胡海濱
摘要:[目的/意義]隨著中國特色新型智庫建設的深入開展,智庫的規(guī)范化運營已經成為共識??冃Э己耸侵菐煲?guī)范化運營和制度建設的重要組成部分,也是智庫人才戰(zhàn)略的實施路徑和智庫創(chuàng)新的催化劑,研究智庫考核的制度設計與執(zhí)行具有重要意義。[方法/過程]本文將從微觀層面論述為什么要開展智庫績效考核,闡明智庫績效考核的原則和基礎,提出開展智庫績效考核的具體措施,并倡導智庫考核與激勵機制的辯證統一。[結果/結論]智庫績效考核和激勵機制的有效結合,將促使智庫完善運營機制、提升管理水平、激發(fā)智庫創(chuàng)新,以便生產更多更好的思想產品,真正發(fā)揮智庫在決策民主化進程中的作用。
關鍵詞:智庫績效考核? 智庫運營? 激勵機制? 智庫創(chuàng)新
分類號:C933
DOI: 10.19318/j.cnki.issn.2096-1634.2019.01.01
1? 為什么要開展智庫考核
隨著中國特色新型智庫建設的深入開展,智庫的規(guī)范化運營已經成為共識,中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯合印發(fā)的《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》提出:“深化智庫人才崗位聘用、職稱評定等人事管理制度改革,完善以品德、能力和貢獻為導向的人才評價機制和激勵政策。探索有利于智庫人才發(fā)揮作用的多種分配方式,建立健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的薪酬制度?!?/p>
智庫績效考核是智庫推進體制機制改革創(chuàng)新的必然要求,是智庫規(guī)范化運營和制度建設的重要組成部分,也是智庫核心能力的體現,更是智庫人才戰(zhàn)略的實施路徑和智庫創(chuàng)新的催化劑。切實可行的績效考核,將有助于更好釋放特色新型智庫的潛能與活力。從戰(zhàn)略層面看,如果將智庫的戰(zhàn)略目標分解為一系列工作指標體系,貫穿到智庫的工作規(guī)劃中開展和落實,通過績效考核,把控智庫日程運作,這將對智庫從業(yè)人員的工作行為有很強的目標導向作用,確保智庫戰(zhàn)略得以具體實施;從管理層面看,智庫績效考核是智庫內部根據相應的管理制度和評價標準對員工進行綜合評價的基礎,考核的結果將決定智庫人員的薪酬、獎勵以及晉升等問題,獎勤罰懶,進而激發(fā)優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性;從發(fā)展層面看,智庫可以在開展考核、評估及反饋的常態(tài)化運行過程中,發(fā)現問題、鍛煉隊伍、激勵優(yōu)秀人才、提升管理能力、完善評價標準、不斷改善規(guī)章制度,確保智庫不斷發(fā)展壯大。
由此可見,績效考核是一項智庫管理的系統工程,涉及到智庫的總體規(guī)劃和戰(zhàn)略導向,目標責任體系與指標評價體系,以及評價標準、評價內容和評價方法等綜合管理手段,其核心是促進智庫自身能力建設和管理水平的提高,其實質是使智庫人員的個人專業(yè)能力不斷提升,并確保人盡其才,最大限度發(fā)揮智庫人力資源的作用,從而增強智庫綜合實力。因此,我們研究智庫績效考核的制度設計與執(zhí)行具有重要意義。
2? 智庫考核的目的、原則和基礎
2.1? 目的
智庫最核心的特質是智力資源,這是一個國家、一個民族最寶貴的資源。智庫是由人組成的,人是智力資源的主體,最終決定著智庫成果創(chuàng)造和應用的效率與水平,所以人才是決定智庫生存與發(fā)展最關鍵的因素。人才的選拔、配備、使用、考核、培訓的科學性與合理性,決定了智庫的成就和競爭力。智庫績效考核要緊緊圍繞激發(fā)和善用智力資源的目標,以人為本,完善管理,提高效率,激勵人才充分發(fā)揮創(chuàng)造力,力爭在出思想、出成果、出人才方面取得更大成績,最終為推動改革開放和社會主義現代化建設做出重要貢獻。
2.2? 原則
智庫績效考核是一項涉及人員、項目、指標、規(guī)則、方法、流程、結果評估與反饋等諸多因素的復雜系統性工程,要提高考核工作的質量,達到預期的效果,必須秉承客觀、科學、公正、公開的原則,強調重業(yè)績、強激勵、硬約束。
