李鵬

摘要：工作分析作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，是進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的前提和保障，一切人力資源管理的活動(dòng)都離不開工作分析，通過(guò)工作分析形成的文件對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊都具有十分重要的作用，本文重點(diǎn)介紹工作分析在招聘與配置中的作用。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 工作分析 招聘

一、工作分析與人力資源招聘

企業(yè)招聘的最終目標(biāo)是要找到并且獲取某一職位的合適人選，只有人力資源部門對(duì)該職位工作的崗位職責(zé)明確，資格要求清楚，招聘工作才能取得成功。因此，要想取得招聘工作的成功，就要盡可能地了解該職位，對(duì)有關(guān)工作分析的文件進(jìn)行全面的整理和分析。

1、工作分析與招聘準(zhǔn)備

在組織聘用具備職務(wù)要求并且與崗位匹配的員工之前，企業(yè)人力資源部門的招聘人員要對(duì)這個(gè)職位有一定的了解。此時(shí)需要運(yùn)用工作說(shuō)明書和工作規(guī)范來(lái)了解該工作的具體的知識(shí)、技能和能力，以及了解該工作崗位的崗位名稱、工作能力和工作報(bào)酬等。這些資料都是應(yīng)當(dāng)在招聘工作開始前準(zhǔn)備充分的。

（1）為招聘提供依據(jù)。

通過(guò)工作分析中的崗位關(guān)鍵職責(zé)，可以了解到企業(yè)該需求崗位所需人員的基本素質(zhì)要求。不同的工作內(nèi)容需要不同能力和性格的人來(lái)從事。例如，銷售人員需要很強(qiáng)的溝通能力、人際交往能力、公關(guān)能力以及語(yǔ)言表達(dá)能力，而研究人員可能更需要的是鉆研精神和做事穩(wěn)重，這在招聘時(shí)應(yīng)該加以區(qū)分并且著重考察。

（2）提供招聘職位的崗位描述。

工作分析形成的結(jié)果文件對(duì)崗位的基本情況和任職者的基本條件都做了詳細(xì)的記錄和說(shuō)明。工作分析的任務(wù)目的就是確認(rèn)該工作的職責(zé)、需要完成的任務(wù)、工作條件、工作關(guān)系以及任職資格等。這些恰恰是對(duì)一個(gè)崗位的全面的描述。

（3）為溝通提供充分信息。

當(dāng)企業(yè)組織內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源部門需要將這些有效的信息提供給潛在的需求者，吸引人才應(yīng)聘。另外，發(fā)布招聘需求時(shí)，通過(guò)工作分析的相關(guān)文件能夠準(zhǔn)確地制定出招聘信息，確保為部門和組織找到合適的人選。

2、工作分析與招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)，其制定除了根據(jù)企業(yè)組織自身的發(fā)展要求和戰(zhàn)略規(guī)劃以外，還要依靠現(xiàn)有的內(nèi)部工作分析的相關(guān)文件。企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)要注意以下兩點(diǎn)。

（1）職位不同對(duì)應(yīng)聘者的要求不同。

不同的職位對(duì)于應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)都有不同的要求，需要根據(jù)工作分析的文件制定適宜的招聘計(jì)劃，在企業(yè)組織中，對(duì)技術(shù)人員、操作人員、行政人員的工作能力和素質(zhì)就有不同的要求。

（2）工作分析結(jié)果與招聘標(biāo)準(zhǔn)。

優(yōu)秀的員工不僅有較高的工作績(jī)效，還有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)如何招聘這樣的員工？企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)如何制定？這些都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果，收集整理有用的信息，根據(jù)空缺崗位對(duì)工作分析文件進(jìn)行認(rèn)真分析，制定恰當(dāng)?shù)娜瞬耪衅笜?biāo)準(zhǔn)。

3、工作分析將減少招聘誤區(qū)

企業(yè)在招聘的時(shí)候缺乏科學(xué)分析，招聘、用人“情緒化、隨意化”，暴露出一些企業(yè)管理上的“粗放、低層次"。而缺乏對(duì)空缺崗位的分析和了解，就導(dǎo)致了找到的高學(xué)歷人オ“低能力”，發(fā)生人崗不匹配的現(xiàn)象。要避免這些招聘中的誤區(qū)，就要依照工作分析的文件，根據(jù)任職資格招聘適合的員工。只有這樣，這些符合條件的人員進(jìn)入公司后，通過(guò)適當(dāng)?shù)娜肼毰嘤?xùn)都應(yīng)該能夠勝任所應(yīng)聘的工作。而同時(shí)，這也降低了公司的運(yùn)作成本，避免額外的培訓(xùn)成本，或者由于人崗不匹配而造成的人員退出進(jìn)而發(fā)生的招聘成本。

