夏勇

管理會計(jì)自19世紀(jì)末20世紀(jì)初誕生以來，經(jīng)過了近百年的發(fā)展，而我國管理會計(jì)發(fā)展起步較晚，無論在企業(yè)應(yīng)用還是人才培養(yǎng)方面，都相對滯后于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的需要。2014年10月，財(cái)政部發(fā)布了《關(guān)于全面推進(jìn)管理會計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），《指導(dǎo)意見》提出了管理會計(jì)4+1體系，其中理論建設(shè)是基礎(chǔ)，指引體系是保障，人才培養(yǎng)是關(guān)鍵，信息化建設(shè)是支撐，咨詢服務(wù)是外部支持。那么作為關(guān)鍵因素的企業(yè)管理會計(jì)人才培養(yǎng)，當(dāng)前我國企業(yè)面臨的是什么樣的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)當(dāng)做出如何有效的應(yīng)對呢？

一、我國管理會計(jì)人才培養(yǎng)模式與需求現(xiàn)狀

目前，我國管理會計(jì)人才培養(yǎng)主要通過兩個途徑來完成：高等院校的職業(yè)教育;會計(jì)后續(xù)教育。我國高等院校的管理會計(jì)專業(yè)教育，起步晚發(fā)展慢，管理會計(jì)相關(guān)專業(yè)課程在20世紀(jì)90年代由廈門大學(xué)最早開設(shè)，而后在較好的部分財(cái)經(jīng)類大學(xué)有所設(shè)置，2000年以后才在多數(shù)財(cái)經(jīng)類院校會計(jì)本科課程中成為主干課程，而即便開設(shè)了管理會計(jì)課程的院校，又存在著管理會計(jì)課程設(shè)置課時過少，相關(guān)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)缺位等問題，直接導(dǎo)致了過去以及近年來的會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生無法勝任企業(yè)管理會計(jì)工作的普遍事實(shí)。而與此同時，社會后續(xù)管理會計(jì)教育尚未形成規(guī)范化和完整體系。我們可以肯定的說：中國管理會計(jì)人才的缺口是非常巨大的，而且這一供需矛盾短期內(nèi)無法得到迅速的緩解。

二、企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對管理會計(jì)人才匱乏的問題

管理會計(jì)是實(shí)踐性和發(fā)展性都很強(qiáng)的科學(xué)，管理會計(jì)人才應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型跨專業(yè)人才，中國企業(yè)解決管理會計(jì)人才短缺的方式不能完全依賴高校培養(yǎng)，而應(yīng)當(dāng)首先考慮把企業(yè)已經(jīng)具有的傳統(tǒng)財(cái)會人才和管理人才轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型管理會計(jì)人才，在使用中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用。那么企業(yè)怎樣高效地培養(yǎng)自己的管理會計(jì)人才呢，筆者認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)入手。

第一，要提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對于管理會計(jì)的重視和支持程度。從上海國家會計(jì)學(xué)院與ACCA在2013年聯(lián)合發(fā)布的《中國企業(yè)管理會計(jì)人才培養(yǎng)模式調(diào)研報(bào)告》中，我們可以看出，雖然該調(diào)查中90%的回復(fù)認(rèn)為管理會計(jì)人才對于公司績效“重要和非常重要”，但是總體上單獨(dú)設(shè)置管理會計(jì)部門的企業(yè)只占比26%，而調(diào)查同時顯示：企業(yè)無論是否專門設(shè)立專門的管理會計(jì)部門，管理會計(jì)的一些職能都能通過財(cái)務(wù)部門內(nèi)部或者分散到各個部門中來完成，而不是由專門的管理會計(jì)人員來完成，這個調(diào)查結(jié)果說明：多數(shù)企業(yè)需要管理會計(jì)功能，但是又不愿意增加較多的管理會計(jì)體系建設(shè)成本，而將管理會計(jì)職能附加于一些業(yè)務(wù)部門來完成;多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在對于管理會計(jì)體系建設(shè)重視程度和支持力度上都不夠，不認(rèn)為管理會計(jì)工作需要專門設(shè)崗?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)層的重視是管理會計(jì)系統(tǒng)建設(shè)的必備條件。

第二，設(shè)置專門的管理會計(jì)崗位，對每個崗位職能設(shè)定具體清晰，是有針對性培養(yǎng)管理會計(jì)人才的前提。當(dāng)前許多企業(yè)中，管理會計(jì)工作被分散到各個部門當(dāng)中，由不懂管理會計(jì)的人員來承擔(dān)，各部門對于這樣的管理會計(jì)工作任務(wù)，態(tài)度上是推脫或抗拒的，他們主觀上認(rèn)為承擔(dān)的管理會計(jì)工作是額外的，客觀上也不具備圓滿完成這個工作的能力，而財(cái)務(wù)人員的工作多局限在財(cái)務(wù)部門內(nèi)部，對各個部門的情況不甚了解，管理會計(jì)工作插不上手，這固然一部分是由于管理會計(jì)本身和管理行為結(jié)合緊密造成跨部門工作造成的，但是也和沒有專門的崗位設(shè)置和崗位職能描述有很大的關(guān)系。如果企業(yè)能夠根據(jù)自己的情況設(shè)置專門的管理會計(jì)崗位，使得管理會計(jì)人員對于企業(yè)里所扮演的角色及要達(dá)到的目標(biāo)和應(yīng)具有的能力有明確的了解，那么不但在進(jìn)行管理會計(jì)工作時，會責(zé)任明晰，便于績效考核，在建設(shè)管理會計(jì)人才隊(duì)伍時，也便于根據(jù)不同崗位所需要能力進(jìn)行針對性培養(yǎng)。

