孫平

摘要：對(duì)于任意一個(gè)企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理相關(guān)工作都是企業(yè)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前，我國(guó)電力企業(yè)的改革正在逐步深化，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)外部環(huán)境也越來越惡劣。在這種前提下，電力企業(yè)通過優(yōu)化人力資源配置來提升企業(yè)的生命力以及競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為一項(xiàng)必然的工作。本文通過分析人力資源配置所包含的內(nèi)容，結(jié)合我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，提出優(yōu)化電力企業(yè)人力資源配置的相關(guān)策略，以供讀者參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;配置策略

隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，各類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。近些年來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心已經(jīng)由原來的產(chǎn)品及價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移到如今的人才以及人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)各個(gè)方向工作開展的前提和重要環(huán)節(jié)，必須要有科學(xué)的配置策略作為保障。對(duì)于電力企業(yè)來說，只有對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置并高效的利用，才能保證企業(yè)長(zhǎng)久、平穩(wěn)的發(fā)展。故此，對(duì)于優(yōu)化電力企業(yè)人力資源配置策略的研究，對(duì)于我國(guó)目前的電力企業(yè)來說，具有十分重要的意義。

一、人力資源配置的內(nèi)涵以及對(duì)于電力企業(yè)的重要意義

所謂人力資源配置，就是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，企業(yè)為了達(dá)到節(jié)約成本、提升利潤(rùn)、優(yōu)化管理等目標(biāo)而對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)施的科學(xué)合理的配置方式。通常有宏觀配置和微觀配置兩種配置形式。對(duì)于電力企業(yè)來說，宏觀的配置是電力企業(yè)根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)的要求，有針對(duì)性的進(jìn)行人員的配置，以滿足國(guó)家發(fā)展的需要。微觀的配置通常是指企業(yè)依據(jù)每個(gè)員工個(gè)體的差異性以及工作任務(wù)的不同性質(zhì)來進(jìn)行契合度較高的分配，以達(dá)到提升工作質(zhì)量，保證企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

二、電力企業(yè)人力資源配置過程中存在的問題

（一）人員配置的科學(xué)性不強(qiáng)

從目前的實(shí)際情況來看，電力企業(yè)人力資源配置的首要問題是在配置的過程中缺乏科學(xué)性。首先，人力資源在進(jìn)行企業(yè)人員配置時(shí)沒有進(jìn)行良好的崗位規(guī)劃與員工自身實(shí)際情況分析的科學(xué)結(jié)合，導(dǎo)致許多員工上崗后發(fā)現(xiàn)自身的能力以及性格不符合工作崗位的要求，員工的勝任能力不強(qiáng)，降低了相關(guān)崗位的工作效率。其次，對(duì)于人力資源配置缺乏科學(xué)性的調(diào)整。電力企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷變化的過程，許多工作崗位的職能在隨著企業(yè)整體環(huán)境的變化而變化，電力企業(yè)不能良好的把控二者間的平衡，并及時(shí)的進(jìn)行人員的調(diào)整，會(huì)給電力企業(yè)工作的開展帶來大量的內(nèi)部阻力[1]。最后，對(duì)于人力資源配置后的培訓(xùn)工作開展不到位，在很多情況下，員工的能力性格與工作崗位的需求不能達(dá)到完美的契合度，這就需要在入職前有針對(duì)性的培訓(xùn)，缺失了這一環(huán)節(jié)，將導(dǎo)致員工的工作質(zhì)量下降，也弱化了人力資源配置的成效。

（二）缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制

在人力資源配置的過程中，對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，許多電力企業(yè)在這一環(huán)節(jié)上存在著一定的問題。首先，對(duì)于員工進(jìn)行配置后的薪資和福利保障體系工作不到位，導(dǎo)致員工分配到崗位后工作積極性不高，制約了電力企業(yè)整體內(nèi)部工作的開展成效。其次，對(duì)于配置后的員工晉升通道缺乏保障，許多員工被分配到新崗位后，沒有對(duì)應(yīng)的晉升空間，會(huì)導(dǎo)致員工喪失奮斗熱情，以敷衍的態(tài)度來應(yīng)對(duì)工作，也使電力企業(yè)的人力資源配置工作難以達(dá)到理想的狀態(tài)。

三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源配置的策略

（一）增強(qiáng)電力企業(yè)人力資源配置的科學(xué)性

電力企業(yè)要增強(qiáng)人力資源配置的科學(xué)性，筆者以為可以從兩方面入手。首先，要制定完善的人力資源配置制度，企業(yè)要通過結(jié)合自身實(shí)際情況，參照先進(jìn)人力資源配置制度，來制定出一套適用于企業(yè)自身的制度，最大限度的服務(wù)于企業(yè)[2]。其次，要加大對(duì)于員工入職培訓(xùn)的力度，保證其入職后能最快速的適應(yīng)工作的要求，發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源保障制度

要優(yōu)化企業(yè)的人力資源保障制度，需要企業(yè)充分保障員工的薪資，以達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的目的[37華為集團(tuán)總裁任正非先生曾說過他的用人策略：用三個(gè)人來做五個(gè)人的工作，發(fā)四個(gè)人的工資。這種思路既保障了員工的利益，增加了員工的薪資，提升了員工的工作效率，又兼顧了企業(yè)的利益，減少了人力資源的支出，可以作為電力企業(yè)人力資源配置時(shí)的參考。同時(shí)，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)還要充分建設(shè)好員工的晉升通道，保證員工的奮斗熱情，給員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)和空間，優(yōu)化人力資源配置的實(shí)際成效。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，如今人力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)間的核心競(jìng)爭(zhēng)之一，電力企業(yè)為了達(dá)到在角逐激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展的目的，就必須要對(duì)自身的人力資源配置體系進(jìn)行優(yōu)化，加大相關(guān)方面的工作力度，積極推進(jìn)企業(yè)人力資源配置改革工作，進(jìn)而為企業(yè)的良好發(fā)展保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

[1]凌雪.試論電力企業(yè)人力資源招聘與合理配置[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2016（12）：159-160.

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[3]程勇.構(gòu)建電力企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)提升人力資源配置效率[J].神州，2016（32）：173-173.