李瑞

摘 要：當今社會，人才是各個行業(yè)爭相獲取的重要資源。事業(yè)單位屬于社會服務(wù)型組織，加強人才隊伍的建設(shè)有助于提供更好的社會服務(wù)，并為經(jīng)濟建設(shè)做出更多的貢獻。本文針對事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及問題進行了分析，對事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的有效策略進行了探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才隊伍；培養(yǎng)；策略

在教育普及的當下，知識已經(jīng)成為了重要的生產(chǎn)力，而人才就是掌握各個行業(yè)知識的命脈，想要吸引人才、留住人才、善用人才具有一定的復雜性及困難性，需要進行不懈的努力。就當前事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀看來，人才的重要性已經(jīng)得到了認識，但在還是存在一些有待提升的問題，下面就針對這些問題進行具體的分析。

1 事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及問題

1.1人才培養(yǎng)及定位不明確

事業(yè)單位是提供社會服務(wù)的組織單位，由國家進行組織管理，具有一定的公益服務(wù)性質(zhì)。在事業(yè)單位改革以來，人員的冗余問題已經(jīng)得到了初步的改善，人才隊伍的建設(shè)工作已經(jīng)得到了開展及推進。但是當前的事業(yè)單位人才培養(yǎng)及定位并不清晰，各個單位也沒有形成明確的人才隊伍建設(shè)方向，存在一些諸如崗位無空缺但人才空缺的問題。此外，事業(yè)單位的涉及范圍交廣，對于不同的事業(yè)單位而言，何為人才的概念完全不同，對于人才培養(yǎng)及定位方面的不確切，體現(xiàn)了人才培養(yǎng)體系建構(gòu)當中的缺失，影響了人才隊伍建設(shè)的有效性。

1.2人力資源制度不完善

由于事業(yè)單位不涉及到盈利方面的問題，所以，相比于企業(yè)而言，不少事業(yè)單位存在壓力較小、缺乏科學的人員管理機制等方面的問題。比如，一些單位沒有較為明確的工作效果衡量標準，且沒有形成或執(zhí)行相應(yīng)的獎懲，導致組織內(nèi)部的活力欠佳，內(nèi)部人員缺乏激勵、約束、競爭及有效管理。此外，對于工作內(nèi)容及工作職能方面的劃分仍舊存在問題，一些單位的個別崗位之間存在職務(wù)交叉、工作內(nèi)容重疊的問題，導致工作當中相互推諉，出現(xiàn)問題之后難以究責的現(xiàn)象，對于事業(yè)單位的服務(wù)效果及單位形象具有不利影響。

1.3缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力

對于高水平的人才而言，事業(yè)單位無論從內(nèi)部成長環(huán)境還是從薪資、福利、待遇看來，都遠不如企業(yè)。比如，受到傳統(tǒng)官本位思想的限制，一些事業(yè)單位仍舊存在重管理層、輕技術(shù)層的問題，且部分單位管理者多、普通職工少。在進入到這樣的組織單位后，不僅存在“干活多、掙錢少”的處境，而且還很難獲得上升空間，使人才處在一種夾縫生存的狀態(tài)當中，限制了人才的更好發(fā)展。當前的一些事業(yè)單位已經(jīng)開始了人才的引進，但是在人才的引進之后，不少單位病不懂得如何充分的發(fā)揮人才的優(yōu)勢，導致人才被埋沒或流失。此外，事業(yè)單位所引進的人才不一定具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗，需要進行再次培養(yǎng)，而不少單位忽視了這一過程，直接將其投放到不需要工作經(jīng)驗的、其他門類的工作當中，造成了人才的浪費。

2 人才隊伍建設(shè)對策

2.1提升職工綜合素質(zhì)，強化人事制度改革

除了人才的引進之外，事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)還應(yīng)從自身的現(xiàn)有員工方面做起，對全體員工的綜合素質(zhì)、能力、水平、態(tài)度進行分類強化，針對當前本單位當中存在的突出問題進行重點解決。比如，對于存在思想懈怠、工作熱情不高的事業(yè)單位而言，首先應(yīng)當進行的是思想教育工作，應(yīng)發(fā)揮基層黨組織的思想引領(lǐng)作用，通過學習、培訓等方式，利用黨內(nèi)文化對職工的思想進行熏陶，培養(yǎng)職業(yè)道德及愛國、愛民、愛工作的情懷，達到改善工作氛圍及思想、輿論氛圍的目的。此外，應(yīng)針對當前本單位當中的重點崗位及工作內(nèi)容，設(shè)計人才培養(yǎng)方案及人才引進計劃，采用內(nèi)部選拔、對外招聘等方式，對參選人才進行嚴格考核，拓展人才獲取渠道，走出人才隊伍建設(shè)的第一步。

