黃鋒

摘 要：文章先分析了績效考核指標體系的構建流程，包括了解內外環(huán)境特點、構建考核指標體系、補充指標信息、分析指標評價體系、創(chuàng)建考核標準、加強部門協(xié)作，隨后介紹了績效考核指標的分析應用，希望能給相關人士提供有效參考。

關鍵詞：預算管理;績效考核;指標體系

引言：績效考核在全面預算管理過程中占據重要作用，其主要發(fā)揮出一種承上啟下的功能，結合績效評價信息具體調控反饋工作，能夠對實際操作中的預算偏差進行有效糾正，實現(xiàn)過程控制目標。

一、績效考核體系的設計原則

（一）科學性

科學性原則即企業(yè)在構建績效考核體系的過程中，應該合理選擇相關方法，優(yōu)化選擇流程，充分聯(lián)系實際進行選擇，結合企業(yè)經營特點和各個部門的職責能力，通過有效方法采集各種評價信息，堅持以事實作為基礎參考依據，能夠將企業(yè)部門的真實績效水平準確反映出來?？茖W性原則十分重視評價信息的準確性與客觀性，盡量避免出現(xiàn)主觀臆斷的問題，提高考核內容的詳細性與全面性，避免由于片面信息所出現(xiàn)的誤差，尊重差異性，可以進行有效補充和修訂，禁止一刀切的方式。

（二）系統(tǒng)性

系統(tǒng)性原則基礎要求便是整體最優(yōu)，選擇相關考核指標以及個體指標的過程中，應該結合不同指標對于目標考核的重要性，同時考慮考核體系內不同指標的構成關系與關聯(lián)邏輯，通過合理選擇指標和設置權重，突出考核重點，促進考核指標的均衡統(tǒng)一，優(yōu)化整個考核指標體系。

二、績效考核指標體系構建流程

（一）了解內外環(huán)境特點

在構建績效考核相關指標體系的過程中，應該在充分聯(lián)系企業(yè)發(fā)展實際狀況基礎上實施。而企業(yè)因其業(yè)務職能和活動領域之間的差異，導致其擁有不同的發(fā)展特點，全面預算管理過程中也存在明顯不同。所有的企業(yè)單位在實際發(fā)展過程中都需要以外部環(huán)境作為基礎支撐，兩者時間屬于一種互相影響的關系。而隨著企業(yè)自身相關管理職能的發(fā)展變化，以及社會公眾所擁有的公益意識的強化，企業(yè)部分職能也應該隨著時代發(fā)展而不斷改變。為此需要我們在充分掌握自身發(fā)展現(xiàn)實狀況的基礎上，熟悉外部環(huán)境變化，形成同時滿足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況和社會發(fā)展需求的績效考核指標體系。

在構建績效考核機制的過程中，還應該從企業(yè)內部發(fā)展元素出發(fā)，進行綜合考率，需要結合企業(yè)相關生產經營業(yè)務活動特征、活動領域和管理方式差異，構建績效指標體系。包括企業(yè)管理制度、服務能力、生產經營實力和資源來源等。此外還應該考慮到相關環(huán)境特點，保證績效評價指標的合理性，充分發(fā)揮出績效評價的功能作用。制定相應的績效目標，包括企業(yè)中長期的預算規(guī)劃和年度預算規(guī)劃，并對各部門業(yè)務目標進行細分，編制企業(yè)中長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)總體發(fā)展目標，需要完成哪些工作任務，通過怎樣方法完成相關任務活動等，并結合企業(yè)目標，制定年度預算規(guī)劃，將其作為企業(yè)實現(xiàn)績效目標的有效參考依據。

（二）構建考核指標體系

企業(yè)面向全面預算管理實施績效考核的過程中，不但要保證全面性和系統(tǒng)性，同時還需要明確主次之分，針對部分會對績效目標產生直接影響的因素應該進行系統(tǒng)研究分析，并以重要性原則為基礎標準進行合理篩選，形成科學的績效考核指標體系，而科學的指標能夠滿足應用人員各方面需求，并針對企業(yè)中的管理經營實施客觀、全面評價，及時找出企業(yè)管理問題。

（三）補充調整指標信息

根據被考核部門之間的差異性，不同部門在業(yè)務活動和組織形式方面也存在明顯差異，而提前設計完成的指標也并非能夠適合所有部門的發(fā)展實際，為此想要進一步提升績效考核質量，需要在原有設計指標基礎上，合理修改、完善相應的指標體系[1]。

（四）分析評價指標體系

績效考核指標體系實際上屬于一種開放性系統(tǒng)，其是由多種單獨指標所構成的，屬于一種完整系統(tǒng)，而各個指標之間也是互相聯(lián)系的。在評價指標過程中，除了考慮到指標自身問題之外，同時還需要注意不同指標的邏輯關系，單純分析某幾種指標或單個指標，最終得出的結論也許會存在巨大差異，或結果完全相反。為此應該立足于整體角度進行合理把握，了解差異出現(xiàn)具體原因，及時排除那些不良元素干擾，確保指標體系可以和企業(yè)經營外部環(huán)境與企業(yè)職能互相適應。