智庫績效考核應秉承客觀性原則。智庫績效考核要做到以事實為依據,制定明確的、具體的考評標準,并將考核建立在客觀事實基礎上,以客觀統一的標準,對員工實際工作情況進行考核與評估,“用事實說話”,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
智庫績效考核應秉承科學性原則。智庫績效考核的科學化設計體現在幾個方面:考核目標清晰、明確、具體,讓考核者與被考核者能夠準確理解并執(zhí)行;考核指標要定性與定量相結合,以數字化標準避免考核的隨意性和結果偏差;考核目標值是可實現的,既不過高也不偏低,應是結合智庫發(fā)展要求、年度規(guī)劃以及人員素質、崗位職責、任務分配等情況來設定的;考核過程要有時限性,在規(guī)定的時間內完成,及時出結果。
智庫績效考核應秉承公開性原則。智庫績效考核要有透明度,考評標準、考評程序、考評責任都應當有明確的規(guī)定,并對全體員工公開??己说慕Y果也應向員工公開,并接受相應的反饋,以便糾正考評中可能出現的偏見和誤差,以保證考評的公平與合理。
智庫績效考核應秉承公正性原則。在智庫內部對全員進行考核時,必須一視同仁,不偏不倚,做到考核標準面前人人平等,不能因性別、性格、能力、年齡、職位以及遠近親疏等因素而尺度不一。只有客觀公正地對待每一個被考核人員,才能使考核的情況符合實際,被考核者才會對考核結果心服口服。
2.3? 基礎
智庫能夠順利開展績效考核的基礎,在于智庫持續(xù)性的制度化建設,以及智庫已經建立起相對完整的制度體系和薪酬體系。具體而言,績效考核的前提是智庫必須具備成熟穩(wěn)定的機構建制(見圖1),包括崗位設置以及相應的人員配置,崗位職責與工作任務書,規(guī)范的薪酬體系和晉升制度,明晰而順暢的工作流程,各項事務的管理辦法,多樣化的激勵措施,等等??冃Э己岁P涉5個維度:(1)智庫員工,主要包括員工個人的工作態(tài)度、工作能力、工作知識、工作動機和個性特點等;(2)工作任務,包括工作目標、工作計劃、工作復雜程度、工作過程控制、工作成果等;(3)工作方法,包括工作手段、工作流程、合作與協調等;(4)工作環(huán)境,包括工作條件、工作文化氛圍、人際關系等;(5)組織管理,包括智庫的政策導向、管理機制、管理團隊水平和工作有效性。
如果把智庫比喻成“思想工廠”,智庫的生產方式就包括思想的原材料收集、思想的組織與研發(fā)、思想產品的設計與生產、思想的傳播與推廣、思想產品的后續(xù)服務等環(huán)節(jié)。圍繞思想的生產,智庫進行了相應的制度設計和人力資源配置,智庫人才團隊一般包括以下4種。
智庫負責人——其職責為總體把控智庫的戰(zhàn)略發(fā)展和日常運營,立足學術能力,引領智庫研究;探索管理模式,完善運營系統;策劃大型活動,突出議程設置;拓展智庫傳播,創(chuàng)新品牌營銷;整合多方資源,促進產業(yè)機制創(chuàng)新。
管理團隊——包括智庫執(zhí)行委員會和各部門負責人,職責包括貫徹智庫戰(zhàn)略方針,制訂管理制度,實施資源配置,組織推進智庫重大事項,主管相應業(yè)務并開展日常工作。
研究團隊——包括高級研究員、研究員、研究助理等,負責思想研發(fā)與智庫產品生產。
運營團隊——智庫運營包括各類項目合作與管理、智庫的傳播與推廣、智庫內部管理,如人事、財務、行政管理,相應地,運營團隊的組成更加多樣化,包括國際和國內項目主管、大型活動策劃、編輯、網管、自媒體運營、翻譯、后勤支持等。
以上人員配置以及相應的工作任務指標和管理運行機制構成了智庫考核的系統性基礎。
3? 如何開展智庫考核
績效考核的基本理念是實現“智庫人員—工作崗位—智庫目標”的匹配。由于智庫考核涉及到所有智庫人員的利益,也關系到智庫的長期良性發(fā)展和智庫戰(zhàn)略目標的實現,所以在考核設計、考核方法、考核執(zhí)行、考核內容等方面要有系統性的規(guī)劃與安排(見圖2)。
3.1 考核設計
合理有效的考核設計首先應明確的是“誰考核”“考核誰”“考核什么”“考核依據”的問題,績效指標的設計也要遵循戰(zhàn)略相關性原則(strategy relevance)和可操作性原則(practicability)。戰(zhàn)略相關性指的是任務指標與智庫戰(zhàn)略目標的相關程度,可操作性是指考核標準能夠被衡量——或是可以用數量表示,即可量化;或是可以用行為描述,即可行為化。
