孫強

摘要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，對于企業(yè)來說人力資源管理十分重要，人力資源管理中的績效管理尤為重中之重。分析研究績效管理可以推動人力資源管理理論的發(fā)展，提升我國企業(yè)管理水平。因為各種內(nèi)在外在原因，我國企業(yè)在績效管理方面存在許多問題。隨著市場經(jīng)濟改革的深入，市場競爭日益激烈，我國企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地就必須提高自身核心競爭力，學(xué)習借鑒國外先進績效管理經(jīng)驗，掌握現(xiàn)代化的管理理念和技術(shù)，通過績效管理提高員工績效，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。文中第一部分介紹了現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，包括對績效管理認識不清，績效管理理念偏差;第二部分論述了績效管理存在的問題和原因，主要問題體現(xiàn)在缺少完善的績效管理體系和機制，績效考核指標體系不完善，考核主題不明確等。第三部分提出了改善企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的幾點建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理，存在的問題，原因分析，改善建議

引言

所謂績效管理就是企業(yè)通過特定方案與制度使其部門績效和企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程;績效管理本質(zhì)上是管理層和員工就工作目標和實現(xiàn)目標的手段達成一致，促進員工實現(xiàn)目標的管理方法和過程。隨著知識經(jīng)濟的到來，人們逐漸了解到人力資本對于企業(yè)的重要性，人力資本是企業(yè)的核心競爭力。要想挖掘企業(yè)人力資源的潛力，提升人才素質(zhì)就要依靠績效管理措施?？梢哉f，真正可以讓企業(yè)績效不斷提高的措施就是績效管理，績效管理可以調(diào)動員工能動性，鼓勵員工創(chuàng)新，培養(yǎng)合作互助的文化和工作氛圍，逐漸改變員工工作態(tài)度和行為?？冃Ч芾韺τ诖龠M企業(yè)績效提高方面具有無法替代的作用，我國企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)存在很多問題。分析研究企業(yè)績效管理方面存在的問題，并對癥下藥對這些問題進行解決整改對于企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1當前企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀

在企業(yè)人力資源管理中，績效管理具有重要地位。微觀上說績效管理決定著員工獎金和留任的問題，對于員工職業(yè)生涯有重要影響。宏觀上說，績效管理水平和效率對于企業(yè)生產(chǎn)目標實現(xiàn)有重要作用，可以說績效管理對于企業(yè)生死存亡有重要影響。雖然現(xiàn)實中很多企業(yè)對績效管理很重視，也通過先進理念和技術(shù)手段想要提升績效管理水平，但是很多企業(yè)沒有解決好一個問題：績效管理重點是對員工的激勵機制。很多企業(yè)績效管理不但沒得到員工認同 ，反而將員工推得更遠，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降。這都是因為我國企業(yè)對于績效管理認識不到位，在績效管理方面存在很多誤區(qū)。

1.1對績效管理認識不到位

（1）績效管理觀念落后

企業(yè)管理者缺乏對績效管理的正確認識，不了解績效管理的重要性，所以不重視績效管理，因為缺少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持無法落實績效管理制度，所以也無法起到應(yīng)有的管理效果。隨著經(jīng)濟全球化推進，我國企業(yè)現(xiàn)在考慮的不應(yīng)是進行績效管理的必要性，而應(yīng)該考慮如何提高績效管理效率。就我國企業(yè)目前情況來看很多企業(yè)績效管理缺少系統(tǒng)性，多數(shù)企業(yè)績效管理環(huán)節(jié)中存在各種各樣的問題，沒有完整的績效管理循環(huán)系統(tǒng)，績效管理收效甚微?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)管理觀念相對落后，管理基礎(chǔ)薄弱不能作為績效管理的有力支撐。觀念落后是績效管理實施的最大障礙，要想順利實施績效管理必須提高全員績效意識，改變管理理念，認識到績效管理不但是人力部門的責任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者和員工都擔負著績效管理責任。

