包春娟

摘要：最近幾年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度迅猛，涌現(xiàn)出大量中小企業(yè)，其逐步成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。在國(guó)家優(yōu)惠政策的大力支持下，中小企業(yè)必須要抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，著力提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中占有不可低估的地位，因此對(duì)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行深入探索，并提出合理的應(yīng)對(duì)措施具有非常重要的作用。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)：3P模式：管理環(huán)境優(yōu)化

最近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，為中小企業(yè)快速崛起創(chuàng)造了有利機(jī)會(huì)，而每一個(gè)中小企業(yè)均需應(yīng)對(duì)不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨著大量困難，如不易融資、發(fā)展動(dòng)力不足、不良競(jìng)爭(zhēng)、不具備高素質(zhì)人才等。而人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中占有的地位日益重要，所以對(duì)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行深入研究，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的不足，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)作用。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的不足

（一）內(nèi)部員T數(shù)量過(guò)多、管理質(zhì)量不高

第一，我國(guó)中小企業(yè)擁有大量員工。當(dāng)前，我國(guó)大多中小企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，擁有數(shù)量龐大的內(nèi)部員工。因此中小企業(yè)人均單位資本數(shù)量過(guò)少。不同于國(guó)家大型企業(yè)相比，中小企業(yè)擁有數(shù)董眾多的員工。第二，中小企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。通常情況下，我國(guó)大型企業(yè)內(nèi)部設(shè)置有營(yíng)銷部門、管理部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、后勤部門等，并配備有數(shù)量合理的員工。而中小企業(yè)由于不具備較大的生產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)濟(jì)實(shí)力，所以大量員工屬于勞動(dòng)人員，如不具備數(shù)量合理的技術(shù)人員，管理人員主要集中于財(cái)務(wù)管理與行政工作崗位。第三，中小企業(yè)人力資源質(zhì)量不高。我國(guó)大多中小企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，處于產(chǎn)品生產(chǎn)的最低端，大量員工從事的工作不具備較高的技術(shù)含量，生產(chǎn)的產(chǎn)品不具備較高的附加值，而且由于企業(yè)招聘員工時(shí)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，不重視開展員工培訓(xùn)，再由于員工不具備學(xué)習(xí)意識(shí)，所以中小企業(yè)不具備數(shù)量合理的高素質(zhì)員工。第四，中小企業(yè)具有較為特殊的性質(zhì)。這也是中小企業(yè)人力資源質(zhì)量不高的主要原因，如中小企業(yè)大多屬于家族式管理。

（二）企業(yè)員工不具備較強(qiáng)的工作積極性

中小企業(yè)與大型企業(yè)不同，內(nèi)部員工不具備較強(qiáng)的工作積極性。第一，員工不具備較強(qiáng)的工作意識(shí)。如中小企業(yè)員工.不能合理規(guī)劃自己的未來(lái)，因此做不到愛崗敬業(yè)、甘于奉獻(xiàn)。有的員工認(rèn)為即使通過(guò)自身努力提高了工作技能，也不能確定是否有利于自己將來(lái)的發(fā)展。第二，中小企業(yè)員工不具備自主選擇意識(shí)。主要表現(xiàn)為大多員工不具備職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，不會(huì)考慮自身技能與當(dāng)前工作的關(guān)系，不能謀劃自己將來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展等。第三，中小企業(yè)員工不具備較強(qiáng)的勞動(dòng)積極性，主要表現(xiàn)為不重視自身工作效果。大多中小企業(yè)管理人員依據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，尤其是剛剛建立的中小企業(yè)，大多依據(jù)人情、經(jīng)驗(yàn)、親屬關(guān)系進(jìn)行管理。應(yīng)用這種管理模式，導(dǎo)致企業(yè)管理不具備完善的計(jì)劃與合理的目標(biāo)，更不能做出企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。如財(cái)務(wù)管理中不能編制預(yù)算，人力資源管理不能研究崗位需求等。

（三）員工在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)