第三，分層次，有針對性地采取不同的培養(yǎng)方式，制定長期和短期的培養(yǎng)計(jì)劃。管理會計(jì)所應(yīng)具備的9技能，可以分為兩類：基礎(chǔ)技能類，包括：成本管理技術(shù)、管理會計(jì)的工具的知識及方法、科技及相關(guān)的軟件的運(yùn)用、企業(yè)的商業(yè)模式認(rèn)知;和能力類，包括：風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知能力，戰(zhàn)略選擇評估能力，對宏觀經(jīng)濟(jì)把握能力，對行業(yè)前沿了解與把握能力。把高層管理會計(jì)人員和基層管理會計(jì)人員進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)，對于基層管理會計(jì)人員來而言，基礎(chǔ)技能類的能力更加重要。而對高層管理會計(jì)人員的能力類要求均高于基層管理會計(jì)人員。因而，對于基層管理會計(jì)人員和高層管理會計(jì)人員的培養(yǎng)，應(yīng)該采用不同的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)計(jì)劃。對于管理會計(jì)人員的培養(yǎng)方式一般包括： 在職的自我摸索學(xué)習(xí)，類似導(dǎo)師制的上司指導(dǎo)學(xué)習(xí)，組織內(nèi)部培訓(xùn)，輪崗學(xué)習(xí)，外部專業(yè)資格培訓(xùn)，對外考察交流等。對于基礎(chǔ)的能力，員工基本都可以通過在職學(xué)習(xí)等方式獲得：如專業(yè)資格、組織內(nèi)部培訓(xùn)，自我摸索學(xué)習(xí)等。而對于能力類的勝任能力則必須通過在實(shí)踐中的工作積累，所以可以采用上司指導(dǎo)，輪崗、跨部門暫調(diào)，對外考察交流等方式來培養(yǎng)，從調(diào)查數(shù)據(jù)看，導(dǎo)師制度更是可以幫助管理會計(jì)人員在工作過程中獲得更好的領(lǐng)悟的有效培養(yǎng)方式。可見，應(yīng)根據(jù)不同崗位的技能需求采取不同的培養(yǎng)方式組合，以獲得最佳的投入產(chǎn)出比。除了采取多樣的培養(yǎng)方式，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地進(jìn)行管理會計(jì)人才培養(yǎng)。ACCA調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國企業(yè)超過半數(shù)（55%）的企業(yè)沒有任何培人才養(yǎng)計(jì)劃，而對于那些設(shè)定了管理會計(jì)崗位職責(zé)有勝任能力描述的企業(yè)則超過了85%都具有針對管理會計(jì)年度培養(yǎng)計(jì)劃。人才培養(yǎng)是一個長期系統(tǒng)的浩大工程，需要企業(yè)具既有長遠(yuǎn)的規(guī)劃又有短期的安排，長期的規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，而短期計(jì)劃這是對這個長遠(yuǎn)目標(biāo)的分解和落實(shí)。

第四，要重視績效考核在管理會計(jì)人才培養(yǎng)中的作用?？冃Э己耸瞧髽I(yè)培養(yǎng)人才，創(chuàng)造良好工作氛圍，激勵員工的重要手段。2013年的《中國企業(yè)管理會計(jì)人才培養(yǎng)模式》調(diào)研報(bào)告顯示，在設(shè)置了管理會計(jì)崗位的企業(yè)中，會對管理會計(jì)人員每年做績效考核的比例有50.66%，而有49.34%的企業(yè)并沒有對管理會計(jì)的員工做績效考核。其中對管理會計(jì)人員做績效考核的公司，國有獨(dú)資企業(yè)的比例是50%，國有控股企業(yè)的比例是29%，外商獨(dú)資企業(yè)的比例是66%，從這組數(shù)據(jù)可以看出，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)所做的工作還是不夠的。因?yàn)?，在績效考核的五大職能（培?xùn)需求分析、人事調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、薪資調(diào)整、獎金分配）中，培訓(xùn)需求分析，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，都直接與企業(yè)管理會計(jì)培養(yǎng)方案制定有直接關(guān)系，管理者可根據(jù)員工績效考核結(jié)果及相關(guān)記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要哪方面的培訓(xùn);企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，員工也在實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。通過績效考核結(jié)果運(yùn)用，可以使員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)有序發(fā)展，而員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，可以說是相輔相成。而其他三項(xiàng)人事、薪酬獎勵職能也間接地提高了員工自身不斷學(xué)習(xí)崗位技能的積極性。

總之，企業(yè)為了提高自身的生存競爭能力，需要重視管理會計(jì)工作的作用，在逐步建立管理會計(jì)系統(tǒng)的過程中，管理會計(jì)人才的培養(yǎng)是重中之重，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的具體情況綜合運(yùn)用多種方式有計(jì)劃高效率的培訓(xùn)不同層次的管理會計(jì)人才，使人才匱乏不再成為企業(yè)應(yīng)用管理會計(jì)的瓶頸。