關(guān)鍵詞 單方勞動者 勞動合約 解除 法律

作者簡介：王飛，江蘇宗申律師事務(wù)所（實習(xí)）律師。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.141

在社會這個大家庭中，每個人之間都存在關(guān)系，尤其是在眾多基本關(guān)系中最常見的勞動關(guān)系，它是社會的重要組成成分，也是社會的基石。勞動關(guān)系的穩(wěn)定，意味著社會的基本穩(wěn)定，所以對于勞動關(guān)系雙方的權(quán)力和義務(wù)都有法律明文規(guī)定。既是為了保障勞動力的自由流動，也是為勞動合約的解除提供法律依據(jù)。勞動合約的解除可分為單方解除和雙方解除，雙方解除就是雇傭者與受雇者雙方達成一致，同意解除勞動合約。因為是出于雙方共同的愿望，所以一般沒有解除糾紛。但單方解除，并沒有雙方解除那么簡單，所以也就容易存在諸多爭議。本文所研究的目的就是幫助解決單方面解除合約產(chǎn)生的糾紛問題。

一、不同原因造成的單方合約解除

（一）用人單位原因

受雇者可以根據(jù)用人單位的過錯提出合約解除，即便是用人單位沒有過錯，受雇者都可以提出合約的解除。這就是無過錯解除和過錯解除。勞動者根據(jù)用人單位的過錯可以提出合約的解除，這屬于過錯解除;當(dāng)然，受雇者也可以直接提出勞動合約的解除，這就是無過錯解除。

（二）本人原因

本人自己想要解除合約，可以主動提出勞動合約解除，這屬于主動解除，例如勞動者自身身體情況不允許，不能繼續(xù)為公司服務(wù)了;當(dāng)勞動者仍然愿意服務(wù)公司，但公司不能繼續(xù)經(jīng)營下去，此時勞動者就要被動的解除合約了。

（三）勞動合約預(yù)告期原因

在平常生活中，常見的合同里經(jīng)常會出現(xiàn)辭職請?zhí)崆耙粋€月告知這樣的字眼，像這種合約，一般就是勞動合約解除預(yù)告期，屬于預(yù)告解除;像那種說走就走的，就是即時解除了。

二、合同解除依據(jù)中的問題

《勞動法》第31條、《勞動合約法》第37 條都對勞動者單方解除合約做了規(guī)定，詳細(xì)羅列出了集中情形，當(dāng)勞動者滿足了規(guī)定的情形，就可以單方解除勞動合約了?！秳趧臃ā返?2條、《勞動合約法》第38 條則是對即時解除的規(guī)定，同樣的列出了解除勞動合約的情形。但各法條中也存在一定的問題。

（一）預(yù)告解除權(quán)范圍過廣

從《勞動合約法》第37條可知，所有的勞動合約都支持勞動者行使預(yù)告解除合約的權(quán)力。正是因為這種對勞動者單方賦予的方便，造成了一些人濫用。

1.勞動者隨意單方解除合約

勞動者享有預(yù)告解除權(quán)，可以隨時隨地解除合同，只要事先通知了用人單位就好。勞動者這種過度的自由，經(jīng)常會給企業(yè)造成困惱，要知道有些企業(yè)的崗位非常難招人的，哪怕勞動者事先通知了用人單位，但用人單位還是很難再預(yù)告期限內(nèi)找到合適的人。一個用人單位的基礎(chǔ)就是勞動者，如果沒有了勞動者，那企業(yè)談何發(fā)展。所以這種預(yù)告解除還是會對企業(yè)造成一定損失的。

2. 預(yù)告解除，埋下不信任的種子

因為勞動者有隨時解除合約的預(yù)告解除權(quán)力，這就導(dǎo)致很多公司不敢將重任托付給員工，甚至都不敢重點培養(yǎng)員工，就怕員工一旦變得更強以后就跳槽，從而讓企業(yè)的投入打水漂。針對這種情況，勞動者方面又會覺得，在這樣的公司沒有發(fā)展前途，沒有上身的空間，不能得到公司的重用。雙方之間的不信任，往復(fù)以此，形成惡性后果，讓受雇者和雇傭者都感覺虧大了。信任是交往的最基本原則，如果雙方不能互相信任，那任何事情都無法繼續(xù)。

