燕正文

[內(nèi)容提要]本文闡述了事業(yè)單位人力資源崗位設置和管理的意義，從思想認識不到位、管理方式過于滯后、崗位設置管理體系缺失三個方面對事業(yè)單位人力資源崗位設置和管理存在的問題進行解析，并以此為依據(jù)提出事業(yè)單位人力資源工作中的崗位設置與管理的優(yōu)化對策。

[關鍵詞] 事業(yè)單位 人力資源 崗位設置

從事業(yè)單位自身角度來說，人力資源管理作為把人才當作核心的一種管理方式，可以實現(xiàn)單位資源的科學應用。落實好事業(yè)單位人力資源崗位設置和管理工作，可以給我國事業(yè)單位運營發(fā)展提供強有力人才支持，全面發(fā)揮人才價值和力量，更好迎合人事管理制度改革要求。事業(yè)單位在崗位設置和管理過程中，保證工作合理性和規(guī)范性，穩(wěn)定實現(xiàn)崗位設置和管理，給事業(yè)單位運營發(fā)展提供充足的人才保障，引導事業(yè)單位長效發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源崗位設置和管理的意義

崗位設置和管理作為黨中央及國務院等部門對事業(yè)單位人力資源管理體系進行的一次改革，全面執(zhí)行崗位設施和管理工作，是在事業(yè)單位中實施聘用制，由固定用人朝著合同用人趨勢改變，由身份管理轉(zhuǎn)變成崗位管理。通過建設對應合同用人、公平競爭管理格局，引導事業(yè)單位收入分配體系改革順利進行。在事業(yè)單位中，崗位設置和管理將直接影響事業(yè)單位運營和發(fā)展，并決定著事業(yè)單位所有職T自身利益。通過對事業(yè)單位實施用人體系，對充分激發(fā)單位職工工作潛力和價值，引導事業(yè)單位深入改革，實現(xiàn)社會公益性機構和諧發(fā)展具有重要意義。

二、事業(yè)單位人力資源崗位設置和管理存在的問題

（一）思想認識不到位

與一般企業(yè)績效管理體系進行比較，事業(yè)單位崗位設置常見因人設崗的問題，違背了因事設崗的原則。目前，部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中，呈現(xiàn)出崗位職責設定不合理、認識不全面、對新管理要求掌握不徹底等，導致技術崗位和技術人員對接不緊密。具體體現(xiàn)在崗位管理過程中，部分非技術崗位被看作成技術類崗位，被占用崗位和實際崗位設定不統(tǒng)一等。在這種情況下，給事業(yè)單位崗位設置管理工作開展帶來影響，阻礙單位管理水平的提升。

（二）管理方式過于滯后

現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在崗位設置管理過程中依舊采用“職稱管理”“因人設崗”等方式，通常沒有結合實際情況。在這種模式下，沒有注重崗位設置管理的聯(lián)動性，而根據(jù)主觀意識進行管理，缺少對崗位結果評估和分析，忽略崗位職責和崗位設置的統(tǒng)一性。在這種情況下，嚴重阻礙單位整體工作效率和水平的提升。由于事業(yè)單位采用的崗位設置管理方式不合理，無法滿足當前單位管理要求，管理切入點并非“按需分配”，而是“盡快安置”，只是靠單向管理職責設置，使得高等級崗位和低等級崗位設定不合理，工作職責和工作崗位配置不合理，崗位重復設置或者漏缺現(xiàn)象造成事業(yè)單位人才的流失。

（三）崗位設置管理體系缺失

有據(jù)可依作為每個事業(yè)單位實現(xiàn)崗位設置和管理的重要因素，但是我國大部分事業(yè)單位一般是根據(jù)原始用人制度來進行崗位聘用，與資歷相掛鉤，認為高職位需要安排高資歷的人員負責，可以有效提升單位工作效率。而這種方式往往是不可取的，不利于單位高技術人才的培育和發(fā)展。除此之外，大部分事業(yè)單位呈現(xiàn)出一人多職現(xiàn)象，即便相關法律體系已經(jīng)對一人多職現(xiàn)象進行了規(guī)范，但是在實際過程中依舊含有一人多職狀況，具體表現(xiàn)在技術型職責和管理性職責充分設置，一些人員不但從事技術工作，又擔具管理職責。

