摘 要：技術(shù)的騰飛，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場的多變性決定了人力資源部門的角色定位。企業(yè)要跟隨市場的腳步，需要加強(qiáng)人力資源內(nèi)容的協(xié)調(diào)工作。當(dāng)下我國的企業(yè)大多處于轉(zhuǎn)型升級的狀態(tài)，對人才的需求量很大。但由于很多企業(yè)制度上存在一定的缺陷，單一的傳統(tǒng)管理方式早已不能適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需求，越來越多的企業(yè)開始研究人力資源管理在企業(yè)中的重要作用及定位。

關(guān)鍵詞：人力資源;企業(yè)管理;角色定位

目前，人力資源部門在角色的定位上還不夠清晰，而且功能職責(zé)劃分的也不夠準(zhǔn)確。但新形勢的推動，勢必會讓人力資源管理的角色在企業(yè)中被重新定位。人力資源在這樣的背景下逐步成為企業(yè)競爭中的核心要素，并擔(dān)任著企業(yè)發(fā)展中的重要角色。傳統(tǒng)的人力資源管理已無法滿足當(dāng)下需求，為了將企業(yè)的工作更好地開展，企業(yè)的人力資源管理就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變策略，不斷創(chuàng)新，以便配合其他部門開展工作。面對愈演愈烈的市場競爭，我國企業(yè)也面臨著巨大的壓力。與此同時，競爭壓力增大，讓不少企業(yè)開始減少員工的資金投入，并實(shí)行裁員，以此來獲得更多的產(chǎn)出。本文將重點(diǎn)闡述人力資源管理在企業(yè)管理中如何應(yīng)對外界的各種變化來進(jìn)行討論。

一、人力資源管理角色定位存在的問題

1.企業(yè)人力資源管理角色定位觀念落后

企業(yè)對人力資源管理的觀念比較落后，沒有跟上時代的步伐。許多企業(yè)員工認(rèn)為人力資源管理部門僅僅是對企業(yè)員工的管理部門，不需要關(guān)注這個部門的角色定位，導(dǎo)致目前很多企業(yè)對人力資源管理的角色定位還停留在表面，認(rèn)為只是一個聘用人才的部門而已。然而，企業(yè)要想更好的發(fā)展，其本質(zhì)就是在人力資源上的利用。如果企業(yè)不重視員工，不關(guān)注人力資源在企業(yè)管理中的定位，只是一味讓員工服從，就無法做到人盡其才，無法調(diào)動員工的積極性。

2.人力資源管理角色定位欠缺專業(yè)知識

專業(yè)性是企業(yè)能夠長久發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)如果不重視人力資源管理，只是將員工作為一種資本投入，有可能引起員工的不滿。人力資源管理是為了讓員工在企業(yè)中感受到人文關(guān)懷，而不是產(chǎn)生矛盾。隨著時代的變遷，許多專業(yè)知識已經(jīng)革新，如果企業(yè)沒有完善的員工培訓(xùn)流程，沒有重視人力資源部門的發(fā)展，只關(guān)注眼前利益，就將直接影響員工發(fā)展，影響人力資源管理的角色定位。

3.人力資源管理角色定位缺乏鼓勵機(jī)制

企業(yè)員工工作的目的是為了生活，企業(yè)無法建立良好的鼓勵機(jī)制，就無法激勵員工開展工作。很多時候，人力資源部門充當(dāng)著企業(yè)柔和劑的作用，扮演著調(diào)節(jié)部門關(guān)系的角色。作為人力資源部門，在企業(yè)中承擔(dān)多重角色，可能是組織者，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者。人力資源部門的好壞，直接影響到員工利益的問題，如果在管理上角色模糊，將阻礙企業(yè)的良好發(fā)展。