由于智庫內部工作的差異性和人員分工不同,在開始考核設計時,就需要涵蓋考核執(zhí)行人、考核對象、考核周期、考核依據、考核標準等要素,并根據實際業(yè)務分類,遵循差異化原則對不同的產品線人員和業(yè)務分別進行考核,考核直接依據便是經過管理層與員工確認的工作制度與工作任務書??己藞?zhí)行人非常重要,由智庫負責人親自擔綱主導、由相關各類業(yè)務的管理人員和骨干人員組成的考核團隊,可以確??己斯ぷ鞯捻樌_展。以中國人民大學重陽金融研究院為例,業(yè)務構架包括研究系列以及運營系列兩大板塊,研究系列細分為宏觀、產業(yè)、全球治理、一帶一路、大國外交、綠色金融、學術合作等方向,形成各有特色的產品線,包括政策咨詢內參、研究報告、圖書、課題、大型活動等多樣化產品形態(tài);運營系列則統合了智庫傳播、人事財務、行政支持等相關業(yè)務,是智庫運行不可或缺的重要一極。
智庫考核的對象應為全體員工。考核周期可以采取月度、季度、半年度以及全年度,周期的不同與工作目標和任務推進計劃相關,考核的側重點也相應有所不同,比如月度考核側重于短期目標的完成情況,如當月發(fā)表多少篇公開評論性文章、舉辦多少次講座等,與之相關的是一些即時激勵,可以及時調動員工的積極性,保持工作的活力;季度考核側重對持續(xù)性工作如研究課題、論文寫作、政府委托項目等進展情況評估,可以把控任務執(zhí)行過程,確保工作計劃的順利進行;半年度考核屬于中長期考核,側重于總結智庫整體工作的推進狀況和重大項目實施程度,并從戰(zhàn)略層面反思、檢驗年度規(guī)劃的方向性與合理性,如果發(fā)現問題,可以及時做出相應調整,同時還根據考核結果有較為集中的全員激勵措施,為進一步沖刺全年目標積蓄能量;最后的年度考核則是對一年工作的全面檢查和總結,是對智庫成就與影響力的綜合衡量,也是對智庫工作制度與流程有效性的驗證,這其中不僅包含了對全體員工任務完成情況的考核,還包含對員工一年的工作能力、態(tài)度、品德、創(chuàng)新、貢獻、品牌影響力的考核,考核的結果是對員工進行年度激勵的最重要依據,也是制定下一年度工作規(guī)劃的重要參考。
3.2? 考核方法
智庫是一種新生事物,沒有現成的模式可以照搬,智庫工作是高度復雜的思想生產,其復雜性體現在諸多方面:組織形式和管理方式沒有成熟模板;智庫業(yè)務與傳統研究的性質界定不清晰;成果衡量標準缺乏統一性,不能完全按照學術論文規(guī)范要求智庫內參和研究報告;智庫從業(yè)人員專業(yè)化程度不夠,學者和智庫研究者角色定位差異化等等。此外,智庫工作性質又是高度綜合性的,涉及多個業(yè)務領域,如研究、管理、傳播、設計、翻譯、行政、財務等,不同業(yè)務的考核目標以及相應的手段都不一樣。以上這些決定了當前智庫績效考核也處于摸索階段,只能嘗試借鑒相關領域的經驗,并采取多種方法相結合的方式,盡量客觀地評價智庫工作。
3.2.1? 定性定量相結合? 智庫考核的難點在于如何客觀、真實、準確地評估員工的工作成績,有些工作可以用量化指標衡量,比如發(fā)表的文章和報告數量、內參批示量、出版圖書數量等,但還有很多工作無法進行數量統計,比如工作能力、工作態(tài)度、品德等等,只有將依據經驗判斷、綜合比較的定性考評方法和依據客觀數據的定量考評方法相結合,實現有效的互補,才能對員工的績效做出全面、真實的評判。
整個過程的難點和重點是對考核指標的“設計”與“分解”。在設計過程中,要求對員工的德、勤、能、績的考察盡可能全面、系統;而“分解”則是對考核進行分類、分層的過程,圍繞德、勤、能、績幾個方面,具體設置考核項目以及所需的分析評定方法,如對工作成績、技能水平、業(yè)務能力、外語水平等所做的分級定量評定,對團隊精神、協調與溝通能力、責任感與執(zhí)行力、品德言行、品牌貢獻度等指標的印象分級評定,結合累積計分法,得出相應結果分值。
