朱林剛 毛愛(ài)軍

摘 ?要：中小民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)、發(fā)展以及改革制度的過(guò)程中，面臨的最大的一個(gè)問(wèn)題就是如何建立完善的薪酬管理制度，同時(shí)這也是企業(yè)人力資本正常運(yùn)作的核心所在。在本文中，筆者根據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，提出了符合其經(jīng)營(yíng)管理制度的薪酬管理優(yōu)化對(duì)策，旨在使員工的積極性與歸屬感得到增強(qiáng)、企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，以確保企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè);薪酬管理;優(yōu)化對(duì)策

一、引言

從當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)看，由于我國(guó)大部分中小民營(yíng)企業(yè)尚未建立起科學(xué)有效的薪酬管理體系，加之缺乏充足的內(nèi)生動(dòng)力，導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性無(wú)法得到充分激發(fā)，影響到了企業(yè)生產(chǎn)效率與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，致使企業(yè)流失了大量的人才，并且逐步陷入了經(jīng)營(yíng)危機(jī)?，F(xiàn)如今，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，中小民營(yíng)企業(yè)要想全面提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源管理的重視，加快對(duì)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革與完善，同時(shí)要結(jié)合員工的實(shí)際需求，構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)的薪酬體系，努力將企業(yè)的核心人才保留下來(lái)，并將他們的積極性與創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)。在中小企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)管理中，薪酬管理體系極其重要，它不僅能夠使員工工作的積極性得到激發(fā)，而且與員工的切身利益以及企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展息息相關(guān)。所以，制定符合中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度的薪酬管理優(yōu)化對(duì)策，具有重要的理論與實(shí)踐意義。本文以中小民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)其薪酬管理當(dāng)前的狀況進(jìn)行了深入分析，并針對(duì)其中的問(wèn)題制定了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

二、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

與國(guó)有企業(yè)和大型民營(yíng)企業(yè)相比，無(wú)論是在資金、規(guī)模，還是在穩(wěn)定性與發(fā)展成熟度等方面，中小民營(yíng)企業(yè)均處于劣勢(shì)，特別是在薪酬激勵(lì)上，此類(lèi)企業(yè)存在嚴(yán)重的問(wèn)題，致使員工工作的積極性與創(chuàng)造性始終得不到提升。根據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)當(dāng)前薪酬管理的狀況可知，其存在的問(wèn)題主要有以下四點(diǎn)：

（一）企業(yè)管理者尚未意識(shí)到薪酬管理的重要性

受限于資金、規(guī)模等現(xiàn)實(shí)條件，導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)的管理者片面追求高效益，并沒(méi)有意識(shí)到管理核心人才的重要性。其具體表現(xiàn)為：管理者未重視企業(yè)的薪酬管理，缺乏完善的薪酬管理制度，無(wú)法有效評(píng)估員工的工作績(jī)效，進(jìn)而影響到了薪酬分配的積極性、公平性以及合理性。

（二）未充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用

當(dāng)前，在中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系中，采用的工資制度與結(jié)構(gòu)基本相同，未將員工各自的工作崗位、內(nèi)容以及業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其工資相掛鉤，整體結(jié)合度較差，不僅難以將員工的工作成就以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)充分體現(xiàn)出來(lái)，而且無(wú)法使員工多樣化的需求得到滿(mǎn)足，對(duì)薪酬激勵(lì)體系的公平性與合理性造成了嚴(yán)重影響，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的作用無(wú)法得到充分發(fā)揮，進(jìn)而降低了員工工作的積極性。

（三）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，在我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)中，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，缺乏科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系。由于中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不大，實(shí)際工作崗位不多，基本都是由管理者來(lái)直接規(guī)定員工的崗位內(nèi)容，具體的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容不明確，致使員工對(duì)其職業(yè)定位較為模糊;其次，薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力較弱。大部分中小民營(yíng)企業(yè)的薪資水平都比較低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較差，難以將員工的積極性與創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái);最后，薪酬管理專(zhuān)業(yè)的人才較為匱乏。為了簡(jiǎn)化人員結(jié)構(gòu)，大部分中小民營(yíng)企業(yè)只會(huì)在人力資源部門(mén)設(shè)置招聘、績(jī)效考核等幾個(gè)重要崗位，并沒(méi)有為其配備相應(yīng)的薪酬管理人員，致使這些企業(yè)在核算員工薪資、激勵(lì)員工時(shí)，僅僅流于表面，久而久之，逐漸引發(fā)了員工的不公平感，進(jìn)而降低了其工作的積極性與主動(dòng)性。

（四）缺乏完善的加薪標(biāo)準(zhǔn)

由于中小民營(yíng)企業(yè)尚未制定出完善的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工在晉升與要求加薪時(shí)，幾乎都是由管理者一人決定，缺乏科學(xué)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)，這種機(jī)制是不透明的，因此會(huì)增加員工之間的猜疑，進(jìn)而對(duì)未獲得晉升員工的工作積極性造成嚴(yán)重影響，甚至?xí)?dǎo)致其離職。

三、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策

為了使企業(yè)人力資本的運(yùn)營(yíng)效率得到提升，本文根據(jù)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策。

