姚茂能

摘要：薪酬績(jī)效體系的構(gòu)建對(duì)于調(diào)動(dòng)工作人員積極性和激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力至關(guān)重要，其不僅僅是一份薪酬，更是對(duì)員工工作的客觀公正的評(píng)價(jià)，是滿足員工成就感、公平感、滿足感的重要方面。冷鏈物流中心薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)也是如此，其與管理工作人員現(xiàn)有崗位、工作年限以及貢獻(xiàn)率實(shí)施定級(jí)，其設(shè)計(jì)科學(xué)與否直接關(guān)聯(lián)著公司的發(fā)展和人員工作原動(dòng)力。本文主要針對(duì)這一課題展開(kāi)研究，希望給相關(guān)人士提供參考。

關(guān)鍵詞：冷鏈：物流中心：薪酬績(jī)效：方案設(shè)計(jì)

一、薪酬績(jī)效的基本概念

（一）何為薪酬和薪酬管理

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做工作和貢獻(xiàn)的回報(bào)，員工在其中付出的是知識(shí)、時(shí)間、技能以及創(chuàng)造和經(jīng)驗(yàn)等等，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)交換關(guān)系，也是對(duì)員工勞務(wù)的報(bào)償。其不僅包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金，還包含了職務(wù)的晉升、精神獎(jiǎng)勵(lì)、保障待遇、外派學(xué)習(xí)和表?yè)P(yáng)等非貨幣形式。薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，管理得好壞直接關(guān)系著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，在人才、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上都發(fā)揮著杠桿平衡作用，也是現(xiàn)代人力資源管理制度的重要研究領(lǐng)域。

（二）何為薪酬績(jī)效

薪酬績(jī)效就是將收入與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)制度，其根本目的就是為了通過(guò)該制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工的直接聯(lián)系，激勵(lì)員工更加積極努力工‘作。其既可以以個(gè)人績(jī)效的形式體現(xiàn)，也可以以集體績(jī)效的形式體現(xiàn)。按照內(nèi)容也可以區(qū)分為業(yè)績(jī)薪酬和激勵(lì)薪酬。業(yè)績(jī)薪酬也稱之成就工資，是對(duì)員工突出績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)。激勵(lì)薪酬是從激勵(lì)對(duì)象角度進(jìn)行的提前收益分享的薪酬設(shè)計(jì)，按照內(nèi)容區(qū)分義可以分為個(gè)體激勵(lì)薪酬和集體激勵(lì)薪酬。從時(shí)間進(jìn)行區(qū)分義可以分為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)等。

二、影響薪酬績(jī)效水平的主要因素

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)說(shuō)，薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)也是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，其設(shè)計(jì)方案是否科學(xué)由多種因素共同決定?？偟膩?lái)說(shuō)可以分為四類(lèi)：一是企業(yè)因素;二是職位因素;三是員工因素;四是環(huán)境因素。

（一）企業(yè)因素

主要指企業(yè)文化對(duì)薪酬績(jī)效的影響，比如對(duì)追求公平感。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查完成員工薪酬的合理定位，這也是內(nèi)部和外部公平性決定的。此外，還要搞好內(nèi)部公平感的建立，以此建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。除此之外，企業(yè)因素還應(yīng)包含企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所處的發(fā)展階段等等，比如經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略直接關(guān)聯(lián)著薪酬的匹配度問(wèn)題。一般企業(yè)均會(huì)經(jīng)歷初步創(chuàng)建、成長(zhǎng)、成熟、衰退的階段，其財(cái)務(wù)狀況差異性很大，處于不同的階段必定有不同的薪酬績(jī)效體系，比如成熟時(shí)期留給企業(yè)的薪酬績(jī)效體系就有很大的回旋余地。

（二）職位因素

薪酬績(jī)效體系必須以職位為基礎(chǔ)，不同的職位必定有不同的薪酬績(jī)效，這也要求企業(yè)內(nèi)部必須建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)。然后就是對(duì)其職位的工作評(píng)價(jià)，以此確定員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)價(jià)值定位，這是實(shí)施內(nèi)部公平的關(guān)鍵。

