白佳弘

摘要：在各行各業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理都很重要。新經(jīng)濟時代需要知識、能力與創(chuàng)新并重的人才，要求企業(yè)在進行人才選拔時要有完善的人力資源評估體系，形成品德、知識、能力三位一體的人才評價體系。建立多元價值分配體系，激勵員工為企業(yè)做貢獻。本文企業(yè)簡述了人力資源管理的重要性，并對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行了分析，針對我國企業(yè)自前在人力資源管理上存在的問題，提出了企業(yè)人力資源管理對策分析，旨在打造企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理經(jīng)濟學(xué);人力資源管理

整體上來看，人力資源管理理論層出不窮，人力資源管理的整體水平已經(jīng)有了明顯提升，各類型企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不斷提升。但也要清醒地看到，新經(jīng)濟時代下，人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)出現(xiàn)了很大變化，繼續(xù)沿用以往的理念、模式與方式方法進行人力資源管理并不可取，人才作為企業(yè)最為寶貴的資源，進行人力資源管理一方面要留住人才，另一方面要對人才進行較好的“利用”。對于各類型企業(yè)而言，如何在新經(jīng)濟時代做好人力資源管理也是值得思考的現(xiàn)實問題。

一、管理經(jīng)濟學(xué)與人力資源概述

1.管理經(jīng)濟學(xué)是經(jīng)濟學(xué)的一個分支，是對企業(yè)提供科學(xué)決策的理論基礎(chǔ)，它將經(jīng)濟學(xué)中的需求、成本、效益、市場運用到企業(yè)的人力資源管理決策中，為企業(yè)的科學(xué)管理提供理論依據(jù)。

2.人力資源管理是指運用科學(xué)的方式，整合某一組織，充分發(fā)掘人才的潛能，發(fā)揮各自的特長和優(yōu)勢，有效的管理整個組織，從而使組織內(nèi)每個成員都得到長足發(fā)展的科學(xué)管理方式。

二、管理經(jīng)濟學(xué)下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念過于陳舊

很多企業(yè)內(nèi)人力資源管理狀況之所以差強人意，與管理理念過于陳舊有很大關(guān)聯(lián)，部分人力資源管理主體并未認識到新經(jīng)濟時代的特點，以及新經(jīng)濟時代對人力資源管理的影響，這也導(dǎo)致陳舊的管理理念被長時間沿用。思想意識層面新經(jīng)濟時代的人力資源管理缺乏足夠了解，且并沒有積極進行人力資源管理創(chuàng)新時，人力資源管理活動在開展上便會陷入一個較為被動的狀態(tài)之中，企業(yè)內(nèi)部也無法形成一個良好的人力資源管理創(chuàng)新環(huán)境。從這一層面來看，管理理念上較為陳舊不僅是很多企業(yè)人力資源管理中存在的一種具體不足，甚至?xí)蔀樾陆?jīng)濟時代下，系列人力資源管理問題的誘發(fā)因素，很多優(yōu)秀的管理理論與策略在人力資源管理中的應(yīng)用空間也會被壓縮。

（二）用人機制不合理

不合理的人員結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了低下的工作效率。在中國的教育傳統(tǒng)中，重視理論知識的學(xué)習(xí)而忽視了對學(xué)生動手實踐能力的培養(yǎng)。因此，我國很多企業(yè)簡單易替代崗位人員富余，缺少高級管理及技術(shù)人才。普通型人才冗余，但是嚴重缺少專業(yè)型人才，“高、精、尖”人才更是鳳毛麟角。研發(fā)人員和專業(yè)技工的短缺對人力資源向人力資本的產(chǎn)能轉(zhuǎn)換產(chǎn)生不利影響，在一定程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率。冗員嚴重的現(xiàn)狀會增加企業(yè)的成本，降低員工的生產(chǎn)積極性。另外，人員選拔方式不當也影響人力資源管理效率。一些職業(yè)經(jīng)理人缺乏改善企業(yè)經(jīng)營管理的理念，在進行人才選拔時，評判標準不能體驗員工的綜合素質(zhì)。一整套科學(xué)的人力資源評判標準應(yīng)包括：能力測試、績效考核、性格測試等多元評判標準。不透明的人才選拔流程為“暗箱操作”提供了可能，是人才選拔喪失了公平公正性。