（2）認為流行的是最好的

很多企業(yè)認為別人都在用的績效管理模式肯定是最好的，所以盲目套用，然而所有管理模式都要跟公司運營情況相匹配才能有效。績效管理并非孤立的存在的，企業(yè)不同發(fā)展時期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、價值觀念、組織機構(gòu)、運營管理模式都不同，這些對于績效管理的成效都會有影響。因此，企業(yè)在引入績效管理時要先了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)當前時期是需要復(fù)雜嚴謹?shù)目冃Ч芾砟Ｊ?，還是需要簡單易行的績效管理;企業(yè)運營管理和績效管理是不是匹配;是否需要營造相應(yīng)的企業(yè)文化氛圍;如果管理中存在嚴重問題就要暫?？冃Ч芾?，先理順基礎(chǔ)管理再引入績效管理。如果預(yù)見到績效管理推行的問題而不先掃清障礙，強硬的推行效果不會理想，這時候就需要通過一些管理技巧營造氛圍，通過引導(dǎo)造勢，為績效管理的引入創(chuàng)造條件。

1.2績效管理理念存在偏差

（1）績效管理目標不夠準確

首先，很多企業(yè)績效管理的目標是更好分配薪酬而不是提高企業(yè)整體績效。按照績效管理理論，績效管理的終極目標是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，對員工進行科學(xué)管理實現(xiàn)員工潛能開發(fā)?？冃Ч芾肀举|(zhì)是通過管理者的幫助提高員工個人績效，從而促進企業(yè)整體績效的提高。將薪酬制度和績效考核掛鉤只是一種激勵措施，其根本目的也是為了提高績效管理效率，提高績效管理水平。但是實際操作中很多企業(yè)將薪酬分配作為績效考核的目標，這種錯誤認識影響了績效管理的效果。

其次，績效管理的終極目標是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及經(jīng)營目標，通過績效管理促成企業(yè)個人目標實現(xiàn)，從而帶動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。但是，很多企業(yè)在績效管理中本末倒置，他們將績效管理的焦點集中在員工個人績效上，反而不重視對企業(yè)整體績效的管理。實際上績效管理的目標是實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)營目標，如果只是盯著員工個人績效，不重視企業(yè)整體績效的管理，這樣一方面不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，另一方面會讓員工有反感情緒，不利于員工的歸屬感和企業(yè)凝聚力的形成。所以，在進行績效管理的時候，企業(yè)應(yīng)該從整體考慮，不但要注重員工個人績效管理，同時要嚴抓企業(yè)整體績效管理。另外，企業(yè)在實際工作中要不斷的完善績效管理模式，培養(yǎng)員工認同感與歸屬感，充分發(fā)掘員工積極性和能動性，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（2）績效管理與績效考核容易混淆

企業(yè)混淆績效管理與績效考核的現(xiàn)象很普遍，很多企業(yè)將績效考核等同于績效管理，斷章取義的理解績效管理的內(nèi)涵。可以從整體上系統(tǒng)的把握績效管理內(nèi)涵的企業(yè)很少，說到績效想到的就是考核，一說考核就想到了各種量化指標，好像除了這些績效管理就沒別的內(nèi)容了，好像做好了量化考核就完成了績效管理。

其實，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，完整系統(tǒng)的績效管理包括：制定績效目標、績效監(jiān)控與指導(dǎo)、績效考核評價、績效改進等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼暮诵氖窃诠芾碚邘椭邌T工提高自身績效從而帶動部門和企業(yè)績效的提高。真正的績效管理是從工作周期第一天開始的，而不是一個工作周期結(jié)束后簡單的填填考核表就可以了。并且，績效管理要求管理者和員工一同制定年度工作目標和階段性工作目標，另外，在工作中管理者要及時觀察、記錄員工業(yè)績，隨時為員工提供幫助和指導(dǎo)，讓他們達到目標業(yè)績，而不是等員工績效不佳時只采取相應(yīng)懲罰措施就可以了。最后，完成績效考核后，管理人員要和員工一起規(guī)劃職業(yè)生涯并探討人力資源開發(fā)目標。