3.2.2? 目標管理法? 目標管理是通過將智庫的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行績效考核的一種方式。目標管理的首要關鍵是設定智庫戰(zhàn)略總目標,此后,由總目標再分解成各部門、各團隊和每個人的具體目標,總目標、部門目標、分項目標、個人目標,左右相連,上下一貫,彼此制約,融會成目標結構體系,形成一個目標連鎖。目標管理的核心就在于將各項目標予以整合,以目標來統合各部門各團隊和個人的不同工作活動及其貢獻,從而實現智庫戰(zhàn)略總目標。目標管理和智庫自身組織建設相輔相成,而考核、評估、驗收目標執(zhí)行情況,則是目標管理的關鍵環(huán)節(jié)。
3.2.3? 關鍵績效指標法? 關鍵績效指標法的理論基礎是意大利經濟學家帕累托提出的二八原理,即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中,每個部門和每一位員工的80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的,抓住20%的關鍵,就抓住了主體。將該原理做一引申,智庫核心成就的80%可能是由20%的關鍵人員完成的。二八原理為績效考核指明了方向,即考核工作的主要方向要放在關鍵的結果、關鍵的過程和關鍵的成員身上,圍繞關鍵績效指標展開。
鑒于智庫的性質和戰(zhàn)略指向,關鍵績效指標主要集中在決策影響力、社會影響力、國際影響力乃至學術影響力的衡量上。有專家指出,智庫影響力內涵應該包括智庫發(fā)揮影響力所需要承擔的角色以及智庫在政策過程中所發(fā)揮的作用。進行智庫影響力評價首先要了解測量智庫影響力的重要因素,即智庫成果、媒體關注度、公眾知名度,其次要建立全面、合理、科學的評價指標體系,將體現智庫影響力的要素系統科學地納入評價體系中,從而更加客觀地評價智庫影響力的大小[1]。將這些要素具體化為一系列關鍵量化指標,比如內參的上報數量以及最高層批示率,參與高級別決策咨詢會議的次數和貢獻度,具有全球影響力的大型國際會議的舉辦次數,重要媒體傳播,如在《新聞聯播》亮相的頻次與數量,在“兩報一刊”以及權威學術期刊發(fā)表的文章數量,重量級研究報告的發(fā)布數量,等等。對于這些關鍵指標的考核是智庫績效考核的重中之重,是發(fā)現并善用智庫杰出人才的重要手段,也對智庫戰(zhàn)略總目標的順利完成起到決定性推動作用。
3.2.4? 等級分類考評法? 由于智庫業(yè)務具有高度綜合性和復雜性,針對不同業(yè)務分類、不同部門劃分、不同職能崗位,等級分類評定法是比較有效的一種績效評估方法。這種方法根據工作分析,把管理目標分解到不同模塊,比如研究模塊、傳播模塊、行政模塊,在每一模塊再設置一系列具體的可考評項目,用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如:“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現以及實際參與的任務(可以跨部門)進行綜合打分,累計合并為考核總成績。
3.3? 考核內容
從字面上看,“績效”包括“績”和“效”,前者指員工的工作結果(成績與不足),后者指工作行為和效率。有關績效的理論研究指出,績效就是指行為和結果(布魯姆布里奇,1998)[2],所以績效考核的內容就是員工如何去做以及做出了什么兩大方面。具體而言,針對智庫各部門及其負責人、項目負責人、普通員工的考核內容分別包括以下幾部分。
(1)考核各部門任務目標和業(yè)績指標完成情況;
(2)考核部門(項目)負責人的工作業(yè)績,以及領導能力、組織能力、執(zhí)行能力、團隊協調能力;
(3)考核全體員工的工作業(yè)績,以及本職工作能力,包括專業(yè)技術能力與綜合能力;
(4)考核全體員工的工作態(tài)度、責任感、品德、團隊合作精神,可以從工作主動性、認真程度、紀律性、協作性、考勤狀況等幾個方面進行考核;
(5)考核全體員工對智庫決策影響力、社會影響力、國際影響力、品牌影響力的貢獻度,因為智庫影響力是凝聚集體智慧的結晶,所以這項考核要建立在對一系列綜合性任務分解的基礎上,綜合考察每個參與者的任務量和貢獻程度。