（五）創(chuàng)建績效考核標準

確定績效考核相關指標體系后，還需要構建統(tǒng)一考核標準，從而對各種工作進行科學考核。在選擇考核標準的過程中可以選擇平均水平，同時還能在固定范圍內選擇，還可以在目標值中選擇，只要可以合理區(qū)分優(yōu)劣程度，方便比較，則都是可行的。因為需要對績效指標進行量化處理，而考核標準也屬于一種能夠量化的范圍，為此在績效考核中通常出現(xiàn)三種結果，分別是未達標、合格與優(yōu)異，如果被考核人員相關績效小于下限標準，證明被考核人員相關績效不達標，應該詳細說明具體原因，并提出有效的解決方案。

（六）加強部門協(xié)作

全面預算管理過程中，相關績效考核工作屬于一種系統(tǒng)工程，其涉及企業(yè)管理機制各個層次，同時其中大部分內容還超出財務部門自身職能限制。構建績效考核指標體系，除了需要企業(yè)形成良好的績效考核意識之外，同時還需要形成良好的責任制度，提高協(xié)調組織力度，集思廣益，充分激發(fā)不同部門之間的工作積極性，形成一種綜合、聯(lián)動的考核管理機制。

三、績效考核指標分析應用

（一）分析考核結果

通過對績效考核結果進行深入分析，掌握其深層原因，并提出合理的改進意見，制定針對性處理計劃，最終才能實現(xiàn)提升企業(yè)效益的目標?？冃Э己酥笜朔治鲋饕v向分析與橫向分析兩種形式，其中縱向分析即相同部門中針對不同考核周期實施縱向分析比較，而橫向分析則是在相同考核周期內針對不同部門實施橫向分析比較工作。通過對績效問題實施深入分析，可以充分掌握績效考核改革重點與改進方向，并選擇適合的處理方法，確?？冃Ц倪M工作的順利實施[2]。

（二）形成全績效考核的反饋機制

在結束績效考核工作后，應該與被考核部門之間進行及時的反饋溝通，這也是提升績效考核實效性的有效措施。績效反饋也并非是直接告知最終考核結果，也并不是一種算賬，而是出于謀取共識的目的，引導被考核人員能夠充分意識到考核期間自身所存在的現(xiàn)實問題以及工作成績，對工作進行合理改進，提升整體經營效益。而績效考核最終的結果反饋需要在對各種考核指標實施狀況進行全面通報的基礎上，針對下一周期考核的績效目標進行合理設計，針對績效目標實施持續(xù)跟蹤與檢查工作，形成一種合理的長效管理機制。

（三）構建績效考核激勵機制

科學合理的激勵機制是企業(yè)實施績效考核的重要內容。傳統(tǒng)的預算機制下，輕管理、重分配;輕監(jiān)督、重撥款;輕效益、重視速度。而各種存在較大偏差的經營管理機制下，對企業(yè)全面預算管理效果造成不良影響。在企業(yè)全面預算管理過程中，其各個部門預算工作是和最終工作效果互相掛鉤的，為此應該建立科學合理的激勵機制。決策部門可以充分聯(lián)系相關績效考核成果對資金進行優(yōu)化配置，并且向企業(yè)中真正有需要的部門進行有目的傾斜?？冃Э己斯ぷ鬟€為評價管理人員領導能力提供可靠的參考依據，從工作成效入手，可以將管理人員真實工作能力準確反映出來。為此在實施績效考核過程中，需創(chuàng)建相應的激勵機制，提高政策靈活性，賦予預算部門一定的執(zhí)行權利，充分激發(fā)各個部門創(chuàng)造性和積極性，從制度層面入手形成一種有效的競爭制度，真正做到獎懲分明，幫助部分績效成績較好的部門能夠獲得更多財力支持，減少績效不達標部門的資金投入，優(yōu)化資源配置。

結語：綜上所述，隨著單位預算管理工作的改革發(fā)展，全面預算管理應用范圍不斷擴大，能夠合理完善企業(yè)內部各種制度，提升企業(yè)預算管理質量。而績效考核則在全面預算管理中占據較大比重，是企業(yè)進行全面預算管理中的重要內容，其主要是發(fā)揮出一種承上啟下的功能，提升了企業(yè)管理實力，實現(xiàn)資金透明化應用。

參考文獻：

[1]王娟.基于KPI的戰(zhàn)略預算體系優(yōu)化研究[D].新疆財經大學，2018.

[2]李霞.論行政事業(yè)單位全面預算管理中績效考核指標體系構建[J].財會學習，2017（22）：203.