（二）即時解除之缺陷

1.程度區(qū)分不明顯

當(dāng)用人單位有《勞動合同法》第38條第1款任意一項規(guī)定的行為，勞動者隨時可以行使即時解除權(quán)。就是這么的絕對，沒有可商量的余地，這也就是及時解除權(quán)中的問題所在。例如用人單位只是漏發(fā)了工作道具，發(fā)工資的時候漏了個幾毛錢，像這種情況是完全可以向用人單位反應(yīng)，彌補損失的，沒必要搬出法律解除合同。

2.未明確期限

《勞動合同法》第38條對勞動者及時解除合約沒有期限的規(guī)定，這就給勞動關(guān)系埋下了很大的隱患。勞動者可能隨時行使及時解除權(quán)，與用人單位解除合約。

3.表述不當(dāng)，法理沖突

《勞動法》第18條對無效合約有明確規(guī)定，在無效合約訂立之初，它就不具備法律效力，是不被法律承認(rèn)的，沒有法律保障，勞動者不必履行合約義務(wù)，同時可以單方面解除勞動合約。但這樣的表述卻感覺矛盾：無效合約都無效了，還怎么解除。這在表述上真的是讓人琢磨不透。

4.法律標(biāo)明的情形比較少

對勞動者行使及時解除權(quán)還是有明確規(guī)定的，但范圍比較窄，例如用人單位可以隨意變動勞動者的工作崗位，此時若勞動者不滿意，他只能向仲裁部門申請仲裁，并沒有及時解除權(quán)力，但這樣的行為可能會得罪用人單位。

5. 缺乏細(xì)節(jié)，難以操作

《勞動合同法》第38條第2款雖然賦予了勞動者可以隨時解除勞動合約，不用事先通知用人單位，這就在解除的時間上留下了糾紛。 這不是一句兩句話可以說清的，或者說公說公有理，婆說婆有理。

（三）沒有明確規(guī)定違法行使解除權(quán)的責(zé)任

通觀《勞動合同法》全文，沒有發(fā)現(xiàn)對勞動者沒有按規(guī)定解除合約的規(guī)定，不需要付法律責(zé)任。而《勞動法》第102條也只是強調(diào)了，當(dāng)勞動者解除合約時，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，才要承擔(dān)法律責(zé)任，也就是賠償損失。至于詳細(xì)的賠償規(guī)定都沒有明確說明。

三、完善相關(guān)立法的建議

《勞動法》和《勞動合同法》中，對單方解除的規(guī)定，目的是好的，但很難滿足現(xiàn)在社會的發(fā)展提出的新要求了。 時代在發(fā)展，在進步，法律也要相應(yīng)的完善，以適應(yīng)社會上出現(xiàn)的新問題，新挑戰(zhàn)。只有完善的法律，才能規(guī)范社會企業(yè)的行為，規(guī)范勞動者的行為，對社會關(guān)系的穩(wěn)定具有非常大的意義。

（一）關(guān)于勞動者的無條件預(yù)告解除權(quán)

勞動者無條件的預(yù)告解除權(quán)應(yīng)該歸置到無固定期限的勞動合約的情形下。對于有固定期限的勞動合約和有一定期限的合約，它的設(shè)立主要是服務(wù)用人單位，因為合約規(guī)定，勞動者必須在規(guī)定的期限內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，否則就違反合約規(guī)定了。而且這種合約，勞動者是沒有權(quán)力行使預(yù)告解除的。它就是為了針對勞動者的預(yù)告解除設(shè)立的，為的就是避免勞動者隨意的預(yù)告解除。既然勞動者選擇簽訂了這種合約，那想必他也是做好了心理準(zhǔn)備的，在規(guī)定的期限內(nèi)完成用人單位的任務(wù)。這樣，受雇者和雇傭者都能得到自己想要的。

