姜熙 鄭怡莉

摘 要：在新時(shí)期發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)正在朝著新時(shí)期方向不斷發(fā)展，讓我國(guó)國(guó)有企業(yè)能夠在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中煥發(fā)出鮮活的生命力。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源并沒有得到充分的開發(fā)與利用，各項(xiàng)管理工作均存在一定的欠缺，導(dǎo)致人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。通過落實(shí)人力資源的開發(fā)工作，提升國(guó)有企業(yè)人力資源的利用率，讓國(guó)有企業(yè)能夠長(zhǎng)期屹立在時(shí)代發(fā)展的最前沿。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；國(guó)有企業(yè)；改革；發(fā)展

前言：

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，企業(yè)想要長(zhǎng)久在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)一席之地，就需要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，積極做好人力資源開發(fā)與利用工作，將人力資源管理工作全面落到實(shí)處。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值與意義

國(guó)有企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作，不僅迎合企業(yè)在新時(shí)期發(fā)展中的實(shí)際需求，還提升企業(yè)員工的工作績(jī)效，發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

（一）滿足國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求

“人才培養(yǎng)”戰(zhàn)略作為我國(guó)社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一，在國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中占據(jù)重要地位。人才作為企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的重要資源，人才的質(zhì)量與效率直接影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量與效率。企業(yè)在開展人才資源錄用與配置工作時(shí)，不僅需要保證員工具備本專業(yè)的職業(yè)技能與高素質(zhì)的職業(yè)素養(yǎng)，還需要制定并完善用人管理制度，提升員工的向心力與發(fā)展力，讓全體員工能夠朝著共同的發(fā)展目標(biāo)奮勇向前。國(guó)有企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作不僅能夠幫助員工正確找準(zhǔn)自己在工作中的位置，并能在適合自己的位置上充分發(fā)揮自己的作用與價(jià)值，深入挖掘員工的內(nèi)在潛能，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）提升國(guó)有企業(yè)員工工作績(jī)效

國(guó)有企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作，能夠進(jìn)一步加強(qiáng)員工的個(gè)人意識(shí)與集體意識(shí)，進(jìn)而提升員工的個(gè)人績(jī)效，端正員工的工作態(tài)度。國(guó)有企業(yè)在開展人力資源開發(fā)工作時(shí)，需要立足于自身發(fā)展的實(shí)際情況，制定符合自身發(fā)展需求的職業(yè)規(guī)劃方案，讓每一位員工均能在職業(yè)生涯發(fā)展中準(zhǔn)確定位，憑借崗位晉升辦法提升員工的個(gè)人能力與效果，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的認(rèn)可度與可信度，進(jìn)而提升員工在社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中的自我認(rèn)同度，讓員工在發(fā)展自身的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)改制后人力資源管理現(xiàn)狀

自我國(guó)實(shí)施國(guó)有企業(yè)改革制度時(shí)，我國(guó)社會(huì)進(jìn)入一個(gè)全新的發(fā)展階段，在這個(gè)階段得到良好的發(fā)展與進(jìn)步，但是在實(shí)踐與發(fā)展過程又遇到了新的發(fā)展問題與矛盾，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革后人力資源管理工作一度陷入發(fā)展的瓶頸期。

（一）人才短缺

在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的背景下，人才流動(dòng)性快速提升，企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程中所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越多，且競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益激烈。因我國(guó)現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)體制缺乏流動(dòng)性，在實(shí)踐應(yīng)用過程具有僵化性，所實(shí)施的各項(xiàng)管理制度均存在老套、落后的問題，不少社會(huì)群體將國(guó)有企業(yè)視為一種“鐵飯碗”，在長(zhǎng)期的工作中產(chǎn)生一種安于現(xiàn)狀的心理，在潛移默化中使員工喪失工作的積極性。

（二）單向溝通

現(xiàn)如今，績(jī)效考核制度被廣泛運(yùn)用到我國(guó)國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)與管理活動(dòng)中，但是不少國(guó)有企業(yè)在開展績(jī)效考核管理工作時(shí)，均存在流于形式的狀態(tài)，員工在填寫人力資源信息的過程其填寫態(tài)度過于草率，所填寫的內(nèi)容無(wú)法將學(xué)生的個(gè)人情況真實(shí)、有效、準(zhǔn)確的反映出來。國(guó)有企業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者完全無(wú)法掌握各部門的實(shí)際情況，員工在工作中缺乏主動(dòng)性，所形成的溝通渠道具有較強(qiáng)的單向性，員工在工作中所存在的問題無(wú)法得到及時(shí)有效的反映。