（三）員工因素

1.員工的技能，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才為核心，誰(shuí)掌握了關(guān)鍵技能誰(shuí)就能占領(lǐng)市場(chǎng)，對(duì)于掌握核心技能的人才，企業(yè)是愿意付出薪酬的。

2.員工的經(jīng)驗(yàn)，這一點(diǎn)可以通過(guò)工作時(shí)間累積來(lái)體現(xiàn)，工作時(shí)間長(zhǎng)的員工積累的技巧和經(jīng)驗(yàn)必定越豐富，薪酬高些也是理所當(dāng)然。

3.學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)程度和受教育程度也是衡量的重要因素。此外，還有員工的潛力、資歷等都是衡量的重要因素。

（四）環(huán)境因素

所謂企業(yè)環(huán)境主要指企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)，比如新興高科技企業(yè)與一般企業(yè)相比，肯定薪酬要高出不少，市場(chǎng)稀缺企業(yè)肯定比大眾化企業(yè)要高出不少。此外，還與企業(yè)所在地的生活水準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策激勵(lì)等息息相關(guān)。

三、冷鏈物流中心薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)實(shí)踐

冷鏈物流中心有著一般企業(yè)所具有的共性特征，也有著本企業(yè)所具備的個(gè)性特征，筆者結(jié)合工作實(shí)踐闡述如下。

（一）方案設(shè)計(jì)總體思路

1.優(yōu)化冷鏈物流中心現(xiàn)有人員薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際管理分工，使層級(jí)管理結(jié)構(gòu)與薪級(jí)相互配合，使得骨干員工與一般員工有合理的分配區(qū)別，提高骨干員工積極性和工作滿意度。

2.逐步建立和完善部門(mén)績(jī)效考核和獎(jiǎng)罰管理制度，利用月度部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，進(jìn)行月度小額（每起符合制度規(guī)定的獎(jiǎng)罰事件視情節(jié)大小獎(jiǎng)勵(lì)或處罰10-50元）獎(jiǎng)罰。在保障員工日常收入影響不大的前提下，通過(guò)小額可控資金的獎(jiǎng)罰明確優(yōu)秀員工與后進(jìn)員工的物質(zhì)差別，更側(cè)重于在精神方面的宣傳效果。

3.通過(guò)在績(jī)效考核過(guò)程中授予各級(jí)管理者一定的獎(jiǎng)罰權(quán)，有助于提高管理團(tuán)隊(duì)積極性和高效性，強(qiáng)化紀(jì)律服從。

4.通過(guò)月度績(jī)效考核，記錄員工表現(xiàn)，為今后年度評(píng)優(yōu)和薪級(jí)調(diào)整積累數(shù)據(jù)記錄和依據(jù)。充分利用好薪酬級(jí)檔的調(diào)節(jié)作用。

5.公司對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核擬按季度和年度進(jìn)行，直接掛鉤，以確保績(jī)效工資發(fā)放有度，合理控制。

（二）建立科學(xué)的組織領(lǐng)導(dǎo)體系

某冷鏈物流中心組織架構(gòu)調(diào)整前如圖1所示，共需員工 21人，其缺點(diǎn)主要是倉(cāng)儲(chǔ)組責(zé)任重大，職能較多，煩瑣事情較多，放在一起管理難度大，主管兩頭不能兼顧，造成現(xiàn)場(chǎng)管理不到位，工作要求執(zhí)行不到位。