（三）人才激勵內(nèi)容過于片面

在人力資源管理中，績效考核與激勵是兩個較為重要的內(nèi)容，新經(jīng)濟時代下，人才在企業(yè)內(nèi)的需求變得越發(fā)多樣，但很多企業(yè)，特別是民營企業(yè)的人才激勵內(nèi)容過于片面，這也成為了人力資源管理中的一種不足體現(xiàn)。部分企業(yè)過度追求績效考核上的公平，并試圖借助這種公平來彌補激勵內(nèi)容上的片面和不足，這種做法并不可取。很多高質(zhì)量人才之所以流失，與其自身無法在企業(yè)內(nèi)得到認可和認同有很大關(guān)聯(lián)，而企業(yè)在人才激勵上的內(nèi)容過于片面也是導(dǎo)致人才流失的一個主要原因。在人才激勵內(nèi)容長時間處于較為片面的狀態(tài)中時，企業(yè)在新經(jīng)濟時代下不僅無法留住人才，也無法較好的進行人才招攬，從長遠來看，這也勢必會將人力資源管理推入到一個十分尷尬的境地之中。

三、新時期全面優(yōu)化人力資源開發(fā)與管理工作的可行方式

（一）建立順應(yīng)形勢的管理制度

在新時代大背景下，企業(yè)人力資源管理的目的已經(jīng)由原來單純地使用人才轉(zhuǎn)化為了發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才并使用人才。首先，基于雇傭環(huán)境的不斷變化以及新型崗位的不斷產(chǎn)生，人力資源管理工作的首要任務(wù)，實際上就是對原有的人力資源管理制度進行調(diào)整與改革。隨著企業(yè)對于人才需求的不斷調(diào)整，相應(yīng)的管理制度也必須要作出一定的改變。企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，建立個性化的管理機制，促使制度與企業(yè)的需求相匹配，才能讓制度更好地運行。同時，與市場環(huán)境相適應(yīng)的薪酬體系是激發(fā)員工積極性的重要保障，只有薪酬體系合理，才能充分發(fā)揮它的激勵效應(yīng)。其次，企業(yè)的管理層應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，修訂企業(yè)各個崗位的職責(zé)，對于崗位的實際內(nèi)容進行充分全面的了解，為建立新的績效管理機制提供依據(jù)。最后，要調(diào)整企業(yè)愿景，明確企業(yè)使命，樹立企業(yè)目標，加強企業(yè)文化建設(shè)，這些都是企業(yè)管理中不可忽視的軟實力，對于更好地發(fā)揮人力資源管理職能有著促進作用。

（二）開發(fā)知識型人才

在全球化經(jīng)濟的影響下，所有企業(yè)都必須在明確國際市場發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上決定自身的企業(yè)目標，制定企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)只有不斷捕捉商機，規(guī)避風(fēng)險，提升自身的管理水平，才有可能在全球競爭中立于不敗之地。在知識經(jīng)濟時代，技能、知識和創(chuàng)新能力是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動最重要的戰(zhàn)略資源。而優(yōu)秀的知識型人才集理論知識，專業(yè)技能，創(chuàng)新能力為一身，成為企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動關(guān)鍵的一部分。企業(yè)要把重點放在開發(fā)知識型人才上面，重點培養(yǎng)員工的權(quán)變思維和創(chuàng)新能力，通過訓(xùn)練提升他們的判斷能力，旨在使員工能夠熟練運用現(xiàn)代科技手段來解決工作中遇到的問題。另外，健全的人格是一名優(yōu)秀的員工必須具備的，無論是對工作的熱情還是團隊合作精神都是必不可少的。人才資源開發(fā)策略通過為產(chǎn)品生產(chǎn)的不同階段開發(fā)知識型人才，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）采取多元化人力資源管理方式

