王琪

摘要：為了挑選出優(yōu)秀、合格的領(lǐng)導(dǎo)人才，各單位都需要大力開展領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估工作。本文首先從工作行為問卷評(píng)估和人機(jī)對(duì)話評(píng)估兩方面入手，簡(jiǎn)要闡述了領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法的具體內(nèi)容。然后結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，研究了領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理當(dāng)中的應(yīng)用策略，以供相關(guān)人員參考。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力 評(píng)估法 人力管理

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估能夠協(xié)助人力資源管理完成相關(guān)發(fā)展的需求分析，進(jìn)而研究?jī)?chǔ)備人才的類型、個(gè)性、特點(diǎn)、能力、素質(zhì)、管理技能、認(rèn)知水平等，對(duì)儲(chǔ)備人才的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行定位。與此同時(shí)，還能依照單位的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)合儲(chǔ)備人才的實(shí)際情況提出有關(guān)發(fā)展建議因此，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理中的應(yīng)用展開研究，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法的具體內(nèi)容

1.1工作行為問卷評(píng)估

采用行為時(shí)間訪談以及焦點(diǎn)小組討論這兩種方法，能夠很好地辨別出普通領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)在能力、技巧、人格、素質(zhì)等多方面的差別。在具體的運(yùn)用過程中，應(yīng)當(dāng)首先確立好貼合組織實(shí)際情況的領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)模型，再經(jīng)由認(rèn)知能力檢測(cè)、工作行為問卷等方法，對(duì)候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能展開研究和評(píng)價(jià)，最終再聯(lián)系績(jī)效來得出結(jié)果，畫出九官格管理矩陣?？梢园押蜻x者劃分為后備干部以及可立刻提拔的人選等，為將來的崗位規(guī)劃提供必要依據(jù)。另外，還需嚴(yán)格遵守工作行為問卷內(nèi)容，實(shí)施科學(xué)的、綜合性的評(píng)估。比如設(shè)計(jì)這樣的問題：“在您看來，目前科研環(huán)境當(dāng)中具備了哪些首要特點(diǎn)？”并將問題作為中心，聯(lián)系實(shí)際情況來展開追問及探討。

1.2人機(jī)對(duì)話評(píng)估

在計(jì)算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，人工智能引導(dǎo)的人機(jī)對(duì)話評(píng)估也獲得了廣泛運(yùn)用。其主要是采用現(xiàn)代化信息技術(shù)，把多種評(píng)估方式結(jié)合起來進(jìn)而彌補(bǔ)了各種評(píng)估方式中存在的不足，構(gòu)成了一種全新、高效的評(píng)估手段人機(jī)對(duì)話評(píng)估系統(tǒng)能夠采用先進(jìn)的多媒體視聽技術(shù)，讓人產(chǎn)生身臨其境之感，制造出虛擬的效果。而這一系統(tǒng)還構(gòu)建了詳細(xì)且完善的解釋系統(tǒng)，可以依照評(píng)估目標(biāo)的相關(guān)數(shù)據(jù)信息來應(yīng)用推理機(jī)制，最終產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果。這種方式不僅可以將相關(guān)人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)整合起來，進(jìn)而構(gòu)成完整的評(píng)估報(bào)告，同時(shí)還能有助于人員信息的交流溝通，為其搭建起一個(gè)理想的平臺(tái)。

2領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理當(dāng)中的應(yīng)用策略

2.1從文化角度出發(fā)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估

HR有兩大主要任務(wù)，第一是確保單位領(lǐng)導(dǎo)叭的人才供應(yīng)鏈完善，第二則是對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有力的守護(hù)。在領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)方面，以往通常是強(qiáng)調(diào)能力的突出，而目前卻是把重心放在了個(gè)人素質(zhì)上。因?yàn)槟芰梢詮亩鄠€(gè)方面獲得，比如資源整合，團(tuán)隊(duì)合作，利益相關(guān)人以及社會(huì)提供等。但若是素質(zhì)或是本身特質(zhì)，便只有一部分能通過培養(yǎng)來獲得，另一些要培養(yǎng)起來便具有相當(dāng)高的難度?？傮w來看，文化對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的影響是顯而易見的，這包含了所在民族的特征、企業(yè)文化與個(gè)人文化。一旦這三大部分達(dá)到了很高的契合度，那么領(lǐng)導(dǎo)力的有效性便會(huì)被極大地彰顯出來。而若是這三部分的契合度很低，那么領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮也就將面I臨很大的挑戰(zhàn)。所以，作為HR，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)必須要從文化角度出發(fā)，要知道在東西方的不同文化領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)力也有著不一樣的詮釋和標(biāo)準(zhǔn)。不過，也有很多素質(zhì)模型是能夠通用的，其主要包含了學(xué)習(xí)能力、知識(shí)、創(chuàng)造性思維、熱情等。

