曹佳妮

摘 要：本文章關(guān)于研究績效工資的推進，通過比較行業(yè)間的特殊性，以及行業(yè)內(nèi)的差異性來進行探討更多有助于績效工資公平有效實施的方法和策略，充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作的熱情。

關(guān)鍵詞：績效工資;績效考核

公立醫(yī)院在新醫(yī)改的浪潮中堅持提倡按照不同崗位與級別來對薪酬進行分配。當(dāng)前，大多公立醫(yī)院的績效分配是按科室劃分的，同一科室是按照人頭進行平均分配。雖然在分配中，對業(yè)務(wù)骨干、核心崗位、成績優(yōu)秀的工作人員適當(dāng)?shù)倪M行傾斜，但程度卻相差甚遠(yuǎn)。目前仍有很多公立醫(yī)院的績效工資報酬在實施與推進存在著許多問題。諸如，對崗位的風(fēng)險程度難以劃分，對崗位的貢獻(xiàn)大小難以計量等。

1 核定績效工資總額

2009年，人社部出臺了對基層醫(yī)療機構(gòu)核定績效工資額的有關(guān)規(guī)定，政府也相應(yīng)出臺了相關(guān)基準(zhǔn)線，要求參照公務(wù)員績效工資的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時，規(guī)定了績效工資相應(yīng)的調(diào)控辦法，允許如醫(yī)院等差額補助的單位的績效工資總額可以在基準(zhǔn)線的50%以內(nèi)浮動，超過比例的部分則要按照1：1交至財政統(tǒng)一分配，這一規(guī)定并沒有體現(xiàn)出醫(yī)療機構(gòu)間的工作量差距。

1.1行業(yè)間的特殊性

由于各個事業(yè)單位間的社會職能和工作性質(zhì)不同，不能像流水線一樣制定一套標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，在實際中很多工作是難以量化的，事業(yè)單位間的效益也存在很大的區(qū)別與差距，如果不考慮社會責(zé)任、崗位風(fēng)險、勞動強度、技術(shù)難易等因素，而選擇采用一刀切的績效管理基準(zhǔn)線，勢必會造成效能降低，人才流失、減低員工的工作熱情與積極性。

醫(yī)療行業(yè)是屬于技術(shù)與知識密集型的行業(yè)，也是風(fēng)險高、責(zé)任大的行業(yè)。它的高風(fēng)險不單單來自于患者對疾病認(rèn)識的不足，診治手段的單一、醫(yī)護人員診療水平的參差不齊，還包括在醫(yī)療過程中無法避免的醫(yī)護人員自身遭遇的風(fēng)險。醫(yī)療行業(yè)的工作人員的工作時間狀態(tài)是隨叫隨到、常年無休。并非像其他事業(yè)單位的人員一樣朝九晚五。并且，由于醫(yī)療過程的高風(fēng)險與特殊性，醫(yī)務(wù)人員承擔(dān)的壓力與整個社會行業(yè)相比是較高的。

醫(yī)療產(chǎn)品與普通商品也存在著本質(zhì)的差異，比如，普通商品的價格、性能、外觀、品牌等都是對外明確公開的信息，顧客在選擇購買前就能了解到商品與自己的需求是否匹配。然而，對于醫(yī)療產(chǎn)品與服務(wù)來說，除了價格是公開透明的，對自身需要何種價值的服務(wù)、醫(yī)院及醫(yī)護人員的綜合水平、自身疾病的治愈概率都是存在著很大的不確定性。

1.2行業(yè)內(nèi)的差異

每家公立醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)的提供以及經(jīng)營方法的選擇上存在著差異，況且不同等級的公立醫(yī)院在人員、設(shè)備、技術(shù)、管理等硬實力與軟實力上有著很大的區(qū)別，有的醫(yī)院可能處于區(qū)域龍頭地位，壟斷著區(qū)域內(nèi)大部分的醫(yī)療業(yè)務(wù)，而有的基層公立醫(yī)院可能是門可羅雀。實施與推進績效管理，必須要考慮到各家醫(yī)療機構(gòu)的實際情況，盡力做到保底與限高兼顧的局面。

醫(yī)療機構(gòu)的位置、規(guī)模、編制、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)均是由政府來決定的，自己并沒有隨意進出某項業(yè)務(wù)的權(quán)利，也沒有自主處置資產(chǎn)和進行資源配置的權(quán)利。醫(yī)院效益的好差主要取決于員工的素質(zhì)、管理經(jīng)營水平、組織的協(xié)調(diào)性。

由于政府與醫(yī)院間的成本補償責(zé)任的劃分尚不明確，醫(yī)療補助的方法也是不太科學(xué)有效。根據(jù)衛(wèi)計委的統(tǒng)計資料顯示，政府對醫(yī)療機構(gòu)的補貼目前下降至7%，甚至用于支付退休員工的工資都是捉襟見肘。原因在于我國的財政仍然按照早期的標(biāo)準(zhǔn)按“床位”或者“人頭”來進行補助，使得醫(yī)院獲得財政補助比重降低，而醫(yī)院經(jīng)營運行的成本加大，資金的使用效率較低，從而造成了低效能和資源浪費的現(xiàn)象。

2 績效工資有效推進的相關(guān)對策

時刻牢記事業(yè)單位的公益性這一本質(zhì)屬性來進行深化改革。從關(guān)心員工、激勵員工、提高員工和發(fā)展員工的全方位角度進行考慮，必須要制定相關(guān)的配套政策和建立相應(yīng)有效的制度，才能順利地確?？冃ЧべY的實施與推進。

2.1加大政府的投入

面對公立醫(yī)院的績效工資的推進，政府應(yīng)該建立相應(yīng)的長效投入機制。如果政府的財政投入不到位與不合理，就勢必會影響績效工資的落實?？冃ЧべY分為兩大部分：基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效?；A(chǔ)性的績效是每個員工賴以生存的基礎(chǔ)與來源，保證個人與家庭的正常生活支出，在政策上必須是保底部分，政府對于這部分必須做到全額補貼。獎勵性的績效是通過員工努力工作所得到的報酬，形成吸引與留住人才、有效約束與激勵的機制，這一部分政府可以放進差額補貼中。

2.2建立新型績效考核體系

新型考核的體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟效率指標(biāo)、行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、服務(wù)效率指標(biāo)、醫(yī)?？己酥笜?biāo)等，倡導(dǎo)在德、能、績、廉、勤多方面檢查，積極加大對財務(wù)、人事等管理制度的改革，堅決取締醫(yī)護人員的個人收入提成與科室的收入相掛鉤的做法。建立以工作技術(shù)、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、風(fēng)險程度等為參照的考核相關(guān)體系。

2.3建立科學(xué)的績效考核方案

易操作又科學(xué)的績效考核方案，直接決定了考核結(jié)果的成敗。在制定相關(guān)考核方案時，要從醫(yī)院本身的實際出發(fā)、掌握尺度、分清重點、充分聽取各方以及廣大職工的建議。因而，在制定績效考核方案時，要積極調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的熱情，也要認(rèn)真考慮到公立醫(yī)院的使命和職責(zé)，時刻體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益屬性，使更多的群眾獲益。

2.4完善醫(yī)院的信息系統(tǒng)，搭建考核平臺

醫(yī)院自身的信息系統(tǒng)是績效考核有利的可操作平臺，參照信息系統(tǒng)，對考核指標(biāo)進行數(shù)量統(tǒng)計與分析，監(jiān)督與控制各個小組的診療工作情況，找出問題、剖析原因、落實整改，通過信息平臺不斷完善績效考核。

（作者單位：如東縣人民醫(yī)院）