韓苗苗

中西方的人力資源管理工作有著諸多鮮明的差異，比較彼此間的異同，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有利于單位健康快速的發(fā)展。本文從“管理方式”“管理理念”“管理效率”等維度出發(fā)，尋求其中蘊(yùn)含的異同點(diǎn)，希望為人力資源管理工作提出有益的啟發(fā)和參考。

中西方的文化發(fā)展歷程和社會(huì)價(jià)值取向等方面存在著鮮明的差異，這種源于文明根基的不同導(dǎo)致社會(huì)生活的各個(gè)方面都存在著理念和行為層面的差異。從人力資源管理的角度分析，中西方的差異同樣存在，并且有著較為清晰的分割界限，這種由文化軌跡和社會(huì)制度所導(dǎo)致的工作方式與思維方式的差異，存在著彼此學(xué)習(xí)，互相模仿的天然契合之處。概括而言，中西方的人力資源管理異同比較可以為我國(guó)的人力資源管理工作提供積極的參考價(jià)值和借鑒意義。

1 中西方管理理念的異同比較

管理理念的差異源于社會(huì)價(jià)值取向的不同，由于中西方社會(huì)各自相對(duì)獨(dú)立隔絕發(fā)展的時(shí)間長(zhǎng)達(dá)上千年，造成了個(gè)體利益與集體利益孰先孰后的理念分歧，也出現(xiàn)了強(qiáng)調(diào)實(shí)力亦或側(cè)重資歷等主張的差異。分析這些異同之處，可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的新思路。

1.1 相同之處

從人力資源管理工作的視角來(lái)看，中西方的管理理念中有著許多相似之處。首先，雙方都推崇強(qiáng)者，無(wú)論是西方的企業(yè)單位還是中方的機(jī)構(gòu)部門(mén)，大部分成員都對(duì)所在工作集體中的強(qiáng)者有著較高的認(rèn)可度，希望自己能夠成為工作中的佼佼者，獲取相應(yīng)的精神享受和物質(zhì)福利。這是開(kāi)展人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。其次，人力資源管理部門(mén)都希望激發(fā)單位員工的工作熱情和才智，將自身的價(jià)值最大化的貢獻(xiàn)給單位。這是管理部門(mén)的工作目標(biāo)和動(dòng)力。

1.2管理理念的不同之處

基于相似點(diǎn)的基礎(chǔ)上，中西方的管理理念差異也表現(xiàn)在幾個(gè)方面。從宏觀的角度分析，可以大致分為兩個(gè)突出的點(diǎn)。

首先，西方注重實(shí)力第一，中方強(qiáng)調(diào)資歷占優(yōu)。以美國(guó)為代表的西方發(fā)達(dá)國(guó)家始終有著注重個(gè)人實(shí)力，推崇強(qiáng)者榜樣的管理價(jià)值取向。許多大型企業(yè)和單位機(jī)構(gòu)一直秉持著工業(yè)革命以來(lái)的管理理念，將個(gè)人的工作價(jià)值發(fā)揮到最大，相應(yīng)的為個(gè)人提供最為豐厚的福利回報(bào)。這種理念尤其巨大的積極價(jià)值和使用功能。能夠在短期內(nèi)為企業(yè)或者單位創(chuàng)造出巨大的效益，將個(gè)體的積極性和主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從追求效率的角度來(lái)看，無(wú)可非議，非?？扇?。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)的人力資源管理部門(mén)和相關(guān)人員則在考慮個(gè)體能力的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)群體間的資歷情況，對(duì)于工作內(nèi)部人員的評(píng)比與考核，往往將資歷、年限等因素考慮在內(nèi)，并且有時(shí)還作為重要參考依據(jù)。這種做法和理念體現(xiàn)出一種人文性的關(guān)懷，有著可取之處。但是，對(duì)于年輕人來(lái)講，則意味著自己的能力和機(jī)會(huì)可能要收到抑制和阻礙，從客觀上影響自己的發(fā)展速度和方向。

其次，西方推崇突出個(gè)體利益，中方主張兼顧集體均衡。從某種角度分析，人力資源管理是一個(gè)兼顧理性和感性的工作崗位，管理者需要考慮員工的個(gè)人利益與集體利益的關(guān)系。西方的企業(yè)等機(jī)構(gòu)，一種比較推崇個(gè)人利益，其背后的管理理念就是“實(shí)用主義”，也就是說(shuō)單位并不需要員工在主觀上為集體考慮太多，每個(gè)人只需要根據(jù)自己的工作崗位，完成自己的職責(zé)和任務(wù)就可以。至于其他方面的教育和培訓(xùn)則相對(duì)較少。如果員工能夠表現(xiàn)出更多的價(jià)值，為單位提供更多的利益，那么單位則直接兌現(xiàn)相應(yīng)的福利待遇。員工與單位之間是一種非常簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，彼此以薪酬待遇和工作職責(zé)為紐帶，進(jìn)行簡(jiǎn)單的合作。

國(guó)內(nèi)的管理理念則有著明顯的不同，單位對(duì)于員工的要求較為多元，除了正常的本職工作之外，員工還需要參加各種各樣的集體活動(dòng)，需要為自己的工作崗位之外的事務(wù)付出時(shí)間和精力。有些時(shí)候還要為了單位的利益削弱個(gè)體的利益，甚至直接犧牲個(gè)人利益。在個(gè)人利益與集體利益之間，往往強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從集體利益。

