摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，人才始終是重要的基礎性因素，人才隊伍質(zhì)量的好壞，將直接影響到企業(yè)發(fā)展水平的好壞。在企業(yè)人才隊伍管理過程中，有兩個環(huán)節(jié)是其中的重要環(huán)節(jié)，一個是人才隊伍的招聘，一個是人才隊伍的穩(wěn)定性，做好人才隊伍招聘工作，能夠確保人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求;做好人才隊伍的穩(wěn)定性建設，則能夠確保相關崗位或者環(huán)節(jié)工作能夠得到持續(xù)穩(wěn)健運行。但是目前在很多企業(yè)，因為人力資源管理過程中的理念和方式問題，在這兩個環(huán)節(jié)方面工作還是存在一些問題，需要企業(yè)引起重視并積極尋找方式進行解決。

關鍵詞：企業(yè);人才招聘;人才隊伍穩(wěn)定;問題;對策

目前，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)如何通過做好內(nèi)部管理來加強自身發(fā)展能力，提升自身發(fā)展優(yōu)勢，也成為企業(yè)所需要面臨的重要課題。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對于人才隊伍的管理是核心工作，因此人才隊伍質(zhì)量的好壞，將直接影響到企業(yè)發(fā)展水平的好壞。在企業(yè)人才隊伍管理過程中，有兩個環(huán)節(jié)是其中的重要環(huán)節(jié)，一個是人才隊伍的招聘，一個是人才隊伍的穩(wěn)定性，做好這兩項工作，不僅能夠確保人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求，同時也能確保相關崗位或者環(huán)節(jié)工作能夠得到持續(xù)穩(wěn)健運行。反觀現(xiàn)狀，很多企業(yè)雖然對此具有一定的重視，但是囿于一些觀念或者方式的問題，在實際執(zhí)行過程中還是存在一定的問題，需要企業(yè)引起重視并不斷尋找有效方式進行解決，促進企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性和人才隊伍質(zhì)量能夠?qū)崿F(xiàn)雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、加強企業(yè)人才招聘和人才隊伍穩(wěn)定性建設的意義

首先，人才招聘工作作為企業(yè)人才引進的“關口”，是決定企業(yè)人才隊伍綜合質(zhì)量的重要前置環(huán)節(jié)，企業(yè)只有在人才招聘過程中做好對人才能力的充分分析，并結合企業(yè)的實際情況做好人才的定崗定職，才能夠使得人才質(zhì)量符合企業(yè)發(fā)展要求，人才效能輸出滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的需要。反之，如果企業(yè)在人才招聘工作方面較為雜亂無序，對于人才的把關不嚴，對于人才的定崗定職不科學，則很難體現(xiàn)人才招聘和戰(zhàn)略目標的契合，也很難實現(xiàn)“將正確的人放到正確位置上”的目標，使得企業(yè)人才隊伍綜合效能輸出有所降低。

其次，人才隊伍穩(wěn)定性建設是企業(yè)發(fā)展過程中的重要“定心盤”，因為企業(yè)在開展任何工作的過程中，人才始終是重要的基礎性要素，沒有人的執(zhí)行和介人，工作必然無法進行。而企業(yè)要能夠?qū)崿F(xiàn)自身的穩(wěn)健發(fā)展，僅僅是有充足的人才還不夠，還需要人才隊伍能夠穩(wěn)定發(fā)揮作用，只有各個環(huán)節(jié)、各個崗位人才能夠在各自領域內(nèi)穩(wěn)定發(fā)揮作用，企業(yè)的發(fā)展目標和各項制度才能夠得到持續(xù)的執(zhí)行，企業(yè)的文化才能夠得到有效的傳承和延續(xù)，同時，人才隊伍穩(wěn)定也是人才質(zhì)量能夠不斷提升的重要先決因素。反之，如果企業(yè)人才流失率較高，人才隊伍很不穩(wěn)定，那么企業(yè)在發(fā)展過程中很多工作就難以持續(xù)有效進行，并且需要花費一定的時間和代價對新人進行培養(yǎng)任用，這對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃的實現(xiàn)有很大的制約作用。

二、企業(yè)人才招聘和隊伍穩(wěn)定性建設過程中的問題

雖然人才隊伍的招聘和其穩(wěn)定性對于人才質(zhì)量的保障.以及相關崗位或者環(huán)節(jié)工作持續(xù)穩(wěn)健運行有著重要作用，但是反觀現(xiàn)狀，很多企業(yè)還是存在不小的問題。

一是在招聘方面科學性不足，鉆研不深。很多企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，人力資源管理基礎往往可能并不十分健全，內(nèi)部情況卻較為復雜，尚未在人才招聘管理方面理出一條有效的解決之道。且相關部門負責人對招聘管理現(xiàn)狀的急迫程度認識不足，加上專業(yè)水平的限制，對工作中的難點往往鉆研不透，容易出現(xiàn)一些問題，比如對人才招聘工作的規(guī)劃方面，缺少科學、長遠的招聘計劃。在招聘過程，往往目的就是為了補齊相關崗位匱乏人員，但卻忽視了人才能力問題，以及是否適合企業(yè)的內(nèi)部工作，保證工作正常運轉(zhuǎn)。