雖然一些企業(yè)了解績效考核不能代替績效管理，但是實際工作中還是簡單的以考核代管理。出現(xiàn)這種情況主要是因為績效考核相對簡單，系統(tǒng)的績效管理很復(fù)雜，實施麻煩?？冃Э己颂钐畋?、打打分就完事了，績效管理卻涉及到以下環(huán)節(jié)：系統(tǒng)考核策劃、實施指導(dǎo)、定期公開透明的考核、與考核掛鉤的薪資調(diào)整、企業(yè)上下溝通等。整個過程非常麻煩，但是如果省略過程簡單的以考核代管理，那么績效管理效率低下，對于企業(yè)進一步發(fā)展造成消極影響，其實是得不償失。

2當前企業(yè)績效管理工作存在的主要問題及其原因

2.1當前企業(yè)績效管理存在問題

（1）缺少績效管理體系

多數(shù)企業(yè)績效管理工作僅停留在考核階段，用績效評估代替績效管理。很多企業(yè)制定了績效管理制度，但是真正實行的只有績效考核環(huán)節(jié)。人力部門也反映績效考核不好開展，花了大量精力評估后對于員工和企業(yè)績效提高沒有什么作用。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)在績效計劃階段，很多管理者和員工都不做書面計劃;在培訓(xùn)計劃環(huán)節(jié)大多數(shù)管理者和員工不做正式培訓(xùn)計劃，有的認為培訓(xùn)是人力部門的事前，員工被動參與就可以了;在績效考核階段20%的考核組織不發(fā)揮作用，16%的企業(yè)沒有績效考核小組，還有50%的企業(yè)并未建立考核小組的打算。60%以上的企業(yè)沒有培訓(xùn)管理者績效考核培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）缺乏相應(yīng)的績效考核機制

首先，績效管理動力不足，傳導(dǎo)不暢。為了確?？冃Ч芾眄樌麑嵤?，必須建立完整的績效壓力傳導(dǎo)鏈條，缺少了任一環(huán)節(jié)都會讓績效管理工作功虧一簣。現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理傳導(dǎo)鏈條存在問題，主要表現(xiàn)在：績效計劃制定時員工參與程度低，特別是底層管理者和員工參與程度較低，造成績效管理缺少動力，運行時傳導(dǎo)不暢。

其次，績效管理流程不完善，管理過程缺少溝通。在績效管理過程中，管理者不注重和員工的溝通，考核完成后也未發(fā)動員工制定職業(yè)規(guī)劃以及人力資源開發(fā)。另外，很多企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力有限，領(lǐng)導(dǎo)力較弱，在員工管理方面存在問題。特別是那些技術(shù)骨干轉(zhuǎn)到管理崗的管理者，比較注重業(yè)務(wù)與工作開展，不太會和員工溝通，不善于幫助員工提高自身能力。實踐表明，績效管理中如果可以和員工保持良好溝通，績效考核工作容易開展，效果也好，員工也較少產(chǎn)生不滿情緒。

再次，薪酬制度和績效管理聯(lián)動不足。如果員工獎金和員工職責與貢獻沒有結(jié)合起來，那么獎金就會失去激勵作用。如果管理者收入和部門績效、員工績效建立聯(lián)系，才能夠更好的激發(fā)他們做好管理工作的的動力，才能督促他們指導(dǎo)員工完成職責，提升個人業(yè)績。

（3）績效考核評價不夠合理

首先，績效考核指標體系不完善。主要體現(xiàn)在績效考核指標過于籠統(tǒng)和泛化，和員工具體工作聯(lián)系不大，這種情況多出現(xiàn)在非業(yè)務(wù)類員工考核中;另一種表現(xiàn)是績效指標體系過于細化，看起來很科學(xué)但是執(zhí)行有困難，缺少戰(zhàn)略導(dǎo)向;第三種表現(xiàn)是只對可以量化的指標進行考核，無法量化的指標則不考核。無論是哪種情況都不利于績效考核的開展，考核結(jié)果也不會理想。

其次， 沒有明確考核主體。通過研究分析發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)采取員工互評的模式進行績效考核有兩方面原因：第一是不理解績效考核的內(nèi)涵，第二是沒有績效評價責任主體，所以通過群體互評取代專門評價小組?？己酥黧w不明，導(dǎo)致評價結(jié)果容易出現(xiàn)偏差。

