許昌

摘要：本文對當前煤礦企業(yè)干部存在的問題及具體體現(xiàn)展開了詳細的闡述，同時也對干部管理制度的進行了積極的探索實施，并進一步提出了對干部管理的思考和打算，以期為提升我礦干部隊伍的整體素質(zhì)，促進各項工作的全面提升盡綿薄之力。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);干部隊伍;管理建設(shè)

干部隊伍是推動礦井實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的中流砥柱。近年來，我礦把干部隊伍建設(shè)作為管根本、管長遠的大事來抓，以鍛造“擔當、務(wù)實、干凈、忠誠”的干部隊伍為目標，以規(guī)范管理為抓手，重考核，嚴問責，大大提升了干部隊伍的整體素質(zhì)，促進了各項工作的全面提升。

一、當前企業(yè)干部存在的問題及具體體現(xiàn)

（一）干部隊伍能力素質(zhì)有待提高。

當前，有的同志眼界不夠開闊，找不著方向;有的同志面對差距無動于衷，缺乏危機感，安于現(xiàn)狀，不重視學習，不鉆研業(yè)務(wù)，能力跟不上;有的同志責任心不強，工作主動性差;有的干部缺乏擔當精神，缺少攻堅克難的信心和勇氣，工作不順只會怨天尤人等。這些現(xiàn)象，都嚴重影響干部隊伍素質(zhì)的進一步提升，制約著礦井朝著更高質(zhì)量、更高水平的發(fā)展。

（二）對干部管理不夠全面、不夠細致。

1.考核方式死板、考核范圍狹窄。對干部管得多，理得少，考核多側(cè)重于個人談話、民主測評、書面述職等以靜態(tài)為主的方式，而缺少實地、跟蹤式的動態(tài)考察;缺乏對日常考核的積累，對干部的日常表現(xiàn)、思想品德、家庭情況及所思所想了解掌握不夠。

2.基層自主考核不到位。基層單位對自主考核的重要性認識不夠，考核打分時往往顧忌到人情面子，存在網(wǎng)開一面、手下留情現(xiàn)象，考核標準不高、流于形式。

3.后備人才儲備不足。前些年，受行業(yè)形勢、轉(zhuǎn)崗分流的影響，一些專業(yè)技術(shù)人才流失較多。近年來，很多大學生不愿從事煤礦工作，存在招生難問題。對干部隊伍建設(shè)規(guī)劃不夠，年輕干部成長緩慢，干部梯隊接續(xù)乏力。

4.干部隊伍活力不足。薪酬激勵不夠，同一級別、相同職稱的干部收入沒有明顯差距;有的單位在安排工作時，存在苦樂不均，鞭打快牛現(xiàn)象，干部的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。

二、對干部管理制度的探索實施

（一）樹立正確的選人用人導(dǎo)向。出臺了《科級管理人員選拔任用管理辦法》，認真落實“信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔”的“好干部”標準，注重從青年人才、基層骨干中選拔干部，實行干部選拔任用全程紀實管理，嚴格按照標準、條件、程序選用干部，做到以崗擇人，人崗相適。

（二）健全干部考核評價體系。對管技人員實施綜合考核，每年結(jié)合安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等指標，修訂考核辦法及細則。開展月度、年度考核評價，月度績效考核情況與部門管技人員薪酬掛鉤，并作為年度考核評價的重要指標，與干部聘用、職務(wù)升降、薪酬收入結(jié)合起來。

（三）健全干部問責體系。修訂完善了《基層領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員干部問責管理辦法》，完善了問責細則，明確四大類50項具體問責情形，成立問責工作領(lǐng)導(dǎo)小組。推動“失責必問、問責必嚴”成為常態(tài)，達到問責一個、警醒一片的目的，形成“能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰”的競爭激勵機制。

三、對干部管理的思考和打算

（一）強化培訓提素質(zhì)。

大力實施干部素質(zhì)提升工程，抓好學習培訓，努力提升干部隊伍的綜合素質(zhì)。

1.提高政治理論素質(zhì)。黨對干部的要求，首先是政治上，政治標準是衡量干部的首要標準。講干部素質(zhì)，最重要的是政治素質(zhì);講領(lǐng)導(dǎo)能力，第一位的是政治能力。提高政治能力，要深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，以理論上的清醒保證政治上的堅定，牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護”，不折不扣執(zhí)行和落實上級黨委的決策和部署。

2.提升思想道德修養(yǎng)。良好的道德修養(yǎng)是做人的根本，是事業(yè)的奠基石。領(lǐng)導(dǎo)干部只有行端影正，才能無私無畏。要謹守本分，嚴格要求自己，顧大局，做敬業(yè)愛崗的表率，;做謹守道德的模范，按照社會主義核心價值觀要求，在言談舉止中彰顯人格魅力，讓群眾滿意、讓群眾信任。要清白做事，切實做到越軌的事不干，出格的忙不幫，徇私的門不開。要切實凈化社交圈、生活圈，保持樸素清新的生活作風。