在此要特別強調的是,智庫對于研究成果的考核內容側重有別于傳統的學術研究,這是由智庫研究和學術研究在研究方向、任務、成果性質等方面的差異所決定的?!皩W術研究側重理論模型的演繹,將普遍性的、規(guī)律性的行為和形象,進行抽象化理論化概述,講究系統化、理論化,注重學理創(chuàng)新,偏于基礎研究”,而“智庫是圍繞公共政策和戰(zhàn)略問題,以服務好公共利益為目標,發(fā)揮特殊功用的研究咨詢機構。智庫更加貼近實際問題,圍繞重大的系統性和戰(zhàn)略性全局問題進行研究,發(fā)揮好建設作用,其中包含3個基本因素,即研究獨立性、研究領域相對穩(wěn)定、研究成果有決策影響力。智庫研究天生就必須要有務實主義精神?!?“智庫主要成果是面向決策者、主要以內參報告的形式,為決策者提供政策咨詢,要求報告必須深入淺出、言簡意賅?!边@些差異決定了對智庫研究的考核“往往以影響力作為評價目標,以決策影響力為主導,社會影響力和國際影響力為兩個基本點。[3]”
由此可見,智庫考核指標的制定,一定要側重于智庫成果和活動。具體可以分解成幾個方面:(1)得到黨和國家領導人重要批示的情況;(2)參加黨和政府部門主要領導召集的政策咨詢會的次數以及發(fā)言情況;(3)撰寫、發(fā)表重大理論文章的數量;(4)推出具有廣泛影響力的大型智庫研究報告的數量;(5)承接政府重要課題的情況;(6)承辦類似“中美智庫貿易對話”等國家交辦的重大活動的次數;(7)社會影響力的貢獻度,如累計發(fā)表評論文章的篇數,亮相《新聞聯播》、《中國新聞》等央視欄目的次數,在《人民日報》理論版等重要報刊發(fā)表的論文篇數;出版智庫專著數量;傳播體系如官網、微信公眾號與新媒體平臺覆蓋人群及累計閱讀量數量,等等。
3.4? 考核執(zhí)行
為保證順利、有序推進智庫績效考核,要采取一系列保障措施。首先,要構建完善的管理體系和考核規(guī)范,考核執(zhí)行團隊需要智庫最高負責人親自參與并組建,考核主體要來源廣泛、涵蓋智庫所有業(yè)務,分工明確,責任明晰,在執(zhí)行的過程中統一標準,實現管理的公平公正和高效率;其次,要提升考核執(zhí)行人員綜合素質,加強專業(yè)的考核技能培訓和思想素質教育,能夠把握智庫的戰(zhàn)略方向和總目標,了解目標分層分解情況,熟悉相關業(yè)務內容和要求,確保在考核過程中秉公辦事,客觀、準確評估;第三,要完善考核信息反饋機制,將考核結果及時與員工溝通,讓被考核人員可以在第一時間里把自己的意見和建議反饋回來,讓員工的聲音受到重視;第四,要加強考核過程的監(jiān)督管理,確??己艘罁笜梭w系有序開展,公平公正,及時糾偏,以便最終得出客觀真實的考核結果,這也是下一步實施激勵措施的前提。
智庫考核的執(zhí)行流程可以分為4個步驟:第一步,對照任務指標,開展員工自評、互評;第二步,部門負責人對部門內員工的業(yè)績和表現進行考核和評定;第三步,人力資源部根據智庫總體目標,綜合考核各部門及人員情況,完成考核結果統計,形成年度考核報告,上報執(zhí)行委員會;最后,執(zhí)行委員會審議年度考核報告,將其中存在的問題發(fā)回人力資源部復核糾正后,終審通過并完成年度考核工作。
4? 智庫考核與激勵機制的辯證統一
中共中央印發(fā)《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》提出“加大對創(chuàng)新人才激勵力度……完善科研人員收入分配政策”[4],開展智庫績效考核,一定要認識到考核本身不是目的,考核的最終目標是與激勵機制緊密結合,并結合智庫人才職業(yè)生涯規(guī)劃,通過激勵使員工增強歸屬感和認同感,產生自我價值實現的榮譽感,實現對人的全面提升,最大程度發(fā)揮智庫的智力資源,為國家發(fā)展做出貢獻;同時促使智庫不斷完善運營機制、提升管理水平、激發(fā)智庫創(chuàng)新,以便生產更多更好的思想產品,真正發(fā)揮智庫在決策民主化進程中的作用。
智庫考核結果作為客觀真實、公平公正的依據,可以確保激勵機制的有效實施。根據馬斯洛需求層次論,對應員工需求,智庫可以將激勵分為3類(見圖3):精神激勵、物質激勵以及社會激勵。其中精神激勵包括年度評優(yōu)、晉級、培訓,獲得承接重大課題、參與重大項目的資格等等方式;物質激勵與精神激勵相對應,包括薪資提升、獎金、項目經費,以及享受出國、休假等多種福利;社會激勵包括個人知名度與影響力的提升、獲得社會榮譽和文化資源、擁有更廣泛發(fā)展機會等等。智庫通過激勵機制提供更多更好的福利和待遇,使得更多員工的生活條件得以改善,生活質量得以提升,發(fā)展機會得到拓展,個人價值追求得以實現,從而更積極地投入到智庫工作中來,創(chuàng)造更多的價值。
