王建偉

[摘 要] 績(jī)效考核是企業(yè)高管和人力資源從業(yè)人員非常想用，但又不敢輕易運(yùn)用的管理手段，但在企業(yè)管理實(shí)踐中是必不可少的。作為人力資源管理者，有義務(wù)對(duì)績(jī)效考核工作深入研究、合理運(yùn)用，提升管理效能?，F(xiàn)結(jié)合筆者20年的工作實(shí)踐，從績(jī)效考核機(jī)構(gòu)設(shè)立、績(jī)效考核人員選聘、績(jī)效考核管理制度制訂、績(jī)效考核目標(biāo)制定、績(jī)效考核過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤糾正等方面進(jìn)行論述，希望將績(jī)效考核有效運(yùn)用，為員工提供更好的平臺(tái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，從而造福整個(gè)社會(huì)。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核 有效運(yùn)用

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

績(jī)效考核理論的提出和完善歷經(jīng)了百余年，實(shí)踐更是歷史久遠(yuǎn)。在中國(guó)，績(jī)效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時(shí)期，《尚書·堯典》中“納于大麓，烈風(fēng)暴雨弗迷”就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核?？梢?jiàn)，績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，績(jī)效考核的各種弊端逐步顯露出來(lái)。在這背景下，20世紀(jì)70年代后期，美國(guó)管理學(xué)家?jiàn)W布里·丹尼爾斯（Aubrey Daniels）提出“績(jī)效管理”這一概念，隨后人們展開(kāi)了系統(tǒng)而全面的研究。

中外研究人員均認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)管理有重要作用，但在實(shí)際運(yùn)用中則問(wèn)題百出，導(dǎo)致很多企業(yè)在管理中對(duì)績(jī)效考核望而生畏，有的企業(yè)績(jī)效考核在斷斷續(xù)續(xù)運(yùn)用，多數(shù)只是流于形式的簡(jiǎn)單操作，沒(méi)有起到真正作用。

筆者在大型國(guó)企從事20年人力資源管理工作，針對(duì)多年來(lái)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的種種問(wèn)題進(jìn)行了深入細(xì)致的思考，現(xiàn)將績(jī)效考核在企業(yè)實(shí)踐中如何有效運(yùn)用提出如下觀點(diǎn)，希望通過(guò)績(jī)效考核有效凝聚人心，使大家能積極主動(dòng)、同心協(xié)力致力于企業(yè)效益的提高。

先從部門考核的一個(gè)小故事講起，某部門有一位資深職工熱衷于年終兌現(xiàn)，通過(guò)部門人員評(píng)分給大家確定兌現(xiàn)金額，大家都認(rèn)為這是最合理的辦法，領(lǐng)導(dǎo)也覺(jué)得最公平公正，于是就按此辦法進(jìn)行了評(píng)分考核。但巧合的是誰(shuí)對(duì)這位資歷較深員工有競(jìng)爭(zhēng)力，誰(shuí)的評(píng)分就會(huì)較低，且是連續(xù)兩年低。據(jù)此，部門進(jìn)行了裁員，當(dāng)然被裁掉的是評(píng)分最低的員工。而這個(gè)員工其實(shí)從工作能力到工作業(yè)績(jī)都不是最差的，但這是大家的共同評(píng)價(jià)。所以大家都對(duì)此資深職工言聽(tīng)計(jì)從，領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)她特別信任，她說(shuō)誰(shuí)不行，評(píng)價(jià)結(jié)果絲毫不差，領(lǐng)導(dǎo)自然放權(quán)，把此人視為管理權(quán)威，一時(shí)間此人成為一個(gè)企業(yè)最重要部門的實(shí)際操控者。特別說(shuō)明一下，這個(gè)部門因機(jī)構(gòu)調(diào)整，人員集中變動(dòng)，這一階段除這位資深老職工以外，其他人員包括部門領(lǐng)導(dǎo)，入職這家公司均不足兩年。整個(gè)部門10個(gè)人，多是非專業(yè)新人，管理工作缺乏權(quán)威性和科學(xué)性，更談不上實(shí)操性。在此評(píng)價(jià)辦法推行了兩年，整個(gè)部門華而不實(shí)、浮夸造作運(yùn)行了兩年后，這個(gè)企業(yè)管理的十幾家子公司效益下滑，在考核中不明不白地失去了前進(jìn)的動(dòng)力，走向了衰敗。事后若干年，當(dāng)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)沒(méi)想到這個(gè)資深老職工那么壞。其實(shí)這不是一人之錯(cuò)，之所以引用這個(gè)事例，是因?yàn)榇死婕翱?jī)效考核各階段各種方法細(xì)節(jié)運(yùn)用中會(huì)常會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，其實(shí)考核運(yùn)用大框架不難，但細(xì)節(jié)只要有一環(huán)出現(xiàn)紕漏就功虧一簣或適得其反，給領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)誤決策提供支持，最終會(huì)消減員工積極性，減小企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。所以有效運(yùn)用績(jī)效考核成為筆者今天的論文，希望這不只是一篇文章，而是最終能為企業(yè)服務(wù)、造福員工。