二、工作分析與人力源配置

企業(yè)在進(jìn)行人力資源的招聘過(guò)程中除了對(duì)從組織外部吸納新員工外，還需要通過(guò)人員的調(diào)整，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新配置。另外，對(duì)新員工也要進(jìn)行崗位的配置工作，此時(shí)也需要工作分析作為人員調(diào)整和配置的參考，利用好工作分析產(chǎn)生的結(jié)果文件。

1、工作分析是員工配置的基礎(chǔ)

企業(yè)進(jìn)行人員配置之前，首先要進(jìn)行人員配置的計(jì)劃，它是企業(yè)合理進(jìn)行各種調(diào)整和配置的基礎(chǔ)，包括工作分析系統(tǒng)、人力資源計(jì)劃等。

（1）工作分析系統(tǒng)。

工作分析系統(tǒng)負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)內(nèi)所有有關(guān)工作的信息的收集和整理。通過(guò)工作分析，企業(yè)能夠掌握已有各類人員的數(shù)量，所需各類人員的數(shù)量，這樣有利于對(duì)人員進(jìn)行合理的配置和調(diào)整。

（2）人力資源計(jì)劃。

人力資源計(jì)劃與人力資源的需求預(yù)測(cè)有一定的聯(lián)系，主要是根據(jù)企業(yè)目前以及未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)所需要的人才數(shù)量、類型以及獲得的可能性進(jìn)行預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)所需要人才的計(jì)則；同時(shí)面對(duì)內(nèi)部員工，結(jié)合人才計(jì)劃可以開展人事調(diào)動(dòng)。

2、協(xié)助人員配置調(diào)整計(jì)劃的貫徹執(zhí)行

企業(yè)在進(jìn)行人力資源調(diào)整和配置的時(shí)候，必然會(huì)涉及各個(gè)部門、各個(gè)崗位。受到崗位再調(diào)整的員工除了工作職責(zé)與原來(lái)的崗位有差別之外，還必須重新適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作關(guān)系。工作分析形成的文件對(duì)每個(gè)崗位都進(jìn)行了詳細(xì)的描述，包括其工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、協(xié)作關(guān)系等，這些信息能夠幫助員工更快地進(jìn)入新的工作角色，適應(yīng)新的工作背景，減少了由于適應(yīng)期的存在而對(duì)組織的工作效率產(chǎn)生影響。

3.對(duì)人力資源聘與配置的效果判斷

在制定好招聘配置計(jì)劃并且實(shí)施之后，還要進(jìn)行后續(xù)的效果的評(píng)估，而工作分析在人力資源招聘與配置的效果評(píng)估中也有重要的作用。

（1）崗位匹配。

不管是招聘還是配置調(diào)整，重要的問(wèn)題就是員工是否適合崗位的要求。企業(yè)中一個(gè)崗位都有其相應(yīng)任職資格要求，也都有具體的工作職責(zé)。在配置的過(guò)程中不能將與崗位不匹配的員工安排在該崗位上，這樣對(duì)員工的發(fā)展和組織的發(fā)展都不利。因此，在最終衡量配置效果的時(shí)候，與崗位的匹配度以及所產(chǎn)生的工作績(jī)效，就為十分重要的標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)都來(lái)自工作分析。

（2）招聘與配置的持續(xù)改進(jìn)。

企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行人力資源的調(diào)整活動(dòng)之后，不能就此停止，而是要持續(xù)跟蹤相關(guān)的崗位和員工，不斷反饋。通過(guò)比較任職者與崗位要求任職資格之間的差距和實(shí)際績(jī)效，來(lái)不斷修正人力資源的調(diào)整計(jì)劃；同時(shí)總結(jié)不足，為下一階段的人資源招聘和調(diào)整總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是組織招聘與甄選的一項(xiàng)重要的準(zhǔn)備工作。工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書，作為人力資源管理的相關(guān)人員，應(yīng)該充分利用工作分析的結(jié)果，使之在員工招聘與配置工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。