有效的激勵還可以激發(fā)更多的思想創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新以及發(fā)展模式創(chuàng)新。中國特色新型智庫建設面臨著破解改革發(fā)展穩(wěn)定難題和應對全球性復雜問題的艱巨任務,迫切需要加強思想原創(chuàng)力,通過不斷深入地研究,提出切實有效的應對措施和資政建議??己伺c激勵都是保障智庫生命力的運營管理方式和組織運行手段,其最高目標是激發(fā)人的創(chuàng)造性,不斷推陳出新,提升智庫產品的思想內涵,豐富智庫產品的表現形式,提高智庫成果的政策效用和社會效用,提供適應國家發(fā)展需求的智庫多樣化服務,不斷創(chuàng)新智庫發(fā)展模式,努力建設面向現代化、面向世界、面向未來的中國特色新型智庫體系,更好地服務黨和國家工作大局,為實現中華民族偉大復興的中國夢提供智力支撐。
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Think Tank Performance Appraisal: System Design and Implementation
Hu Haibin
Chongyang Institute for Financial Studies, Renmin University of China, Beijing? 100872
Abstract: [Purpose/significance] As the?construction?of new types of think tanks with Chinese characteristics develops in-depth, the standardization of think tank operation has become a consensus. Performance appraisal is not only an important component of the standardization of think tank operation and systematic construction, but also the driving forces of think tank talent strategy and think tank innovation. Therefore, it is of great significance to study the institutional design and execution of think tank assessment. [Method/process] This article discusses the reason for conducting think tank performance appraisal, clarifies its principles and bases, and calls for the dialectical unity of performance appraisal and incentive system. [Result/conclusion] The effective combination of performance appraisal and incentive systems will improve the operation mechanisms of think tanks, increase their management level, and stimulate think tank innovation, therefore helping them produce more and better intellectual products and play a constructive role in the democratization of policy-making processes.
Keywords: think tank performance appraisal??? think tank operation??? incentive system??? think tank innovation