設(shè)計(jì)調(diào)整方案建議將目前的倉(cāng)儲(chǔ)組分為單證組和倉(cāng)管組。一是單證組設(shè)主管一名，單證組主要負(fù)責(zé)進(jìn)出庫(kù)單據(jù)制作、整理和建檔工作，整理相關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，網(wǎng)絡(luò)訂單對(duì)接，客服接待，費(fèi)用結(jié)算及費(fèi)用催繳業(yè)務(wù)。二是倉(cāng)管組主要負(fù)責(zé)貨品進(jìn)出庫(kù)管理如貨物的保管、驗(yàn)收、入庫(kù)、出庫(kù)、庫(kù)內(nèi)管理、盤(pán)點(diǎn)、裝卸工的安排等工作。三是調(diào)整倉(cāng)儲(chǔ)組排班為3人一組，兩班倒，上5休2，班組內(nèi)安排輪流休息。四是在倉(cāng)儲(chǔ)組內(nèi)增設(shè)班長(zhǎng)兩名，管理當(dāng)班內(nèi)具體事務(wù)。五是在制冷組內(nèi)增設(shè)班長(zhǎng)兩名，管理當(dāng)班內(nèi)具體事務(wù)。

（三）建立最新薪酬職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

按照冷鏈物流中心現(xiàn)有人員根據(jù)崗位、服務(wù)年限以及對(duì)部門(mén)工作的重要程度進(jìn)行定級(jí)定檔。

1.月度工資=崗位工資+福利津貼+月度績(jī)效考核獎(jiǎng)金一月度績(jī)效考核罰金+月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資。

其中：月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=月績(jī)效工資X 50%。月度績(jī)效考核獎(jiǎng)（罰）金是指根據(jù)部門(mén)獎(jiǎng)罰制度，在月度績(jī)效考核中可以得到的獎(jiǎng)勵(lì)（處罰）金額。

2.季度績(jī)效工資

（1）部門(mén)季度績(jī)效工資總額=月度部門(mén)滿員績(jī)效工資總額x3x部門(mén)季度績(jī)效得分/1OOx75% -當(dāng)季已發(fā)出的部門(mén)員工月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額。

（2）員工季度績(jī)效分配。分員工月度績(jī)效分配分=員工月度績(jī)效考核得分×出勤率×崗位考核系數(shù)其中：?jiǎn)T工月度績(jī)效考核得分按部門(mén)月度績(jī)效考核辦法得出：出勤率是指按30天為分母，以扣除因月中到崗、辭職、請(qǐng)事假等不計(jì)績(jī)效日期天數(shù)以后的天數(shù)為分子，得出的比率。

員工季度績(jī)效分配分=季度內(nèi)3個(gè)月的員工月度績(jī)效分配分的均值。

（3）員工季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=部門(mén)季度績(jī)效工資總額×員工季度績(jī)效分配分/（部門(mén)季度內(nèi)員工季度績(jī)效分配分之和）。

3.年度績(jī)效工資

（1）部門(mén)年度績(jī)效工資總額=月度部門(mén)滿員績(jī)效工資總額×12x部門(mén)年度績(jī)效得分/100-當(dāng)年已發(fā)出的部門(mén)員工月度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額一當(dāng)年已發(fā)出的部門(mén)員工季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額。

（2）員工年度績(jī)效分配分=員工個(gè)人當(dāng)年各月度績(jī)效分配分之和/12x崗位考核系數(shù)。

（3）員工年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=部門(mén)年度績(jī)效工資總額×員工年度績(jī)效分配分/（部門(mén)年度內(nèi)員工年度績(jī)效分配分之和）。

四、結(jié)語(yǔ)

影響冷鏈物流中心薪酬績(jī)效方案設(shè)計(jì)的因素較多，是多種因素共同作用的結(jié)果，在實(shí)踐中必須具體情況具體對(duì)待，同時(shí)也要以公司發(fā)展出現(xiàn)的矛盾問(wèn)題為導(dǎo)向，以薪酬績(jī)效為有效激勵(lì)刺激手段，促進(jìn)員工更好地和企業(yè)發(fā)展心連心。

參考文獻(xiàn)：

[1]李穎.淺談企業(yè)運(yùn)營(yíng)和績(jī)效薪酬分配管理方案[J].時(shí)代金融，2018（2）：106-107.