二、加強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)管理中角色定位的措施

1、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理觀念

創(chuàng)新觀念是企業(yè)首先要做的事。改變以往的管理經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位，將人力資源管理作為一個推動者的定位。從傳統(tǒng)觀念上放開來，重新改進(jìn)管理模式，盡快將人力資源管理部門定位在革新者的角色上面。為順應(yīng)時代的要求，人力資源部門人員要多思考，創(chuàng)新觀念，對企業(yè)員工合理分配，準(zhǔn)確定位各類員工角色，才能使人力資源管理部門發(fā)揮推動者的作用，已達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。

2、加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)

企業(yè)人力資源管理部門最核心的任務(wù)是人才培養(yǎng)。培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，做到人盡其才，員工效益才能最大化。人力資源管理體系上的革新要從管理層入手，必須通過人力資源管理的考核，有好的領(lǐng)導(dǎo)者才能好的專業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)還要監(jiān)管人力資源管理的過程，根據(jù)員工工作的角色進(jìn)行專業(yè)化的針對性指導(dǎo)。其次，還要增加對員工的考核，增加員工的激勵機(jī)制，讓合適的高素質(zhì)人才符合人力資源管理體系的需求，推動企業(yè)工作的順利開展。

3、人力資源管理需要建立科學(xué)的激勵機(jī)制

隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源部門開始建立激勵機(jī)制，以獎勵工作突出的員工。這樣可以極大地提高員工的積極性。企業(yè)的人力資源管理部門不是簡單的發(fā)放薪酬，要更關(guān)心員工，多關(guān)注員工的想法，及時為其排憂解難。這樣才能讓員工感到溫暖，從而增強(qiáng)員工的凝聚力。在人力資源管理體系中改善收入分配的基本制度，建立完善的企業(yè)薪酬管理制度。根據(jù)自身經(jīng)營狀況，對薪酬激勵實(shí)施分配自主權(quán)，判斷的標(biāo)準(zhǔn)來自員工的能力。還可以采用科學(xué)的管理模式進(jìn)行人力資源的開發(fā)，明確員工工作職責(zé)，激勵員工工作積極性。這樣既體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，也對企業(yè)的發(fā)展起著促進(jìn)作用。

三、結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)的時代背景下，企業(yè)中急需處理的問題是人力資源的合理分配。當(dāng)下企業(yè)對人力資源部門普遍存在著相當(dāng)高的期待，表明了人力資源部門的角色和定位在轉(zhuǎn)換和提高。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的過程中，行政管理者開始參與企業(yè)的戰(zhàn)略部署，保證企業(yè)在市場競爭中始終保持強(qiáng)勁有力的生命力。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明.中美歐企業(yè)人力資源管理差異與中國本土企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，03：380-387

[2]吳春波，高中華，洪如玲.民營高科技企業(yè)成長過程中人力資源管理角色演化模式研--基于H公司的案例研究[J].管理世界，2010，02：127-140+188

[3]林肇宏，張銳.中國跨國企業(yè)人力資源管理模式及實(shí)踐研究——基于深圳5家高科技企業(yè)的案例分析[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2013，02：97-104

[4]林亞清，趙曙明.構(gòu)建高層管理團(tuán)隊(duì)社會網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)績效——環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2013，02：4-15+35

[5]馮明，郭雅麗.我國企業(yè)人力資源管理倫理特征的實(shí)踐研究——基于企業(yè)員工手冊的內(nèi)容分析[J].中國軟科學(xué)，2009，05：114-124+178

[6]田立法.人力資源管理系統(tǒng)影響企業(yè)績效的復(fù)雜性機(jī)理——基于高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)證研究[J].中國管理科學(xué)，2014，12：109-117

[7]周文成，趙曙明.人力資源管理系統(tǒng)——進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑[J].南京郵電學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2004，01：11-15

[8]宋合義，尚玉礬.人力資源管理的發(fā)展新趨勢——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001，01：83-87

作者簡介：

周禮艷（1981—），女，漢族，江蘇泰興人，碩士研究生，重慶工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要研究方向：企業(yè)管理。