3.提升業(yè)務(wù)工作能力。干部不僅要有擔當?shù)膶捈绨颍€得有成事的真本領(lǐng)。干部是礦井的中堅力量，擔當著承前啟后的發(fā)展使命，要把學習作為終生必修課，通過學習破解制約安全生產(chǎn)難題、化解影響經(jīng)營效益問題。要拓展教育培訓方式，采取走出去、請進來的方式，依托校企聯(lián)合辦學，開辦干部夜校，聘請專家學者，針對礦井建設(shè)發(fā)展實際進行高層次專題授課，走出去到先進礦井學習經(jīng)驗，全面提升干部隊伍的業(yè)務(wù)知識。

3.提高群眾工作本領(lǐng)。職工是企業(yè)發(fā)展的依靠，我們出臺的政策，制定的措施，都要以是不是有益于職工作為我們出發(fā)點和落腳點。把團結(jié)職工，帶領(lǐng)職工、教育職工、聯(lián)系職工作為我們的工作方式和方法，把職工滿意不滿意、答應(yīng)不答應(yīng)作為衡量的標準。要密切聯(lián)系職工群眾，實實在在的幫助職工解決問題、解決難題，千方百計維護好職工利益，讓發(fā)展成果更多、公平惠及職工，增強職工的獲得感和幸福感。

（二）規(guī)范管理促提升。

1.用好綜合考核的“指揮棒”。干部考核是一項系統(tǒng)工程，需要常抓不懈，需要常態(tài)化、規(guī)范化、制度化。要在考核標準細化、量化上下功夫，逐步形成一套科學完整的干部考核評價體系，多角度、全方位反映干部的真實情況。

堅持工作表現(xiàn)與生活表現(xiàn)相結(jié)合?？疾熳R別干部，功夫要下在平時?！捌綍r”才最“真實”?？己艘欣碛袚?jù)，具有說服力，要擴大考核面，拓寬考核時限，對干部工作之外情況進行了解和把握。

堅持日?？己伺c年度考核相結(jié)合。將兩者相互印證、相互比照，綜合的科學分析。要“縱”看變化，看其一年來的變化;要“橫”看位置，看看自己跟別人的差距;要“近”看成效，看其一年來的表現(xiàn)與實際工作情況;要“遠”看潛力，看其工作思路、目標規(guī)劃以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

要把考核結(jié)果作為干部選拔任用、評先評優(yōu)的重要依據(jù)。對于考核優(yōu)秀的干部，在提拔任用、評先評優(yōu)、表彰獎勵時給予優(yōu)先考慮。

2.精準有效用好問責利器。

問責是強化干部監(jiān)督管理的利器。對違紀違規(guī)的干部，通過嚴肅問責，能夠?qū)崿F(xiàn)以問促改、警示教育的積極功效。要警惕問責的泛濫、任性乃至隨意延伸與擴大。要堅持嚴管和厚愛結(jié)合，充分考慮“不能打擊干事?lián)敻刹康姆e極性”，不能讓真正干事的人心灰意冷。要實事求是、依規(guī)依紀依法嚴肅問責、規(guī)范問責、精準問責、慎重問責，做到問責有規(guī)矩、有依據(jù)。

（三）創(chuàng)新管理激活力。

推動礦井高質(zhì)量發(fā)展，必須著力破解束縛干部成長的思想觀念和體制機制障礙，最大限度激發(fā)干部隊伍的活力。

要探索建立崗位績效考核機制，體現(xiàn)勞動價值。堅持以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，逐步建立覆蓋所有管理和專業(yè)技術(shù)崗位的績效考核體系，實行同崗不同薪，根據(jù)貢獻大小，決定收入多少，打破大鍋飯和平均主義。

要建立后備干部培養(yǎng)機制，暢通干部成長通道。把干部送到基層去，送去一線艱苦崗位接受鍛煉，是年輕干部成長的重要途徑。不經(jīng)歷非常之事，難以成就非常之才，這就像煉鋼一樣，不在冷水中淬一下，就不可能成為好鋼。對那些看得準、有潛力、有發(fā)展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們?nèi)ソ?jīng)受鍛煉，為擔當更重要的職務(wù)，擔負更繁重的任務(wù)做好準備。

要建立干部流動機制，有序推進干部輪崗交流。人在一個崗位待久了，易產(chǎn)生倦怠，形成思維定式。要加大干部調(diào)整交流力度，推進管理干部和政工干部間、職能科室和生產(chǎn)一二線間進行交流，讓基層上來的干部拓視野、提境界，讓機關(guān)下去的干部接地氣、把實情，增進相互理解，促進共同提升。通過建立干部交流輪崗常態(tài)化機制，培養(yǎng)和造就一專多能、素質(zhì)全面的干部隊伍，切實肩負起礦井發(fā)展建設(shè)重任。