（4）績效管理和人力資源管理脫節(jié)

績效管理是人力資源管理的重要一環(huán)，所以在進行績效管理的時候要注意和人力資源管理相結(jié)合，充分考慮人力資源戰(zhàn)略、職位管理、人員規(guī)劃、招聘培訓(xùn)、薪酬等問題之間的匹配。只有將績效管理放到人力資源管理中對待，加強人力資源管理不同環(huán)節(jié)的匹配才能彼此促進，真正發(fā)揮績效管理的作用，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，提升員工和企業(yè)績效。

2.2造就問題的原因分析

（1）績效管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略是為實現(xiàn)經(jīng)營目標制定的長期經(jīng)營路線，戰(zhàn)略是企業(yè)的指南針，企業(yè)遨游市場經(jīng)濟的汪洋大海必須根據(jù)戰(zhàn)略對前進方向進行調(diào)整，不然會迷失方向葬身大海。優(yōu)秀企業(yè)將企業(yè)戰(zhàn)略化作全體員工的具體行動。體現(xiàn)在績效管理方面優(yōu)秀企業(yè)會將戰(zhàn)略貫徹在績效計劃中，將員工管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合。

（2）企業(yè)績效與個人績效脫節(jié)

績效管理不只針對員工個人，而要做好整個團隊和企業(yè)的管理，在制定績效計劃時要先明確團隊績效才能明確員工個人績效，因為員工工作依靠團隊成員配合，更是為了確保企業(yè)目標的完整統(tǒng)一。目前很多企業(yè)員工個人績效和所在團隊績效缺少銜接，很多管理者通過部門負責人打分的方式進行考核，沒有考慮員工對于整個部門和企業(yè)的貢獻[12]。有些企業(yè)認識到團隊績效與員工績效的結(jié)合的重要性，但是在具體操作中沒有做到。

（3）支持部門績效管理表面化

很多企業(yè)績效管理中都面臨一個難題，對于支持部門，比如人力部、行政部、財務(wù)部如何進行績效管理。這些部門的業(yè)務(wù)對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營起到輔助支持作用，績效指標無法量化，工作結(jié)果不容易評價。有些企業(yè)通過簡單評議進行支持部門的績效管理，評價員工態(tài)度行為，這樣的績效評價很籠統(tǒng)。實踐中發(fā)現(xiàn)支持部門是輔助部門應(yīng)該為業(yè)務(wù)流程服務(wù)，實際上職能部門形同權(quán)力部門。如果不能做好支持部門的績效管理，就會影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)加強對支持部門的績效管理，制定合理的績效管理方案[13]。

（4）沒有反饋績效結(jié)果

和績效考核不同，績效管理更注重溝通和反饋。在制定績效計劃時，通過溝通反饋讓管理者和員工判斷計劃是否合理，是否具有可行性;在計劃實施階段，通過反饋員工了解自身業(yè)績情況，了解自身優(yōu)勢與不足，改進工作狀態(tài);在績效考核中，通過績效反饋為計劃改進作為參考;在績效結(jié)果應(yīng)用時期通過反饋讓員工接受企業(yè)激勵措施，避免產(chǎn)生不良情緒。

（5）考核指標和周期不合理

績效考核要掌握好度，太簡單則不夠全面，太復(fù)雜不具有可操作性，所以在考核企業(yè)要考慮以下方面：第一，是結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略考核員工職責內(nèi)工作;第二，考核要有可行性，便于考核進行;第三，定性指標結(jié)合定量指標，全面考慮。在確定考核周期的時候，要結(jié)合企業(yè)特點判斷，周期過長或者過短都會使結(jié)果不準確。