由于人力資源管理方式方法選用會對人力資源管理狀況產(chǎn)生直接影響，新經(jīng)濟時代下，人力資源管理層面自然也要關(guān)注于管理方式的多元化選用。例如，大連市某企業(yè)進行了ERP管理系統(tǒng)的引入，并將信息技術(shù)較好融入到了人力資源管理活動開展之中，諸如檔案管理等工作在信息化技術(shù)應(yīng)用下的管理效率也有了明顯提升。信息技術(shù)當前已經(jīng)可以同人力資源管理活動開展進行較好融合，市面上更是有眾多的人力資源管理軟件。人力資源管理主體需要強化對各種創(chuàng)新管理手段、策略的認識，并惜衛(wèi)力管理層面進行的創(chuàng)新，借助更為有效的管理方式驅(qū)動人力資源管理活動開展。在進行人力資源管理方式創(chuàng)新的進程中，管理主體也要不斷進行經(jīng)驗的積累，從而更為高效的對系列管理事務(wù)予以解決。

（四）傳遞高速迭代的知識經(jīng)驗

新時代背景下，技術(shù)的不斷發(fā)展進步對于員工自身的知識結(jié)構(gòu)有著更高的要求。面對求職群體的逐步年輕化這一問題，最好的解決方式就是對于高速迭代的知識經(jīng)驗進行有效的傳遞。從人力資源管理的角度來講，定期開展員工培訓(xùn)是一個有效的解決途徑。很多企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上并不舍得花費過多的成本，但實際上，對于員工的培養(yǎng)除了可以使員工自身的知識體系得到提高外，還可以讓員工能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)產(chǎn)生更多的經(jīng)濟效益，這種前期的成本投入會隨著時間的推移轉(zhuǎn)化成企業(yè)的資本。所以，人力資源的定期培訓(xùn)對于企業(yè)的長期發(fā)展是有著戰(zhàn)略意義的，應(yīng)該被企業(yè)的管理者高度重視。值得一提的是，對于企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)該本著高效實用的原則來進行，而并不是簡單地照本宣科，要從實際工作的角度出發(fā)，真正滿足員工的需求。

（五）豐富人才激勵內(nèi)容

即便是在新經(jīng)濟上調(diào)的情況下，人力資源管理中的績效考核依然要堅持公平性原則，在此基礎(chǔ)上，人才激勵內(nèi)容則需要得到較好豐富，這也是提升人力資源管理質(zhì)量的必要條件。具體來說，人力資源管理是加我下的人才激勵內(nèi)容應(yīng)當包括物質(zhì)激勵好精神激勵兩個層面的內(nèi)容，從物質(zhì)激勵上來看，企亞應(yīng)當給予高精尖人才以足夠尊重，肯定其為企業(yè)做出的貢獻，結(jié)合自身人才戰(zhàn)略對人才提供物質(zhì)激勵。從精神激勵上來看，很多企業(yè)在人力資源管理，以及對人才和員工的激勵上容易忽視精神激勵。為此，企業(yè)可以從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定，在職培訓(xùn)的提供，價值的肯定等角度進行人才激勵中，精神激勵內(nèi)容的豐富，從而達到豐富人力激勵內(nèi)容的目標，促進入力資源管理活動的更好開展。

四、結(jié)語

從人事管理經(jīng)濟學(xué)的角度來看待單位內(nèi)部的人力資源開發(fā)與管理工作，可以在社會發(fā)展進程中合理保障單位的經(jīng)濟利益得到最大化的發(fā)展。而這就涉及到對人才引進方案、管理方案的制定，單位必須要明確內(nèi)部各個崗位對人才的實際能力需求，充分結(jié)合自身發(fā)展的實際目標以及經(jīng)濟發(fā)展狀況，開展相應(yīng)的招聘會，在這里可以利用信息技術(shù)手段拓寬招聘范圍并降低經(jīng)濟成本投入。同時，還應(yīng)當保證管理人員具備經(jīng)濟學(xué)管理的意識和能力，單位需要定期對各個部門展開科學(xué)合理的培訓(xùn)工作，并注重于員工的個人發(fā)展，提高員工對工作的滿意程度。

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