孫彥

摘要：績(jī)效考核在事業(yè)單位的人事制度改革中有著非常重要的作用。構(gòu)建一個(gè)符合崗位與行業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的績(jī)效考核評(píng)估體系，對(duì)于加快人事制度改革、激發(fā)員工工作熱情、增強(qiáng)員工能力與素質(zhì)等有著巨大的意義。為此，本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策展開(kāi)探究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核;問(wèn)題及對(duì)策

伴隨著我國(guó)事業(yè)單位制度的不斷改革，筆者所在單位的事業(yè)屬性從差額撥款改為自收自支、又改為公益二類。為強(qiáng)化公益職責(zé)的履行，提高經(jīng)濟(jì)效益，自2008年開(kāi)始，單位逐步實(shí)施績(jī)效考核工作。作為績(jī)效辦的組成人員，我主持了績(jī)效考核辦法制定，參與和組織績(jī)效考核近10年。從具體參與到宏觀思考，我感到績(jī)效考核在單位正常運(yùn)行管理中重要作用越發(fā)凸顯，但是在考核管理的過(guò)程中依然存在考核形式化、考核體系不健全、考核周期過(guò)長(zhǎng)、溝通與反饋不暢等問(wèn)題，極大的影響了績(jī)效考核在人事管理中的應(yīng)有作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）溝通、反饋渠道不暢

績(jī)效反饋是績(jī)效管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，通過(guò)有效的反饋和溝通，可以讓評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者展開(kāi)雙向的交流，使得個(gè)人與組織能夠得到較好的發(fā)展與進(jìn)步。但目前很多事業(yè)單位的績(jī)效管理中，對(duì)其認(rèn)識(shí)不足，只把其作為評(píng)定員工升職加薪的依據(jù)之一。這樣不但無(wú)法讓員工有效認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，也不利于績(jī)效的改善。在績(jī)效溝通上來(lái)講，單位領(lǐng)導(dǎo)很少就績(jī)效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行深入的交流。

（二）考核周期過(guò)長(zhǎng)

績(jī)效考核的實(shí)施階段主要有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為展開(kāi)糾正、通過(guò)定期的報(bào)表、報(bào)告、記錄等收集員工的績(jī)效數(shù)據(jù)、及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況、定期展開(kāi)績(jī)效面談等。按照規(guī)定，事業(yè)單位是以“年”為周期展開(kāi)的考核，如此就容易造成績(jī)效管理中績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)的缺失一方面容易形成較低的辦事效率，員工多認(rèn)為只要在年底前完成就行，無(wú)需提升效率;另一方面，由于缺乏壓力，員工會(huì)出現(xiàn)懶散、馬虎的情況;同時(shí)，也容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，也就是考核人員在年終考核前對(duì)考核人員的印象較深，會(huì)影響考評(píng)的結(jié)果。由于績(jī)效考核的實(shí)施階段非常草率，在該階段主要是通過(guò)定期的績(jī)效考核、民主測(cè)評(píng)了解員工的工作狀況，以及在定期的考核實(shí)施中對(duì)原有的考核目標(biāo)展開(kāi)修正。

（三）考核指標(biāo)體系不健全

績(jī)效考核是一種多層次、多維度、有機(jī)的系統(tǒng)。每個(gè)層次和維度的要素都需要擁有可描述性、明確性等指標(biāo)性質(zhì)。當(dāng)前的考核指標(biāo)雖然力求全面，但是縱向?qū)哟稳笔АM向維度劃分不清，體系不完善，無(wú)法做到系統(tǒng)全面地衡量各層面工作績(jī)效與清除界定各主體及其所從事各項(xiàng)工作的對(duì)應(yīng)績(jī)效。同時(shí)，所用到的指標(biāo)只是一種工作面的劃分，且指標(biāo)考核目的不明，指標(biāo)性質(zhì)混雜，行為導(dǎo)向性差。其所用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和要素就像平時(shí)工作中的盤點(diǎn)和羅列（多數(shù)都沒(méi)有對(duì)應(yīng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)），從真正意義上來(lái)講，這些都不是考核的指標(biāo)。