3對改進當前企業(yè)績效管理管理工作存在問題的幾點建議

3.1在企業(yè)內(nèi)部樹立正確的績效管理理念

（1）樹立科學(xué)的績效管理觀念

現(xiàn)階段我國企業(yè)管理理念相對落后，管理層對績效管理認識不夠準確。主要體現(xiàn)在：有的將績效管理看做人力資源管理的工具，是對員工進行管理的工具，管理目標是合理分配薪酬;第二種認為績效管理等于績效考核。這些認識不符合時代發(fā)展潮流，沒有正確把握績效管理的內(nèi)涵和手段。認識偏差是企業(yè)開展績效管理的最大障礙，要順利實施績效管理必須秉持全員績效意識，特別是改變觀念。

首先，將企業(yè)績效管理提升到戰(zhàn)略高度，充分發(fā)揮績效管理提升績效的功能。績效管理對于企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，高層領(lǐng)導(dǎo)要重視績效管理，不能將其作為人力部門的例行工作，應(yīng)從戰(zhàn)略高度利用績效管理提升企業(yè)業(yè)績，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標;管理者和普通員工應(yīng)明白，績效管理是人資部門和業(yè)務(wù)部門負責的，是幫助員工提高業(yè)績的管理工具。管理者和員工要正確認識績效管理，不能消極應(yīng)付，甚至產(chǎn)生負面情緒;人資部門應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上制定績效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標貫徹在績效管理目標中。在績效管理執(zhí)行時，要時刻想辦法使其為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù);企業(yè)在進行績效管理體系設(shè)計的時候，重點考慮提升企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績、管理者和員工業(yè)績，不能將績效管理停留在薪酬制度和職位調(diào)整上。

（2）建立匹配的高效的企業(yè)文化

對于企業(yè)來說，文化是其核心價值觀念，是一個企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)無形的管理力量。企業(yè)文化以觀念的形態(tài)，從計劃外和非理性角度控制企業(yè)與員工態(tài)度和行為，讓員工緊密團結(jié)在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標下。企業(yè)文化和績效管理是互相促進，相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要順利實施績效管理，就必須以績效管理為導(dǎo)向建立相應(yīng)的企業(yè)問題，必須將員工管理問題比如崗位調(diào)整、薪酬制度、員工解聘都納入企業(yè)管理范疇，這些決定表明了企業(yè)立場，讓員工明白企業(yè)看重什么人，需要什么人，會獎勵什么人。良好企業(yè)文化可以將員工納入到企業(yè)目標體系中，讓員工在奮斗中和企業(yè)發(fā)展保持一致，為員工營造積極進取的工作氛圍。所以，要順利實施績效管理，適應(yīng)競爭激烈的市場經(jīng)濟，充分挖掘企業(yè)潛力，就必須建立和績效管理相匹配的高效的企業(yè)文化。

高效的企業(yè)文化要具備以下特質(zhì)：獎罰分明，積極溝通，公平考核;鼓勵員工學(xué)習，努力為員工提供更好的培訓(xùn)學(xué)習機會，促進員工素質(zhì)提高;營造良性的競爭氛圍;豐富員工工作內(nèi)容;鼓勵創(chuàng)新和責任擔當;為優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展機會和有吸引力的發(fā)展環(huán)境;努力滿足客戶需求從而保障股東利益。

（3）正確理解績效管理整個流程

績效管理完整流程包括：制定計劃、績效執(zhí)行、績效考核、溝通與反饋、結(jié)果應(yīng)用，這些流程缺一不可，缺少任何步驟都不是完整的績效考核系統(tǒng)，在執(zhí)行時會出現(xiàn)問題和困難。實際工作中容易出現(xiàn)以下情況：企業(yè)過分注重績效考核忽視績效管理其他流程。一說績效管理很多人首先想到的就是績效考核，績效考核很容易和流于形式的評價聯(lián)系起來。這都是因為過分注重績效考核的結(jié)果，是對績效管理定位的偏差?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)，這種片面認識績效管理的行為將績效考核和績效管理割裂，會導(dǎo)致績效管理體系和企業(yè)戰(zhàn)略目標的分離。

3.2構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部機制

（1）建立完善的績效管理體系

企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)營特點和戰(zhàn)略目標制定完善的績效管理體系。同時，要充分發(fā)揮人資系統(tǒng)的管理手段，形成績效管理動力機制、傳導(dǎo)機制，健全績效管理體系，加強對部門和員工的溝通和輔導(dǎo)，克服績效管理各環(huán)節(jié)容易出現(xiàn)的問題，盡可能發(fā)揮績效管理作用。