人力資源管理務(wù)必要結(jié)合人力資源生命周期。中小企業(yè)人力資源生命周期與大型企業(yè)不同，具有顯著的個(gè)性特點(diǎn)。主要表現(xiàn)為人力資源生命周期具有明顯的時(shí)效性差異。人力資源生命周期時(shí)效性指的是企業(yè)在開發(fā)人力資源過(guò)程中，其員工體力與腦力存續(xù)時(shí)問(wèn)的長(zhǎng)短。在實(shí)際操作過(guò)程中，中小企業(yè)人力資源生命周期時(shí)效性主要包括下面這些表現(xiàn)：第一，白企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行分析，中小企業(yè)員工具有較長(zhǎng)的生命周期，主要原因是由于中小企業(yè)招聘員工時(shí)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不高，所以員工沒(méi)有接受過(guò)較長(zhǎng)的學(xué)校教育，表明中小企業(yè)員工進(jìn)入工作崗位時(shí)年齡較小，意昧著員工在企業(yè)中的工作時(shí)間較長(zhǎng)，那么與大型企業(yè)員工相比，在相同的職業(yè)生涯生命周期內(nèi)，中小企業(yè)可以為企業(yè)工作更長(zhǎng)的時(shí)問(wèn)。但需注意的是，研究員工為企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短并不代表忽略了由于接受教育時(shí)間不同而導(dǎo)致的工作效率不同。第二，白企業(yè)人力資源開發(fā)方面進(jìn)行分析，中小企業(yè)人力資源開發(fā)要優(yōu)于大型企業(yè)。由于中小企業(yè)員工為企業(yè)工作的時(shí)間較長(zhǎng)，所以憑借本身?yè)碛械闹R(shí)與技能能夠連續(xù)進(jìn)行開發(fā)。第三，中小企業(yè)員工開發(fā)次數(shù)較多、利用價(jià)值較高，表明員工利用本身知識(shí)與技能可以為企業(yè)工作更長(zhǎng)的時(shí)間，做出更大的貢獻(xiàn)。如中小企業(yè)的一名員工可能同時(shí)擔(dān)任多種職務(wù)，主要原因就是中小企業(yè)不存在崗位虛設(shè)的問(wèn)題，每一名員工均需發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的策略

（一）創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源管理氛圍

人力資源管理環(huán)境較為復(fù)雜，其不但在中小企業(yè)生存中占有重要地位，而且也影響著中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一旦判斷失誤則會(huì)引發(fā)重大損失。第一，雖然中小企業(yè)并不能改變外部環(huán)境，但必須要意識(shí)到外部環(huán)境的存在，要及時(shí)隨著外部環(huán)境的變化調(diào)整企業(yè)發(fā)展策略。第二，還需及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部環(huán)境的變化，要保證企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)。筆者認(rèn)為需要重視下面這些工作，其一明確當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展方向，及時(shí)調(diào)整中小企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)策略，并保證人力資源管理與此相適應(yīng)。如進(jìn)入新時(shí)期以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)將逐步實(shí)現(xiàn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的密切融合。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中，企業(yè)、消費(fèi)人員、管理機(jī)構(gòu)三者的交易將持續(xù)增加。所以，中小企業(yè)要想立足于不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，必須要盡快實(shí)現(xiàn)商品服務(wù)的數(shù)學(xué)化。上述各種變化均對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、管理能力、企業(yè)文化等提出了更高的要求。為了與此形勢(shì)相適應(yīng)，中小企業(yè)人力資源管理人員必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制訂內(nèi)部員工培訓(xùn)計(jì)劃。其二認(rèn)真研究信息化發(fā)展與企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)系，著力開展中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。如在企業(yè)人力資源管理硬件配置方面，要通過(guò)不斷加大資金投入來(lái)購(gòu)置先進(jìn)的信息化硬件設(shè)備。再有，還需大力關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)、提高企業(yè)管理水平、制訂完善的管理制度、開展員工信息技能培訓(xùn)、人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化等。其三著力升展企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)的吸引力。為了解決中小企業(yè)管理人員忽視文化建設(shè)、員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)、員工價(jià)值觀不正確等各種問(wèn)題，中小企業(yè)要大力關(guān)懷內(nèi)部員工個(gè)人發(fā)展，大力開展企業(yè)文化建設(shè)。所以要做好下面這些工作：第一，建設(shè)企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)。鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才擔(dān)任文化建設(shè)工作，要求文化建設(shè)工作人員必須掌握?qǐng)?jiān)實(shí)的理論知識(shí)與高超的專業(yè)技能。第二，制訂實(shí)用性較強(qiáng)的建設(shè)計(jì)劃。如結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況與企業(yè)發(fā)展所處階段研究企業(yè)文化建設(shè)工作，利用開展大量宣傳取得員工的信任，保證企業(yè)人力資源開發(fā)工作的順利開展。第三，企業(yè)文化建設(shè)還需收到較好的效果。中小企業(yè)開展文化建設(shè)不能走形式擺過(guò)場(chǎng)，要保證企業(yè)人力資源管理中融入企業(yè)文化內(nèi)容，如制訂員工招聘標(biāo)準(zhǔn)、選擇培訓(xùn)內(nèi)容、制訂考核指標(biāo)等各個(gè)方面。