（二）關(guān)于預(yù)告解除權(quán)的預(yù)告期

預(yù)告解除，既然是預(yù)告，那就有預(yù)告期，如何設(shè)計才能達到利益最大化呢？筆者認(rèn)為一是從勞動者出發(fā)，根據(jù)勞動者的工作性質(zhì)設(shè)計，如果是比較難招聘的崗位，那預(yù)告期就設(shè)計的長久一點，如果是比較容易招聘人才的崗位，那預(yù)告期就設(shè)計的稍微短一點，這樣對受雇者和雇傭者都好;二是要考慮工作崗位的專業(yè)性。對專業(yè)需求比價高的崗位，可以將預(yù)告期設(shè)計的久一點，畢竟，專業(yè)符合了，經(jīng)驗不一定達到要求，這樣是對用人單位的利益保障?？梢詤⒄找恍┑胤椒ㄒ?guī)，來解決這個預(yù)告期的時限設(shè)計問題。 用人單位與勞動者經(jīng)過時間的流失，會相互產(chǎn)生依賴，這對勞動關(guān)系的解除是不利的。所以這也是設(shè)計預(yù)告期的一個重要參考指標(biāo)。

（三）關(guān)于即時解除權(quán)的實效

不管是用人單位或者勞動者，在行使及時解除權(quán)時，法律都應(yīng)該做出時限的明確規(guī)定。例如外國立法中常見的規(guī)定，《德國民法典》有一條規(guī)定到，如果勞動者或者用人單位確實有不得不解除合約的事由，則可以單方面解除合約。在事由發(fā)生的兩周內(nèi)解除合約，時間從雙方知曉的那一刻開始計算。如果在兩周之內(nèi)沒有解除勞動合約，則之后為此發(fā)生的糾紛，法律不給予保障。像外國的這條法律法規(guī)，其實就是對即時解除的一個時限規(guī)定，而且還對計算時間也規(guī)定了，這就避免了用人單位與勞動者產(chǎn)生分歧。同時有了時限的規(guī)定，就避免了不確定性，這樣勞動雙方可以穩(wěn)定維護受雇者與雇傭者的勞動關(guān)系。

（四）用人單位的單方解除權(quán)

目前的法律，沒有明確規(guī)定用人單位的單方解除權(quán)，所以可以通過其他的一些社會機構(gòu)來完善。一是發(fā)揮社會組織的力量。目前市場上，基本每一個行業(yè)都會有相關(guān)的組織，可以通過這種組織協(xié)商制定一些行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因為這些用人單位基本同屬于一種行業(yè)，特點基本一致，通過行業(yè)組織制定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，他們都是適用的。二是發(fā)揮工會的作用。在《勞動法》和《勞動合同法》中有明文規(guī)定，當(dāng)受雇者和雇傭者在進行合約解除時，應(yīng)該發(fā)揮一定的作用。 但是，在實際生活中，工會基本就不參與受雇者與雇傭者的合同糾紛中，或者有的參與的，但是他們更多的卻是偏袒雇傭者，因為雇傭者每個月都會向他們繳納工會管理費。深挖本質(zhì)原因，還是法律沒有非常具體的管理規(guī)定，工會不能找到有具體依據(jù)的法律條文。三是完善立法聽證程序。雇傭者在與勞動者解除合約時，基本都是處于優(yōu)勢地位的，社會資源都是傾向他們的，進而在現(xiàn)實生活中看到勞動者有冤無處伸的現(xiàn)象。所以，要進一步完善雇傭者的單方解除權(quán)，可以通過工會的聽證程序，規(guī)定用人單位必須在工會的監(jiān)督下行使合約解除權(quán)。當(dāng)然，對聽證的相關(guān)程序也要完整的規(guī)定和設(shè)計。

四、結(jié)語

受雇者與雇傭者的合約解除問題一直都是社會關(guān)注的焦點，如何完善單方解除勞動合同制度是立法工作者的重要任務(wù)。立法完善的目的不僅要保障勞動者的權(quán)益，還要保障用人單位的權(quán)益。只有雙方處在一個同等地位，才能實現(xiàn)法律的公正意義，保障合法權(quán)益，穩(wěn)定勞動關(guān)系，為社會的和諧穩(wěn)定做貢獻。

注釋：

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