首先，研究績效管理立項。研究立項可以從以下方面考慮，第一是制定完整系統(tǒng)的，簡單明了的項目書;第二是將項目書遞交總經(jīng)理，讓其判斷項目可行性。人資部門精力和總經(jīng)理不斷的溝通，使其認識到績效管理的功能思路以及整個流程，從而取得最高領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，并讓其擔當項目經(jīng)理參與到績效管理中來。研究立項是需要較長的時間，人資部門經(jīng)理應(yīng)保持耐心和信心，爭取總經(jīng)理的支持，在領(lǐng)導(dǎo)支持下績效管理工作才能順利實施和開展。

其次，組織績效管理團隊。績效管理的主要實施力量是各部門負責人，部門經(jīng)理既要對績效管理體系負責，同時要負責員工績效管理考核。部門經(jīng)理對于績效管理實施有重要作用，如果沒有部門經(jīng)理的參與和支持績效管理工作無法開展，再好的方案也只能擱置而無法貫徹實施。因此，人資部門經(jīng)理在向總經(jīng)理立項時，要對部門經(jīng)理進行宣傳?？偨?jīng)理同意實施后，要組建績效管理團隊，吸納部門經(jīng)理的加入。團隊組建后要根據(jù)績效管理的整個流程進行角色分工，明確每個人的權(quán)限與責任，制定書面說明，以工作說明書的形式確定每個人的職責和團隊工作目標。

再次，培訓(xùn)績效管理團隊?？冃Ч芾韴F隊的意識、理念與能力是績效管理實施的基礎(chǔ)，因此，團隊的培訓(xùn)是非常重要的一步，人資部門可以結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況通過研討會、外聘講師授課等方式向團隊所有人員進行績效管理培訓(xùn)，讓他們接受績效管理理念，掌握績效管理的方法與技巧，從而推動績效管理的貫徹實施。在我國企業(yè)中，績效管理系統(tǒng)存在各種問題的重要原因是：企業(yè)管理者和員工觀念技術(shù)達不到要求，無法和績效管理工作相匹配。另外要注重對員工的宣傳和培訓(xùn)，團隊培訓(xùn)做好了才能推動績效管理的順利實施。

第四，確定績效管理目標。績效管理是以改善企業(yè)管理水平，發(fā)掘員工潛能、提高員工和企業(yè)績效為目的。所以，企業(yè)管理者要有長遠眼光，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標確立績效管理任務(wù)。

第五，設(shè)計合理的績效管理流程。按照績效管理觀念設(shè)計實施路程，使其按照制度化和規(guī)范化進行。另外，要注意將績效管理擺在管理的高度，讓它成為管理層與員工溝通的過程，不能簡單的以績效考核代替績效管理。

第六，考核項目評價。在績效管理開始實施后，企業(yè)要根據(jù)實際情況通過質(zhì)量管理模式對績效管理進行檢查評價，不斷的總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善績效管理理念和整個實施流程。

（2）形成績效管理動力機制和傳導(dǎo)機制

首先，做好企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的銜接。企業(yè)在制定績效管理計劃的時候，一定要讓績效管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。在績效管理執(zhí)行階段，要努力建立績效管理鏈條。站在企業(yè)戰(zhàn)略高度對待績效管理和執(zhí)行中碰到的問題，始終將推動企業(yè)戰(zhàn)略實施作為績效管理的目的，不能急于求成更不能僅為績效而管理。不能教條獨立的進行績效管理，要有長遠眼光，以年度為單位不斷檢查調(diào)整績效管理模式，健全績效管理系統(tǒng)。