一、負(fù)責(zé)績(jī)效考核者務(wù)必能做到公平、公正、公開(kāi)

要想這不成為一句空口號(hào)，我們必須做到以下幾點(diǎn)：

（一）設(shè)立專門的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這個(gè)機(jī)構(gòu)的成立過(guò)程務(wù)必科學(xué)、公開(kāi)、公正、公平

（1）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)首先是獨(dú)立的，不能隸屬于任何一個(gè)部門。（2）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)是客觀公正的。

這個(gè)機(jī)構(gòu)考核其他部門，也必須接受被其考核部門人員的評(píng)價(jià)。不能把考核部門凌駕于其他部門之上，有監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的環(huán)節(jié)才能保證考核是相對(duì)公正的。其他被考評(píng)部門可以各選舉一人作為考核績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的組織成員，具體辦法視企業(yè)具體情況而定。（3）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的收益務(wù)必與考核結(jié)果掛鉤。

績(jī)效考核機(jī)構(gòu)收入與企業(yè)效益升降掛鉤，比如經(jīng)過(guò)考核，企業(yè)各部門業(yè)績(jī)提高，員工積極性提升，企業(yè)效益好轉(zhuǎn)，考核機(jī)構(gòu)收益應(yīng)該都有相應(yīng)比例提高?？己嗽u(píng)價(jià)準(zhǔn)確度與收入掛鉤。

（二）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)人員務(wù)必權(quán)威、公正、嚴(yán)謹(jǐn)

（1）人員的選擇務(wù)必公開(kāi)、公正。（2）人員職數(shù)是科學(xué)的，至少3人作為績(jī)效考核部門的專職人員，其他兼職人員可以選擇3至5名相關(guān)專業(yè)人員。（3）任期專職一般3年，有重大失誤的隨時(shí)解聘。（4）所選績(jī)效考核人員務(wù)必是專業(yè)的，取得相應(yīng)專業(yè)資質(zhì)和職稱。（5）選擇過(guò)程務(wù)必科學(xué)、公正。

（三）績(jī)效考核要有依據(jù)，務(wù)必有章可循，且是事先制定

（1）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)務(wù)必制訂相應(yīng)的宏觀考核管理制度，一般3年調(diào)整改進(jìn)一次。（2）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)務(wù)必制訂相應(yīng)的具體考核辦法，考核辦法要具體細(xì)致可操作，要針對(duì)不同考核主體做詳細(xì)說(shuō)明。（3）績(jī)效考核機(jī)構(gòu)務(wù)必制訂相應(yīng)考核獎(jiǎng)罰辦法，可以重獎(jiǎng)輕罰，盡量起到正面引導(dǎo)作用。

二、績(jī)效考核過(guò)程要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

在設(shè)立權(quán)威的機(jī)構(gòu)，選聘公正的人員，制訂的科學(xué)的制度和辦法后，具體的考核過(guò)程還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

（一）考核的周期要科學(xué)

（1）一般以年度為考核期?？己似谔L(zhǎng)不易評(píng)價(jià)，考核期太短則為考核而考核，浪費(fèi)財(cái)力、物力、人力，甚至成為負(fù)擔(dān)，具體要看考核對(duì)象和行業(yè)特點(diǎn)。

（二）考核目標(biāo)制訂要科學(xué)