（三）機(jī)制落后

國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的管理機(jī)制相對(duì)比較落后，依然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，將績(jī)效薪酬計(jì)劃作為激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容，將員工績(jī)效結(jié)果作為發(fā)放薪資的基本依據(jù)，這種績(jī)效方法在創(chuàng)設(shè)過程中需要制定具有長(zhǎng)期性的工作計(jì)劃與目標(biāo)，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效進(jìn)行整體性衡量后，對(duì)企業(yè)高層員工薪酬做出合理規(guī)劃。由于這種計(jì)劃的預(yù)設(shè)時(shí)間往往會(huì)沖過一年，在實(shí)踐應(yīng)用過程完全沒有起到激勵(lì)作用。

如何處理體制改革后國(guó)有企業(yè)人力資源管理問題，針對(duì)體制改革后我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面所存在的問題，需要我國(guó)國(guó)有企業(yè)從人員開發(fā)與培訓(xùn)、績(jī)效管理與調(diào)整、制度制定與完善三方面著手。

（一）人員開發(fā)與培訓(xùn)

為處理好體制改革后國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面的問題，首先就需要從人員開發(fā)與培訓(xùn)工作入手。人力資源作為國(guó)有企業(yè)開展各項(xiàng)工作的核心力量，通過做好人才引進(jìn)工作、人才培養(yǎng)工作與人才保留工作，針對(duì)人力資源管理工作創(chuàng)建與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理體系，并在后期實(shí)踐應(yīng)用過程不斷對(duì)管理體制進(jìn)行優(yōu)化與整合，并結(jié)合企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程的戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)有的人力資本情況，創(chuàng)建具有可實(shí)施性的人次培養(yǎng)方案，有效增強(qiáng)人員配置的科學(xué)性與合理性，有效處理國(guó)有企業(yè)中所存在的鐵飯碗等問題。

（二）績(jī)效管理與調(diào)整

國(guó)有企業(yè)為落實(shí)人力資源開發(fā)與管理工作，就需要提高對(duì)績(jī)效管理與調(diào)整工作的重視，明確人力資源開發(fā)與管理的先天條件、評(píng)估內(nèi)容與執(zhí)行規(guī)劃，根據(jù)本企業(yè)開展績(jī)效管理工作的實(shí)際情況創(chuàng)建與之相適宜的績(jī)效契約，在獲取企業(yè)與員工的各項(xiàng)信息后，創(chuàng)建具有全面性、系統(tǒng)性的個(gè)人信息檔案、部門信息檔案，并將這些信息檔案作為后期開展調(diào)整工作的基本依據(jù)。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，為充分發(fā)揮績(jī)效管理工作的作用與價(jià)值，需要將績(jī)效管理工作全面落實(shí)到企業(yè)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)，完成一個(gè)績(jī)效周期后對(duì)員工進(jìn)行完整、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，有效縮短績(jī)效管理周期。

（三）制度制定與完善

制度作為國(guó)有企業(yè)開發(fā)人才、管理人才的重要依據(jù)，在體制改革的背景下，國(guó)有企業(yè)想要能夠煥發(fā)出鮮活的生命力，有效突發(fā)展的瓶頸期，就需要積極做好人力資源相關(guān)制度的制定與完善工作。激勵(lì)制度作為國(guó)有企業(yè)開展人力資源開發(fā)與管理工作時(shí)的常用制度，這項(xiàng)制度在實(shí)施過程能夠調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供良好的人力資源。但是在實(shí)踐應(yīng)用過程，由于所行的激勵(lì)制度無(wú)法與現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展協(xié)調(diào)一致，績(jī)效考核體系缺乏完整性與全面性。為此，國(guó)有企業(yè)需要在發(fā)展過程不斷對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善與整合，讓人力資源激勵(lì)制度能夠符合時(shí)代發(fā)展特征，滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，充分調(diào)動(dòng)員工開展各項(xiàng)工作的主觀能動(dòng)性。值得注意的是，國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)建績(jī)效考核體系的過程，需要將員工的個(gè)人努力與薪資水平做好銜接工作，只有這樣員工在工作中的主觀能動(dòng)性才能夠充分的被調(diào)動(dòng)起來。

總結(jié)：

綜上所述，國(guó)有企業(yè)改革的背景下，需要國(guó)有企業(yè)全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與管理工作的重視，從人員、績(jī)效、制度三方面分別著手，端正員工的思想意識(shí)，提升員工工作質(zhì)量與效率，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供鮮活的生命力。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳阮晶.國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的困境及路徑探析[J].人才資源開發(fā)，2019（12）：84-85.

[2]王郝冶.風(fēng)電企業(yè)人力資源管理研究與創(chuàng)新策略[J].管理觀察，2019（16）：29-30+33.

[3]李國(guó)平.試論國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的可行性路徑[J].營(yíng)銷界，2019（21）：73.

[4]羅松拉姆.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)管理[J].人才資源開發(fā)，2019（06）：70-71.