王凱

【摘要】目前，人力資源的素質(zhì)成了我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和適應(yīng)國際競爭的關(guān)鍵制約因素之一。因此企業(yè)的人力資源部門需要使用有效的方式加以激勵(lì)或者引導(dǎo)。文章從人力資源管理的招聘甄選出發(fā)，先梳理了心理學(xué)中有關(guān)能力的相關(guān)理論，然后充分解釋心理學(xué)理論中能力測驗(yàn)與人力資源管理招聘之間的聯(lián)系，最后對(duì)能力測驗(yàn)在招聘中的應(yīng)用進(jìn)行了總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】能力測驗(yàn) 招聘甄選 人力資源 心理學(xué)

1人力資源管理與心理學(xué)

人力資源概念是二十世紀(jì)五十年代由舒爾茨為代表的一批美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家率先提出的。人力資源是指有勞動(dòng)能力的人口，包含數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容。人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口數(shù)目，在生產(chǎn)技術(shù)水平比較低的國家，常常以勞動(dòng)力的數(shù)量作為反映人力資源的主要指標(biāo)。人力資源質(zhì)量通常是指勞動(dòng)者在其實(shí)際活動(dòng)中表現(xiàn)的勞動(dòng)能力的綜合水平，勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力可以用勞動(dòng)者的健康、知識(shí)和技能水平以及勞動(dòng)態(tài)度來衡量。在生產(chǎn)技術(shù)水平較高的國家，常常以勞動(dòng)力的質(zhì)量作為反映人力資源的主要指標(biāo)。不同的企業(yè)對(duì)人才的需求不同，不同的崗位對(duì)人才的要求也不同，因此人力資源部門在招聘、配置員工時(shí)應(yīng)該使用科學(xué)的方法。

在當(dāng)今的人力資源研究中，心理學(xué)中的許多測量工具可以幫助企業(yè)更好的發(fā)掘以及管理人才，比如霍蘭德的“職業(yè)偏好問卷量表”、麥爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）、卡特爾 16PF、明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）、結(jié)構(gòu)化面試和情景評(píng)價(jià)等。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，并得到了一定的應(yīng)用。本文主要闡述心理學(xué)中的能力測驗(yàn)是如何與人才的招聘和配置結(jié)合在一起的。

2能力測驗(yàn)在招聘中的應(yīng)用

在日常生活中，能力和知識(shí)、技能聯(lián)系緊密，能力的形成與發(fā)展依賴于知識(shí)、技能的獲得。隨著人的知識(shí)和技能的積累，人的能力也會(huì)不斷的提升，能力的高低也會(huì)影響到掌握知識(shí)技能的水平，一個(gè)能力較強(qiáng)的人往往付出較小的代價(jià)就能獲得知識(shí)和技能；而一個(gè)能力弱的較弱的人可能要付出較大的努力才能掌握同樣的知識(shí)和技能。所以從一個(gè)人掌握知識(shí)和技能的速度與質(zhì)量就可以看出其能力的的高低。

一般人的能力分為五種，（1）一般能力和特殊能力。一般能力指在不同種類的活動(dòng)中都會(huì)表現(xiàn)出的能力，如記憶力、抽象概括力、想象力。特殊能力指在某種專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出的能力，比如畫家的色彩辨別力等；（2）模仿能力和創(chuàng)造能力。模仿能力是指人們通過觀察別人的行為活動(dòng)來學(xué)習(xí)各種知識(shí)，然后以相同的方式作出反應(yīng)的能力。創(chuàng)造力是產(chǎn)生新的思維和新產(chǎn)品的能力，具有創(chuàng)造力的人往往可以超脫具體的知覺情景、思維定式、傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的束縛，在習(xí)以為常的事物和現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)新的聯(lián)系和關(guān)系。人的模仿能力和創(chuàng)造能力存在個(gè)體差異，了解這一點(diǎn)對(duì)選拔和使用人才具有現(xiàn)實(shí)意義；（3）流體能力和晶體能力。流體能力指在信息加工和問題解決過程中所表現(xiàn)出的能力，它比較少的依賴文化和知識(shí)，主要取決于個(gè)人的稟賦。晶體能力指獲得語言、數(shù)學(xué)等知識(shí)的能力，它取決于后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化有著密切的關(guān)系。晶體能力在人的一生中都在發(fā)展，但25歲后發(fā)展逐漸趨于平緩。

由于不同工作崗位對(duì)人的能力要求不同，因此如何把能力量化，以及在不同的候選者中挑選出最合適的人選是非常重要的。研究者為把復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)化，因此提出了各種關(guān)于能力結(jié)構(gòu)的理論，最初的能力結(jié)構(gòu)理論是斯皮爾曼提出的二因素論，他把人的能力分為一般能力（G因素）和特殊能力（S因素），但是斯皮爾曼過于強(qiáng)調(diào)一般能力和特殊能力，把它們看成是對(duì)立的有一定的局限性。之后美國心理學(xué)家瑟斯頓提出了7種基本的心理能力，包括語詞理解、語詞流暢、數(shù)學(xué)運(yùn)算、空間關(guān)系、聯(lián)想記憶、知覺速度、一般推理。20世紀(jì)80年代后，由于認(rèn)知科學(xué)和神經(jīng)科學(xué)的發(fā)展，加德納提出了多元智力理論，它由8種相對(duì)獨(dú)立的智力成分構(gòu)成，包括言語智力、邏輯—數(shù)學(xué)智力、空間智力、音樂智力、運(yùn)動(dòng)之力、人際智力、自知智力、自然智力。

能力測驗(yàn)是一種比較先進(jìn)的人力資源測評(píng)方法，這種測評(píng)方法主要是通過分析人的特殊行為，把人的某些心理特征數(shù)量化，對(duì)然后被測試者的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)行有效的測量和評(píng)估，以此來衡量被測試者心理因素水平和心差異狀況?，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行能力測驗(yàn)，有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì)，有助于對(duì)員工的崗位匹配性進(jìn)行評(píng)判。 能力測試方法用于測試智力水平與智力結(jié)構(gòu)。高智力者出現(xiàn)高績效的期望較高。智力水平相近的人，其智力結(jié)構(gòu)可能是不同的，在語言、數(shù)學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財(cái)務(wù)、營銷、工程設(shè)計(jì)等不同工作的人對(duì)智力水平和結(jié)構(gòu)的要求是不同的。工具有：韋克斯勒量表、瑞文量表、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），它從語言、理解、數(shù)學(xué)、抽象、空間、機(jī)械等方面檢測人的智力水平和結(jié)構(gòu)。

3結(jié)語

心理學(xué)理論是人力資源管理的主要基礎(chǔ)理論之一，心理學(xué)的發(fā)展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。同時(shí)心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業(yè)者更好地了解員工，根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發(fā)揮人的作用。招聘甄選作為人力資源六大模塊中最重要的模塊，應(yīng)該用既有效率又科學(xué)的方法幫助HR把住企業(yè)人才質(zhì)量的第一道大門。