二是在隊伍穩(wěn)定性建設方面，激勵考核措施往往是重要的工具，但是很多企業(yè)卻對激勵考核工作的重視程度和執(zhí)行程度都不夠，比如在對員工的激勵制度的執(zhí)行方面，工作計劃性不強，對不同層級、不同崗位員工的激勵工作未有統(tǒng)籌安排。實際工作中，人力資源部門除去日常的事務，突發(fā)事項比較多，為有效推動正常工作，應該對相關工作制定詳細的計劃，并嚴格執(zhí)行。但實際上，當遇到突發(fā)事項時，往往會忽略一些應當進行的工作，比如對于人才的科學考核激勵和晉升規(guī)劃，不懂得分配與控制流程，自然而然地影響了員工的職業(yè)心態(tài)。

三是現(xiàn)代化人力資源管理理念的缺乏。目前，人力資源理念正處于快速升級迭代的階段，要做好人才隊伍建設，需要有較寬的視野和豐富的實踐經(jīng)驗才能勝任，這對企業(yè)人力資源管理者在加強學習、提升思維方面提出了較高的要求。但由于種種因素，很多企業(yè)相關負責人在學習上較為松懈，不注重個人能力的提升，這也給人才隊伍建設質(zhì)量帶來了影響。

三、提升策略的思考

（一）不斷優(yōu)化招聘工作，提升人才質(zhì)量

正如上文所述，目前很多企業(yè)在人力資源管理方面，基礎薄弱，建設緩慢，管理理念和管理方法未能形成體系，對人才的“選用育留”缺少統(tǒng)籌的設計與經(jīng)營。同時，企業(yè)人力資源從業(yè)者的專業(yè)基礎薄弱，短時間內(nèi)全面提升人力資源管理水平、解決現(xiàn)有的全部矛盾，有較大的難度，因此，抓重點，抓要點是逐步建立本行管理體系，解決矛盾的主要思路。個人認為，在人才招聘過程中，如果把“選用育留”四個方面看成是閉環(huán)，那么最突出應當解決的就是人才的“選”和“用”，為此，一是要在日常經(jīng)營管理中密切關注內(nèi)部人員的動態(tài)變化情況，掌握人員的現(xiàn)實需求，每年定期根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標以及內(nèi)部員工異動等情況，編制人員招聘需求報告上報，作為制定招聘計劃的依據(jù)。二是對計劃引進的應、往屆畢業(yè)生，企業(yè)應當統(tǒng)一組織，對有相關行業(yè)工作經(jīng)歷要求的人員引進，應當由企業(yè)根據(jù)計劃，或崗位實際缺崗情況等，按照崗位應具備的條件進行負責獵取和推薦。在實際操作中應通過面談、背景調(diào)查等多種方式，對擬引進對象的工作經(jīng)歷、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、個性特征等進行全面考察。

（二）不斷完善流程，加強人才隊伍穩(wěn)定性建設

在推動人才隊伍穩(wěn)定性建設的過程中，一是要進一步堅持樹立人才資源是第一資源的理念，堅持以人為本，關心員工成長，進一步完善各項福利待遇體系，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃和素質(zhì)提升計劃。二是要做好人才的激勵考核工作，除了通過薪酬工具進行激勵以外，企業(yè)還應當要不斷建立完善的體系化、規(guī)范化的人才晉升機制，要將人才自身成長的短期與長期目標結合起來，既能讓企業(yè)員工心懷長遠理想，又能引導他們腳踏實地、一步一步去實現(xiàn)自己的目標。三是要進一步加強員工行為管理和心理管理，持續(xù)深入開展員工思想交流工作和思想教育工作，采取有效措施了解員工需求，理解員工訴求，響應員工建議，并不斷落實員工離職率控制責任制。

（三）人力資源管理者要加強自身能力建設

目前，人力資源管理理念一直在不斷地創(chuàng)新和變化，如：從多年前“崗位一薪酬一績效”轉(zhuǎn)變成“人才選拔一評估一培養(yǎng)”，然后到現(xiàn)在熱門的三支柱模型。因此，企業(yè)人力資源管理者要持續(xù)加強學習，不斷豐富自身知識體系，在此基礎上科學選擇采用哪種管理方法來滿足企業(yè)員工隊伍建設的實際需求，而不是隨波逐流。

四、結語

綜上所述，人才隊伍的招聘和其穩(wěn)定性對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力有著直接聯(lián)系，本文針對目前很多企業(yè)在其在人才隊伍的招聘和其穩(wěn)定性建設方面的間題進行分析，同時提出相關改進措施的思考，旨在為相關企業(yè)提供一些有價值的參考和借鑒。

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作者簡介：

薛峰，神東煤炭集團大柳塔煤礦，陜西榆林。