其次，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用?？冃Ч芾肀仨氂屑顧C制的支持才能更好發(fā)揮作用，但是績效激勵的模式不能只通過工資實現(xiàn)，不然員工認為績效管理就是工資調(diào)整的依據(jù)便會產(chǎn)生消極情緒。激勵手段應(yīng)該豐富多樣，比如如果員工努力完成任務(wù)，可以讓其承擔更重要的職責，調(diào)整崗位或者進行精神鼓勵。隨著市場經(jīng)濟的成熟，可以通過股權(quán)等方式進行激勵。另外，對于績效不太好的員工要做好引導(dǎo)和幫助，獎勵優(yōu)秀員工相對容易，如何處置績效不好的員工而又能讓他們接受比較困難。企業(yè)管理層要正確認識績效較差的員工，通過合理處罰措施激勵他們努力提高績效。

再次，管理層應(yīng)負起績效管理責任。在績效管理實施過程中，管理者負有不可推卸的責任。第一，績效管理需要管理者設(shè)計和推行;第二，績效管理中會碰到一些企業(yè)制度無法解決的問題，這時候需要管理者填補空白。企業(yè)績效管理都有一種傾向，希望通過績效指標體系將所有工作量化，從而減少管理者評價中的主觀因素，實現(xiàn)績效評價的公平。但是，將企業(yè)所有職位的所有工作都量化是不可能的，例如銷售人員是量化的銷售額評價其績效的，但是從長遠發(fā)展來看，銷售開發(fā)新客戶、工作態(tài)度和溝通能力等指標對于其職業(yè)發(fā)展更為重要。所以，沒有可以完全代替管理者的完美的績效制度，管理者必須負起績效管理責任，對員工進行公正客觀的評價。

第四，培養(yǎng)全員的績效意識。績效管理順利實施的關(guān)鍵是全體員工的積極參與，管理者和普通員工必須真心接受績效理念和管理機制，并且積極擁護身體力行，這樣才能達到績效管理的預(yù)期目標。要通過宣傳教育讓員工明白工作要標準化，任務(wù)要具體化，做好工作記錄和檔案，每步操作有據(jù)可循;讓管理者明白對于員工的要求不能只是心理概念，要多和員工溝通：溝通企業(yè)價值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略和使命;溝通企業(yè)對員工的期望以及衡量標準，并且指出達到標準的辦法。通過溝通讓員工相互支持和鼓勵，通過積極參與和承諾推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第五，做好管理信息方面的支持?？冃Ч芾淼膶嵤┬枰芾硇畔⒌闹С?，比如平衡計分卡管理模式需要財務(wù)信息、運作流程和市場信息的支持，并且這些信息要在企業(yè)上下暢通無阻，這樣績效管理指標體系才能真實體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營情況，提高績效反饋調(diào)整的效率，縮短市場應(yīng)對時間。應(yīng)該指出的是，并非只有信息系統(tǒng)完善的企業(yè)才能實施績效管理，如果企業(yè)缺少必要的信息系統(tǒng)也可以通過平衡計分卡模式，按照企業(yè)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)進行績效管理，同時建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使信息系統(tǒng)為績效管理服務(wù)，逐步完善和發(fā)展企業(yè)管理體系。

綜上所述，績效管理是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，需要遵循科學(xué)方法與技巧，完善的績效管理機制應(yīng)該包括制定績效計劃、績效執(zhí)行實施、績效考核、績效評價反饋、績效結(jié)果運用五個流程，在績效管理過程中配合開放的、深入的溝通，將績效考核結(jié)果應(yīng)用在薪酬分配、崗位培訓(xùn)、職位調(diào)整方面。企業(yè)必須將績效管理放在戰(zhàn)略高度，作為系統(tǒng)工程來抓，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，建立完善的績效管理體系和運行機制，這樣才能不斷完善改進績效管理模式，從而促進企業(yè)績效提高，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供條件。具體說來，要提升企業(yè)績效管理水平必須樹立正確的績效管理觀念：正確全面的認識績效管理、建立匹配的高效的企業(yè)文化，準確把握績效管理整個流程;建立相應(yīng)的內(nèi)部管理機制：通過研究績效管理里想、組織培訓(xùn)績效管理團隊、設(shè)計績效管理目標、制定績效管理流程、績效結(jié)果反饋應(yīng)用等步驟建立完善的績效管理體系，通過績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略銜接、充分發(fā)揮績效管理的激勵作用、管理層負起績

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