2 中西方管理方式的異同比較

管理方式的異同比較也包括幾個(gè)方面，涵蓋了溝通方式、管理制度以及工作方法等。這些異同點(diǎn)同樣為人力資源管理工作提供參考建議和借鑒方法。

2.1 管理方式相同之處

中西方的人力資源管理方式有許多相同之處。首先，二者都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，單位內(nèi)部存在著明顯的等級(jí)之分，上下級(jí)之間有著明確的分工職責(zé)和隸屬關(guān)系。其次，雙方都承認(rèn)人力資源管理部門(mén)是重要的管理機(jī)構(gòu)，對(duì)于整個(gè)單位的發(fā)展前景和每個(gè)員工的個(gè)人利益都有著直接的重要影響。

2.2 管理方式不同之處

從不同之處去看中西方之間的差異，概括的劃分包括“溝通方式”“管理制度”和“福利發(fā)放”三個(gè)方面。

首先，西方采用多元溝通方式，中方習(xí)慣垂直管理。許多西方國(guó)家的企業(yè)都采用了較為民主的多元溝通方式，也就是說(shuō)每個(gè)員工或者大部分員工都有機(jī)會(huì)向自己的上級(jí)，包括更上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，甚至最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)提出自己的合理建議和意見(jiàn)。這種做法無(wú)疑拓展了高層領(lǐng)導(dǎo)獲取信息的路徑和渠道，為其做出更加客觀合理的決策有著積極的參考依據(jù)，減少了因?yàn)槠?tīng)偏信或者不了解實(shí)情而出現(xiàn)誤判的情況。而中方的企業(yè)大多習(xí)慣于采取垂直管理的方式。講求的是服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，員工不得越級(jí)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出各種建議和意見(jiàn)。這種做法有著內(nèi)在的邏輯合理性，可以避免無(wú)關(guān)因素對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)決策的干擾，提高各種效率，有利于形成有凝聚力的集體，維護(hù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定有著較好的作用。

其次，西方推崇制度，中方講求和諧。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)過(guò)資本主義發(fā)展方式的錘煉，幾百年來(lái)已經(jīng)形成了固有的管理制度和理念，建立了較為完善和成熟的管理方式。在管理過(guò)程中，堅(jiān)持通過(guò)制度來(lái)完成相應(yīng)的管理與考核，在一把尺子的衡量之下，比較容易對(duì)個(gè)體員工的表現(xiàn)進(jìn)行快速的評(píng)判。中方的人力資源方式則比較喜歡講求和諧，在進(jìn)行員工的評(píng)判與考核過(guò)程中，往往除了制度之外，還需要考慮多種其他因素，包括員工所在小群體內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，還有領(lǐng)導(dǎo)與該員工的個(gè)人關(guān)系在內(nèi)等。這些通盤(pán)考慮的方式較為穩(wěn)妥，不過(guò)也有著一定的負(fù)面作用。

再者，西方管理側(cè)重區(qū)別，中方管理側(cè)重平均。福利待遇是員工工作的主要?jiǎng)恿?，其合理發(fā)放直接關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展的速度與質(zhì)量。西方的企業(yè)比較重視用薪資待遇來(lái)區(qū)分員工的工作能力與表現(xiàn)，將這種評(píng)判直接顯性化，實(shí)際上是一種追求實(shí)效和剩余價(jià)值的有效捷徑。而中方的企業(yè)則比較強(qiáng)調(diào)平均主義，認(rèn)為大家的能力、貢獻(xiàn)相差不大，沒(méi)有明顯的評(píng)比依據(jù)，所以采取平均主義，群體之間的和諧與穩(wěn)定最重要，也就是貫徹了“不患寡而患不均”的思想。這種做法能夠維護(hù)集體內(nèi)部的穩(wěn)定，但是卻容易陷入“大鍋飯”的泥淖，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

最后，西方強(qiáng)調(diào)企業(yè)與個(gè)人之間的平等合作關(guān)系，而中方考慮情企業(yè)與個(gè)人之間的長(zhǎng)久雇傭關(guān)系。西方的企業(yè)對(duì)于員工的管理比較輕松和簡(jiǎn)單，通過(guò)薪酬待遇來(lái)完成人員的流動(dòng)和控制就可以。在西方企業(yè)，很多時(shí)候個(gè)人與企業(yè)是平等的合作關(guān)系，雙方根據(jù)各自的需求和價(jià)值，實(shí)現(xiàn)彼此間的資源交換過(guò)程，實(shí)際上就是一種精煉的“各取所需”的關(guān)系方式。而中方的管理則相對(duì)復(fù)雜繁瑣，需要考慮企業(yè)和個(gè)人之間的持久雇傭關(guān)系。許多時(shí)候?qū)τ趩T工的生活情況以及社會(huì)關(guān)系等都是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題，企業(yè)與員工之間關(guān)系復(fù)雜含混，但也體現(xiàn)著情感和溫情。

3 結(jié)束語(yǔ)

所謂“他山之石，可以攻玉”中西方企業(yè)的人力資源管理工作中存在著諸多異同之處，根據(jù)彼此間的的差異，汲取有益經(jīng)驗(yàn)和做法，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不失為一種有益的做法。對(duì)于中方企業(yè)而言，需要向西方企業(yè)需要各個(gè)維度的積極做法和先進(jìn)理念。

（作者單位：上海物通農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司）