（1）制訂時(shí)間：以年度考核為例，要在年初制訂大體目標(biāo)，第一季度可以調(diào)整，半年期時(shí)務(wù)必確定。（2）制訂主體：由執(zhí)行人、執(zhí)行人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)、執(zhí)行人相關(guān)業(yè)務(wù)部門、執(zhí)行人服務(wù)對(duì)象共同制訂才有意義。這樣基本涵蓋了被考核人考核期需要完成的相應(yīng)工作內(nèi)容。（3）考核目標(biāo)的科學(xué)合理性：考核目標(biāo)以實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，比如銷售人員要以銷量為主，而不是出勤為主要考核目標(biāo)，不能制訂一些不相干的指標(biāo)作為主要考核目標(biāo)。（4）目標(biāo)盡量可評(píng)價(jià)：不能制訂諸如親和力、服務(wù)態(tài)度等不客觀的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，且占大分值，不確切且評(píng)價(jià)會(huì)因人而異的指標(biāo)不能超過(guò)2%。

（三）考核范圍要全面覆蓋

各層級(jí)全面覆蓋，不能只是考核最基層員工，而領(lǐng)導(dǎo)者高高在上不被考核監(jiān)督。對(duì)員工不能以個(gè)人好惡評(píng)價(jià)，必須是全面，上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)，下級(jí)也對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)才是相對(duì)客觀的。對(duì)考核工作要有所敬畏，避免上級(jí)拿考核對(duì)下級(jí)施以淫威。

三、考核辦法公正科學(xué)

在做了前期準(zhǔn)備工作后，以筆者所舉的例子說(shuō)明一下具體需要注意的細(xì)節(jié)。

（一）我們可能借助外部機(jī)構(gòu)，但外部機(jī)構(gòu)偏理論化，而且更容易受聯(lián)絡(luò)部門誤導(dǎo)或利用，所以外部評(píng)價(jià)不能高于部評(píng)分的30%

（二）考核主要依靠自己企業(yè)的機(jī)構(gòu)，至少占考核70%權(quán)重

（三）內(nèi)部考核主要以實(shí)際制訂的工作目標(biāo)為考評(píng)指標(biāo)

（四）考核過(guò)程中問(wèn)題糾正

（1）考核不管是外部還是內(nèi)部機(jī)構(gòu)，考核時(shí)務(wù)必當(dāng)場(chǎng)亮分。（2）考核時(shí)務(wù)必去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，前面筆者舉例子中，那位資深老職工必勝的把握來(lái)源于每次大家不當(dāng)場(chǎng)亮分。假如一項(xiàng)考核指標(biāo)滿分5分，當(dāng)部門10個(gè)人都客觀公正給別人評(píng)分，多數(shù)評(píng)4分左右，而我們聰明的資深老職工給自己全部打5分，而給別人分別打了2分、2.5分、3分，因?yàn)闊o(wú)記名投票打分，而且計(jì)分人是資深老職工指定的。所以，就有了前面資深老職工借大家的眼睛是雪亮的這個(gè)理由，利用群眾的評(píng)價(jià)排除異己的高招，而恰恰是這一招，深深刺痛了多數(shù)員工的心，有識(shí)之士紛紛離職，腐朽之尸吸空了企業(yè)前進(jìn)動(dòng)力后，企業(yè)走向了衰敗。（3）考核時(shí)務(wù)必以主要工作指標(biāo)為主，考核比重不能低于被考核全部項(xiàng)目的70%，而避免考核工作態(tài)度、儀表儀態(tài)、出勤狀況、衛(wèi)生情況、工作業(yè)績(jī)各占20%的荒唐做法。（4）考核對(duì)象務(wù)必由上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)考核，但目標(biāo)必須是已經(jīng)制定的目標(biāo)，而不能靠考評(píng)時(shí)當(dāng)場(chǎng)加考核項(xiàng)目，比如一名員工當(dāng)年正好生病住院15天，就以出勤率定考核指標(biāo)，而且占評(píng)分比例的50%，這種以領(lǐng)導(dǎo)好惡人為評(píng)價(jià)員工的不合理作法的弊端不再贅述。

綜上所述，績(jī)效考核在一個(gè)企業(yè)中的有效運(yùn)用不能只停留在理論層面，更多的是在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，只有對(duì)績(jī)效考核工作職責(zé)保持敬畏之心，客觀、公正、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行，才能做到起積極作用。員工不能用封閉、落后、自以為是的僥幸心理從事這份神圣的工作，其實(shí)評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效考核工作好壞很簡(jiǎn)單，如果你所在的企業(yè)效益越來(lái)越好，說(shuō)明此工作做好了，如果效益越來(lái)越差了，那一定是沒(méi)有做好，甚至沒(méi)去做。希望企業(yè)有效運(yùn)用績(jī)效考核，為員工提供更好的平臺(tái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，從而造福整個(gè)社會(huì)。