意向，就需要反省企業(yè)薪酬體系的缺陷或不足，及時改善，提高員工的薪酬水平，提高薪酬滿意度。在明確員工薪酬滿意度降低的原因后采取措施進行完善，避免因同樣的問題導(dǎo)致人員的再次流失，在員工離職行為產(chǎn)生前提高薪酬滿意度，避免人員流失。

結(jié)語

綜上所述，薪酬滿意度與員工離職呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的影響關(guān)系，薪酬滿意度越高，員工留職的時間越久，反之則會出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象。因此，企業(yè)就需要設(shè)置合理的薪酬水平、明確金錢獎勵機制、建立離職預(yù)警等方面提高員工對薪酬的滿意程度，以此來避免員工的流失。

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