（一）由“一崗一薪”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粛彾嘈健?/p>

在崗位與薪酬設(shè)計(jì)方面，大部分中小民營(yíng)企業(yè)遵循的是“一崗一薪”的原則，也就是說(shuō)，一個(gè)崗位職務(wù)與一個(gè)固定的薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)。雖然此類(lèi)工資結(jié)構(gòu)比較清晰，并且擁有固定的服務(wù)對(duì)象，同時(shí)可以使人力資源部門(mén)的工作得到簡(jiǎn)化，但這種薪酬分配原則卻存在顯著的缺陷。由于員工的工資與工作內(nèi)容主要取決于其崗位職務(wù)，因而員工既不會(huì)主動(dòng)的對(duì)其崗位之外的工作進(jìn)行承擔(dān)，也不會(huì)聯(lián)系其他部門(mén)。即使為了完成工作任務(wù)，部分員工選擇了與其他部門(mén)溝通，并承擔(dān)相應(yīng)的工作業(yè)務(wù)，但在這種分配原則下，由于員工無(wú)法得到額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，因而其工作積極性會(huì)降低，進(jìn)而對(duì)民營(yíng)企業(yè)的工作效率造成嚴(yán)重影響。所以，需要利用“一崗多薪”的制度來(lái)代替“一崗一薪”的制度，允許員工按照自己的工作能力承擔(dān)多項(xiàng)職責(zé)，并將多崗位的綜合薪酬提供給他們。如此一來(lái)，不僅能夠?qū)⑺麄児ぷ鞯姆e極性充分激發(fā)出來(lái)，使其工作能力與經(jīng)驗(yàn)得到增強(qiáng)，而且有助于加強(qiáng)各部門(mén)之間的合作和交流，進(jìn)而使企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)管理效率得到提升。

（二）構(gòu)建寬帶薪酬體系

目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系及其獎(jiǎng)金激勵(lì)相對(duì)比較固定，浮動(dòng)變化的波段范圍狹窄，在這種情況下，員工工作的積極性很難得到有效激發(fā)。所以，中小民營(yíng)企業(yè)需要對(duì)其單一的薪酬體系進(jìn)行改革，構(gòu)建寬帶薪酬體系，豐富員工薪酬的判定方式，并擴(kuò)大其浮動(dòng)變化的范圍。企業(yè)可以重新組合多個(gè)薪酬等級(jí)與薪酬變動(dòng)范圍，簡(jiǎn)化原有薪酬的等級(jí)，并使薪酬變動(dòng)的范圍擴(kuò)大。通常而言，每個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)率需超過(guò)100%、甚至200%。通過(guò)這種方式，能夠?qū)⒓?lì)的作用充分發(fā)揮出來(lái)。

（三）對(duì)企業(yè)高層采取年薪制

中小民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，那么必須具備足夠的高層經(jīng)營(yíng)管理者以及相應(yīng)的核心技術(shù)人員。但從當(dāng)前的薪酬管理制度來(lái)看，它既不能將核心管理人才與技術(shù)人才的特殊性體現(xiàn)出來(lái)，又無(wú)法使激勵(lì)的作用得到充分發(fā)揮。所以，中小民營(yíng)企業(yè)需要積極的對(duì)大型企業(yè)在薪酬管理制度方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)與借鑒，針對(duì)企業(yè)高層實(shí)行涵蓋基薪、津貼等多種形式在內(nèi)的年薪制，并將他們的薪資與企業(yè)績(jī)效關(guān)聯(lián)到一起，如此一來(lái)，能夠使高層管理者一心一意的為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由此可見(jiàn)，年薪制能夠有效激勵(lì)中小民營(yíng)企業(yè)的高層管理者。

（四）建立完善的福利管理系統(tǒng)

對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)而言，其薪酬管理制度大部分都未將員工的福利項(xiàng)目充分體現(xiàn)出來(lái)，但從實(shí)際情況來(lái)看，一個(gè)完善的福利保障對(duì)員工至關(guān)重要，在薪酬制度中增加良好的福利待遇，能夠有效提升員工工作的積極性。因此，建立健全福利管理系統(tǒng)，不僅有助于將員工留在企業(yè)當(dāng)中，而且能夠使員工的歸屬感以及企業(yè)的凝聚力得到增強(qiáng)。具體做法有：健全五險(xiǎn)一金制度，對(duì)員工的休息、休假以及健康檢查進(jìn)行合理的安排，定期開(kāi)展對(duì)員工身心健康有益的活動(dòng);將充足的發(fā)展空間以及晉升機(jī)會(huì)提供給員工，豐富員工的福利待遇;為老人與小孩制定相應(yīng)的照料計(jì)劃，使員工的后顧之憂(yōu)得到充分解決。如此一來(lái)，能夠使員工在企業(yè)中感受到家的溫暖，進(jìn)而全身心的投入到本職工作當(dāng)中。

四、結(jié)論

作為中小民營(yíng)企業(yè)人力資本管理最有效的一種方法，薪酬激勵(lì)不僅能夠?qū)T工的積極性與創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)，使員工的歸屬感以及企業(yè)的凝聚力得到增強(qiáng)，而且有助于提升員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀與發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同感，使他們?nèi)娜獾耐度氲疆?dāng)前的工作中，進(jìn)而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理當(dāng)前狀況的分析，提出了相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，以期將員工工作的潛能與積極性充分激發(fā)出來(lái)，進(jìn)而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到全面提升。

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