2.2注重落實(shí)匿名評(píng)估

要想得到最真實(shí)有效的評(píng)估結(jié)果，就應(yīng)當(dāng)要求參加評(píng)估的人都作出客觀的回答，不可有失偏頗。但實(shí)際情況下，人們?cè)谶M(jìn)行評(píng)估時(shí)都會(huì)產(chǎn)生各種各樣的疑慮，比如：“若是我給了領(lǐng)導(dǎo)不好的評(píng)價(jià)，他以后發(fā)現(xiàn)了'會(huì)不會(huì)在工作中刁難我？”或是“我給了同事負(fù)面評(píng)價(jià)的話，被他知道了以后見面是否會(huì)尷尬？”所以，這部分人就很可能不會(huì)按照自己的真實(shí)看法來進(jìn)行評(píng)估，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去了有效性。對(duì)此，相關(guān)人員開展了一項(xiàng)調(diào)查，在同一個(gè)組織內(nèi)比較了匿名與不匿名的評(píng)估結(jié)果，最后發(fā)現(xiàn)其差異十分明顯。當(dāng)詢問匿名組，如果評(píng)估結(jié)果會(huì)被實(shí)名公開，會(huì)不會(huì)修改自己的回答，有大半的人都說會(huì)。因此，必須要將匿名評(píng)估制度落實(shí)到位，以反饋組作為單位來體現(xiàn)評(píng)估結(jié)果。若是某反饋組人數(shù)太少，就應(yīng)將其剔除或合并到其他組，保護(hù)好評(píng)估者的匿名身份。

2.3完善評(píng)估全過程中的工作

領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估工作并不能獨(dú)自體現(xiàn)出效用，還需要構(gòu)建出全過程的建設(shè)體系，才可讓領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估發(fā)揮出最優(yōu)功能。首先，應(yīng)當(dāng)要建立起領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)模型，將單位的職責(zé)、目標(biāo)、價(jià)值觀等明確到位。并和具備培養(yǎng)潛能的中層管理者進(jìn)行面對(duì)面的訪談，分析其在既定的背景下所表現(xiàn)出來素質(zhì)再將其與同領(lǐng)域中的成功管理人員素質(zhì)展開對(duì)比。其次是要找出存在的差距，也就是展開對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估，采用多元化的評(píng)估方法來進(jìn)行印證，讓理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距顯示出來。最后就是謀求發(fā)展，該環(huán)節(jié)可以具體分為三大步驟。第一步驟是引起察覺，即讓學(xué)員發(fā)覺自己的自身情況和企業(yè)戰(zhàn)略間存在的差距。第二步驟是深度反省，即把領(lǐng)導(dǎo)力綜合起來，突破發(fā)展中的難題，并在團(tuán)隊(duì)成員的通力合作之下尋求到解決的辦法。第三步驟是發(fā)展提升，也就是要集中力量強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力以及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力，最終完成轉(zhuǎn)變。

3結(jié)束語

綜上可知，人力管理工作的創(chuàng)新及發(fā)展，在很大程度上都離不開對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法的運(yùn)用。對(duì)此，必須要堅(jiān)持從文化角度出發(fā)，注重落實(shí)匿名評(píng)估，并完善評(píng)估全過程中的工作，這樣才能促使人力管理工作的質(zhì)效得以提升。

參考文獻(xiàn)

[1]程杏花.實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的有效策略——評(píng)《戰(zhàn)略性人力資源管理》[J/OL].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（06）：125.

[2]劉峰.執(zhí)行力視角下的領(lǐng)導(dǎo)力提升[N]，貴州日?qǐng)?bào)，2019-02-12（007）.

[3]謝小星，如何開發(fā)中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018，26（36）：225+224.