吳彧

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)國(guó)有企業(yè)也在根據(jù)時(shí)代發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行改革，尤其在對(duì)人才管理方面也做出了相應(yīng)的調(diào)整，開(kāi)始注重對(duì)員工的績(jī)效考核，并行之有效的將其落實(shí)，有效的調(diào)動(dòng)了員工的積極性，提高了員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，提高了國(guó)有企業(yè)的工作效率。但在當(dāng)前績(jī)效考核工作中，仍存在著一些亟待解決的問(wèn)題，影響了績(jī)效考核的效果。本文就加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的有效途徑進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效管理;有效途徑

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，當(dāng)前全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，對(duì)國(guó)有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響，如何提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也逐漸成為我們重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理中，員工拿著固定的工資，在安逸的條件下開(kāi)展工作，各種消極怠工、敷衍了事的情況層出不窮，這就為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的影響。因此，只有徹底的轉(zhuǎn)變?cè)械墓潭ɑＪ?，才能促使?guó)有企業(yè)更好的適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展?？?jī)效考核就是一種行之有效的管理模式，通過(guò)針對(duì)員工的表現(xiàn)，進(jìn)行考核和激勵(lì)，并依據(jù)考核結(jié)果影響員工的工資，很大程度上調(diào)動(dòng)了員工的積極性，潛移默化中推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的革新。

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中已經(jīng)逐漸的形成了自己的一套獎(jiǎng)懲制度，并營(yíng)造出一派生機(jī)盎然的企業(yè)文化。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核不夠重視，對(duì)考核制度的制定也是比較隨意，進(jìn)而很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核改革的目標(biāo)。

（二）績(jī)效考核的考核內(nèi)容單調(diào)

績(jī)效考核的目的是全面的考察員工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)，并通過(guò)考核的結(jié)果對(duì)員工的崗位進(jìn)行合理的分配，從而更好的發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。但在實(shí)際的績(jī)效考核中，考核內(nèi)容卻非常的單一，只是查看員工上下班是否遲到早退，請(qǐng)假的情況，工作完成的情況等，這樣固化的模式很難看出員工的綜合能力強(qiáng)弱，也不能了解員工能發(fā)揮出的潛能和貢獻(xiàn)的大小。而且，一些企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，不是過(guò)高就是過(guò)低，對(duì)員工的積極性造成了很大的影響。

（三）考核結(jié)果千篇一律，主觀性強(qiáng)

人情是所有人都難免的，在國(guó)有企業(yè)考核中也不例外，管理者往往都是只要員工安分守己，按時(shí)上下班，完成規(guī)定的工作，那么考核結(jié)果都是大同小異的。同時(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)人情的往來(lái)，這樣就會(huì)出現(xiàn)因?yàn)閭€(gè)人主觀意識(shí)而決定考核結(jié)果的現(xiàn)象。比如，某人跟管理者的關(guān)系要好，那么考核時(shí)的結(jié)果也會(huì)比別人好。所以，目前國(guó)有企業(yè)雖然開(kāi)展了績(jī)效考核工作，但是仍然存在考核結(jié)果千篇一律并且主觀性較強(qiáng)的問(wèn)題，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（四）員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不充分

很多員工只是單純的認(rèn)為績(jī)效管理就是一種獎(jiǎng)懲的發(fā)那個(gè)是，把績(jī)效考察和獎(jiǎng)罰混為一談，認(rèn)為績(jī)效考核就是為了懲罰那些不合格的員工，表?yè)P(yáng)優(yōu)秀的員工。因?yàn)閷?duì)企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)、方式的宣傳力度不夠，管理人員往往只注重對(duì)業(yè)績(jī)的管理，卻忽視了員工的個(gè)人發(fā)展。這樣就不能把企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，造成員工的績(jī)效意識(shí)欠缺，從而造成企業(yè)管理中缺少員工的有力支持。

二、加強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效管理的有效途徑

（一）完善組織制度保障

建立完善的績(jī)效管理組織和制度是有效發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)的前提。要在企業(yè)內(nèi)部建立層次分明的組織架構(gòu)，構(gòu)建由企業(yè)高級(jí)管理者牽頭，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層參與績(jī)效管理組織，負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題進(jìn)行審定和協(xié)調(diào)。同時(shí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層也可以在部門(mén)內(nèi)部設(shè)定小的績(jī)效管理組織，制定具體的績(jī)效管理方法、制度，對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)[1]?？?jī)效管理制度的有效實(shí)施還需要相應(yīng)的制度保障，在各級(jí)組織中要對(duì)績(jī)效管理的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確的劃分，做到獎(jiǎng)懲均有章可循、有據(jù)可依。

（二）使考核雙方保持相對(duì)獨(dú)立

要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系。要防止暈輪效應(yīng)。在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被考核者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行下一級(jí)的評(píng)定?？刂苹蛳u(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”或“不合格”這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致;也可以降低評(píng)定量表的含糊性。擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)[2]。

（三）為員工營(yíng)造合適的氛圍

員工之間的適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的動(dòng)力。員工在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，因?yàn)楸舜酥g都想要獲得更好的工作業(yè)績(jī)，就會(huì)更加地努力和不斷提高自己的工作能力。但是競(jìng)爭(zhēng)要看其是否正當(dāng)，對(duì)于正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)我們要予以鼓勵(lì)，并且為員工的競(jìng)爭(zhēng)提供合適的環(huán)境，但是對(duì)于不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)一定要嚴(yán)肅處理，堅(jiān)決制止這種惡性競(jìng)爭(zhēng)的行為[3]。長(zhǎng)此以往，員工們才會(huì)采用正當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)努力工作和學(xué)習(xí)，為了企業(yè)的發(fā)展更加努力奮斗。

（四）設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核的目標(biāo)

企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理前一定要對(duì)企業(yè)各部門(mén)的具體工作職責(zé)進(jìn)行深入調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效管理制定的考核目標(biāo)首先應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)制定相應(yīng)的考核目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)劃分。在企業(yè)內(nèi)部形成明確的目標(biāo)，凝聚強(qiáng)大的向心力。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)整體的、動(dòng)態(tài)的環(huán)節(jié)，也是一種先進(jìn)的管理思想和管理工具。在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮了重要的作用，因此，我們要高度重視企業(yè)的績(jī)效管理，改變傳統(tǒng)人事管理方式的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不斷的健全績(jī)效管理體系，通過(guò)這樣的方式才可以有效的發(fā)揮績(jī)效管理的作用，使得績(jī)效管理變得更加的完善，加強(qiáng)員工之間的交流個(gè)溝通，從而不斷的提升企業(yè)的核心能力和績(jī)效管理能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦怡.國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效管理的有效途徑研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（20）：85-86.

[2]金琳.國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的有效途徑探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（14）：155-156.

[3]左祥.國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的有效途徑探討[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017（04）：35-36.