三、事業(yè)單位人力資源工作中的崗位設置與管理的優(yōu)化對策

（一）科學設定人力資源崗位設置標準

一是合理設定崗位職責和崗位數(shù)量。事業(yè)單位在設置崗位過程中，可以將其劃分為三種類型，即管理崗位、技術崗位及后勤崗位。其中，管理崗位也可以劃分為10個層級，技術崗位可以劃分為13個層級，后勤崗位可以設定5個層級。在各個層級中，秉持“優(yōu)化結構、合理配置”標準，在崗位數(shù)量和結構上均滿足事業(yè)單位人力資源管理要求。二是科學建立崗位聘用流程和薪酬分配標準。各個事業(yè)單位需要結合實際情況，從崗位職責、工作范圍、履行資格等方面設定崗位聘用標準，同時科學建立崗位職責說明。在崗位設置方面，需要打破傳統(tǒng)職責分配標準，由“因人設崗”更改成“因事設崗”，采用競聘上崗形式，實現(xiàn)崗位聘用，簽署就業(yè)合同。并且，科學設定人員收入分析體系，應把職務相同級別工薪制更改成崗位績效工資制，保證工薪分配的公正性和公平性。三是優(yōu)化崗位管理機制和招聘考核體系。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，需要加強合同管理和考核，具體可以從年度考核、季度考核及月度考核等方面進行，結合崗位職責、工作情況，設定考核內(nèi)容，從而實現(xiàn)“能進能出、能上能下”用人格局。

（二）優(yōu)化崗位設置管理方式

一是把崗位當作基本，合理設定崗位職責。崗位職責作為人員招聘的依據(jù)，直接影響單位人力資源分配和管理。在事業(yè)單位推廣聘用體系過程中，需要科學設置崗位職責，并加強崗位管理，這是實現(xiàn)深化收入分配的重要因素。所以，事業(yè)單位崗位管理工作作為一個獨立工作，各個部門是一個獨立的子系統(tǒng)，在崗位設置過程中注重崗位和崗位之間協(xié)調(diào)，從全局人手加強崗位管理，充分展現(xiàn)單位崗位分配的合理性和規(guī)范性。二是把做事當作核心，強化崗位分配管理。結合崗位需求，聘用專業(yè)人才，充分發(fā)揮人才價值，讓單位獲取理想效益，這是崗位設置和管理的重要標準。事業(yè)單位在崗位設置和管理過程中，嚴格按照事業(yè)單位實際情況和管理要求設定管理標準，真正實現(xiàn)人和崗位的充分結合，保證整體戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。在服從規(guī)劃管理的情況下科學分工，在分工明確的條件下協(xié)調(diào)各個部門工作職責，做好部門之間協(xié)調(diào)和交流工作，確定部門之間寫作關系，保證崗位設置和管理工作順利進行。從整體角度來說，在落實事業(yè)單位崗位設置和管理工作時，應該秉持由小到大的標準，也就是將各個崗位工作職責順利落實，實現(xiàn)部門整體目標，提升事業(yè)單位工作水平，引導事業(yè)單位健康發(fā)展。

（三）完善崗位設置管理體系

體系作為前提依據(jù)，只有秉持因地制宜的標準，建設迎合事業(yè)單位運營發(fā)展需求的人力資源管理體系，才能實現(xiàn)單位崗位的科學設定和管理，實現(xiàn)人員身份的轉(zhuǎn)變。崗位設置直接關聯(lián)職工自身利益，管理人員在制定職責設計規(guī)劃方案，開展各項人力資源管理工作時，需要明確崗位職責，完善職工試崗及考核體系，加強崗位設置管理，充分挖掘職工工作潛力，給單位注入更多新血液，促進單位整體效益水平的提升。在單位績效考核過程中，應該把考核體系執(zhí)行到具體位置，轉(zhuǎn)變職工對績效考核的態(tài)度，給予績效考核高度重視，引導考核工作順利進行。并且，全面提升績效考核水平，嚴格按照崗位設定要求和管理標準，科學制定事業(yè)單位績效考核指標，讓績效考核和職工薪酬、績效充分連接，讓職工認識到工作效率將直接影響到工薪，提升職工工作積極性，促進提升事業(yè)單位工作水平。

四、結語

總而言之，事業(yè)單位落實崗位設置工作時，需要結合事業(yè)單位人力資源管理要求，科學設定崗位分配指標，并加強崗位設置管理，秉持因地制宜的標準，提升單位人力資源管理水平，轉(zhuǎn)變用人體系，充分發(fā)揮職工工作潛能，在保證事業(yè)單位順利運行的同時，給其創(chuàng)造理想效益，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的綜合發(fā)展。