（二）應(yīng)用3P人力資源管理模式

中小企業(yè)要想得到穩(wěn)定運(yùn)行，必須要高度重視人力資源管理工作。但我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展中面臨較強(qiáng)的局限性，本身不可能擁有完善的人力資源管理體系。所以中小企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，著力抓住人力資源管理工作的幾個(gè)核心內(nèi)容。1999年，為了解決中小企業(yè)不具備人力資源管理專業(yè)技術(shù)的問(wèn)題，林澤炎制了3P管理模式。此種人力資源管理模式要求關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展、強(qiáng)調(diào)開展工作分析與績(jī)效管理，在此基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。在實(shí)際操作過(guò)程中，3P管理模式結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)實(shí)際管理情況，依據(jù)一定的順序合理應(yīng)用。第一，開展崗位研究。主要針對(duì)工作主體、工作客體與工作內(nèi)容進(jìn)行研究。工作主體指的是參與工作崗位研究的人員，中小企業(yè)工作研究人員主要指的是崗位工作人員、部門主管、專業(yè)工作人員、企業(yè)高級(jí)管理人員等。第二，工作研究人員還需在工作目的引領(lǐng)下明確工作研究對(duì)象的種類與范圍。通常情況下，企業(yè)開展工作研究主要包括下面目的：剛剛投入生產(chǎn)的企業(yè)要求、發(fā)展中企業(yè)的實(shí)際情況研究、企業(yè)新任務(wù)的要求等。結(jié)合上述三種目的分別具有不同的范圍。工作研究人員在開展崗位研究時(shí)要同時(shí)兼顧崗位權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、工作關(guān)系、工作氛圍、任職資格等四個(gè)方面。中小企業(yè)人力資源管理人員要結(jié)合工作研究情況，制訂企業(yè)績(jī)效管理汁劃與方法?？?jī)效管理計(jì)劃的主要內(nèi)容包括制訂績(jī)效指標(biāo)、明確考核主體與考核對(duì)象，選擇績(jī)效考核周期等。績(jī)效管理方法指的是在開展績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用的各種表格，是將考核情況具體化的過(guò)程，也是績(jī)效考核方案得以最終落實(shí)的最后環(huán)節(jié)。第三，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，中小企業(yè)人力資源管理部門制訂員T-薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。在大量企業(yè)應(yīng)用3P模式的情況下，發(fā)現(xiàn)此種模式有效解決了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的不足，如創(chuàng)新了企業(yè)用人制度與工資發(fā)放制度等，并將中小企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合在一起，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。再有，這種方法在中小人力資源管理中引入了本身發(fā)展目標(biāo)，充分利用先進(jìn)技術(shù)與管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的逐步融合，保證了企業(yè)全部管理活動(dòng)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行。

三、結(jié)論

雖然我國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在著各種不足，如內(nèi)部員工數(shù)量過(guò)多、內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理等，但由于本身?yè)碛休^長(zhǎng)的生命周期，在人力資源管理中具有較強(qiáng)的靈活性與高效性，所以在人力資源管理中還需及時(shí)轉(zhuǎn)變思想，及時(shí)制訂合理的人力資源管理計(jì)劃。3P模式與中小企業(yè)人力資源管理需求相適應(yīng)，是中小企業(yè)提高人力資源管理水平的首要選擇。但3P模式不可能適用于所有中小企業(yè)，實(shí)際操作中也不可能具有適用于所有中小企業(yè)的管理模式。不同的中小企業(yè)擁有不同的發(fā)展特點(diǎn)，在選擇人力資源管理模式時(shí)不能一味參考模式本身的特點(diǎn)，而要著力研究此種管理模式與企業(yè)實(shí)際情況是否具有較高的契合性。

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