（四）考核過(guò)于形式化

員工的考核，實(shí)行定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合?？己朔譃槟甓瓤己撕推綍r(shí)考核。平時(shí)考核隨時(shí)開(kāi)展，由主管領(lǐng)導(dǎo)抽查，年度考核大多在年末進(jìn)行，以平時(shí)考核的內(nèi)容為基礎(chǔ)。但在實(shí)際考核中，平時(shí)的考核常常都只是流于形式，更多的是進(jìn)行年度績(jī)效考核。平常的考核由于缺乏資料的積累，卡、賬不完善，使得年終考核和平時(shí)的工作缺乏緊密的結(jié)合。確定考核的等次，無(wú)法嚴(yán)格根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)確定，存在過(guò)度的平均主義，和憑“人緣”現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的優(yōu)化措施

（一）增強(qiáng)交流，關(guān)注員工的反饋

績(jī)效管理的交流要滲透在績(jī)效管理的每個(gè)過(guò)程，考核人員和被考核者需要對(duì)績(jī)效管理的意義、方式、目的等展開(kāi)充分的溝通。在績(jī)效考核時(shí)，若只是從上到下地進(jìn)行監(jiān)督和控制，那么考核只會(huì)變?yōu)樽哌^(guò)場(chǎng)，員工的工作熱情與積極性并不會(huì)得到提升。因此，考核者需要及時(shí)糾正被考核人員在工作中的錯(cuò)誤行為，做好績(jī)效面談工作，注重績(jī)效管理的反饋。

（二）縮短事業(yè)單位的考核指標(biāo)建設(shè)周期

考核周期由于績(jī)效指標(biāo)的差異而存在不同。一般來(lái)說(shuō)，考核任務(wù)績(jī)效需要較短的考核周期，因?yàn)檩^短的考核周期能夠更好的保存被考核人員的相關(guān)績(jī)效信息，從而進(jìn)行及時(shí)有效的反饋與評(píng)價(jià)。而考核周期績(jī)效則需要較長(zhǎng)的考核周期，這是因?yàn)橹芷诳?jī)效的指標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定，需要花費(fèi)較多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行考察。

（三）構(gòu)建健全的考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的客觀公平性，主要是通過(guò)其合理的、客觀的指標(biāo)體系來(lái)展現(xiàn)的。為了開(kāi)展高效的績(jī)效考核，第一就要在事業(yè)單位員工中構(gòu)成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)多種工作內(nèi)容的開(kāi)展，確立考核的目標(biāo)。比如，考核指標(biāo)體系能夠包含德、能、勤、績(jī)、廉等多種內(nèi)容，并對(duì)員工展開(kāi)全面而綜合性的測(cè)評(píng)。第二，需要根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)情況，挑選本單位中最受員工歡迎的，最可以反映單位情況的評(píng)價(jià)方式。為群眾提供公共服務(wù)的事業(yè)單位，能夠著重使用平衡計(jì)分法，而自負(fù)盈虧的事業(yè)單位就能夠使用關(guān)鍵事件法，但這兩種方式都需要事業(yè)單位根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行選擇。按照持續(xù)多年的評(píng)價(jià)結(jié)果，構(gòu)建出本單位的指標(biāo)體系，可以給將來(lái)的績(jī)效考核工作提供一定的借鑒作用。

（四）加大宣傳力度，強(qiáng)化績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

要使得績(jī)效考核制度更加完善，第一就應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，提升宣傳的力度，如此才能夠構(gòu)建出科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。同時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，能夠及時(shí)的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正目的和根本作用，對(duì)績(jī)效考核予以重視。最后，在多種宣傳的方式之下，要使得所有的員工都能夠有效認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的本質(zhì)以及其對(duì)單位發(fā)展起到的作用，配合并支持績(jī)效考核的實(shí)行。且績(jī)效考核的實(shí)施部門需要得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，通過(guò)組織的力量去展開(kāi)宣傳。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核制度是能夠提升事業(yè)單位工作積極性的有效途徑。只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)接、健全對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)體系、加大宜傳力度、增強(qiáng)交流，關(guān)注員工的反饋，才可以展現(xiàn)出更加突出的人事管理杠桿作用

參考文獻(xiàn)：

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