2.2明確職工定位，完善人才培養(yǎng)機制

為了進一步提升職工對工作崗位及自身的了解，事業(yè)單位應(yīng)當對內(nèi)部員工進行綜合性測評，結(jié)合職工在當前工作中的各項表現(xiàn)，以及員工的性格、思想、觀念等綜合因素，在尊重職工個人意愿的基礎(chǔ)上，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展方向及職業(yè)規(guī)劃的個性化設(shè)計。應(yīng)不斷完善當前的人才培養(yǎng)機制，根據(jù)目前組織結(jié)構(gòu)的變化及人員的調(diào)整，及時進行培養(yǎng)機制的跟進。在進行教育培訓方案的擬定時，應(yīng)采用多樣化教育培養(yǎng)手段及內(nèi)容，進行人性化的教學及個性化的培養(yǎng)。此外，還應(yīng)對具有先進性的事件、思想及行為進行表揚或獎勵，充分發(fā)揮其積極帶頭作用。應(yīng)當將人才引進、培養(yǎng)及安排納入到培養(yǎng)機制當中，為人才安排好相應(yīng)的崗前培訓，為單位培養(yǎng)滿足發(fā)展需求的人才，使人才能夠在崗位當中個獲得成長與歷練。

2.3制定獎懲機制，完善人力資源管理

在進行績效考核時，大部分事業(yè)單位無法做到像企業(yè)的績效考核那樣明確，存在考核內(nèi)容簡單，考核走過場等方面的問題，缺乏考核的實際功效。事業(yè)單位應(yīng)明確不同部門及人員的權(quán)責范圍，設(shè)計好與其相應(yīng)的科學評價體系，利用評價來代替考核，將常見的工作問題納入到評價當中，并與薪資或其他福利待遇關(guān)聯(lián)，確定好不同類型問題的獎懲力度，為各級員工增壓，提升其工作動能。應(yīng)加強對內(nèi)部員工日常工作行為的監(jiān)管及督導作用，管理者可以采用隨機巡查、安裝監(jiān)控等方式，嚴格打擊工作懈怠、形式主義等方面的問題，為構(gòu)建敬業(yè)、務(wù)實型人才隊伍做好鋪墊。此外，應(yīng)當學習企業(yè)所具有的人才管理策略，合理利用自身的優(yōu)勢，利用柔性管里、人性化管理及管理文化，更全面地為人才考慮，在相互尊重、信賴的基礎(chǔ)上，建立起人才與事業(yè)單位之間的密切聯(lián)系。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身所需，主動到高校、科研院所等機構(gòu)當中去了解行業(yè)理論研究現(xiàn)狀，咨詢本領(lǐng)域的人才推薦，建立起充分利用人才的用人渠道，為接收優(yōu)秀人才打破傳統(tǒng)的用人方式及渠道，為其設(shè)置教育、培訓兼職，提高人才所具有的影響作用范圍，與社會各界共享緊缺型人才。

此外，應(yīng)當改善事業(yè)單位內(nèi)部只進不出的問題，利用改革的契機，清理部分交叉性崗位及人員，為人才預留好相應(yīng)的位置。事業(yè)單位可以選擇重點培養(yǎng)的管理者及人才，進行定期的外部培訓，如再教育、學歷深造、參觀學習等等，不斷提升人才隊伍水平。另外，在各大高校進行人才培養(yǎng)的過程當中，應(yīng)當結(jié)合當前的事業(yè)單位及社會發(fā)展需要，以注重實用為前提，加大人才投入力度，提高人才投入效能。首先，應(yīng)制定好人才的收入增長計劃，為人才設(shè)置相應(yīng)的綠色通道、輔助政策，鼓勵人才自主性選擇事業(yè)單位就業(yè)，加大人才方面的資源投入力度，通過財政撥款及社會資助等方式，強化事業(yè)單位的人才資源競爭能力，健全人才激勵機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。探索加大各類優(yōu)秀人才的表彰獎勵制度，做好優(yōu)秀專家、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才的評選表彰工作，激勵各類人才發(fā)揮作用。在留人的基礎(chǔ)上，更應(yīng)學習如何用人，可以參考傳統(tǒng)文化當中的留人用人方法，通過建立起良好的關(guān)系、營造好相應(yīng)的發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新選用人方法及機制，調(diào)整當前社會及事業(yè)單位當中的整體氛圍，給人才充分的發(fā)揮空間及成長機會，滿足其自我實現(xiàn)的需要。

在當前我國的事業(yè)單位當中，人才隊伍建設(shè)才剛剛開始，人多人才少的問題已經(jīng)得到了充分的認識，并且各大單位都在進行有針對性的改革。為了提升人才隊伍建設(shè)的有效性，應(yīng)采用里應(yīng)外合的方式，向內(nèi)提升整體素質(zhì)，向外挖掘關(guān)鍵型人才，不斷優(yōu)化人事管理制度，發(fā)揮人才隊伍建設(shè)優(yōu)勢。

參考文獻

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