汪珍愛

摘 要 結(jié)合實(shí)際來看，薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理存在一定的關(guān)聯(lián)性。薪酬差距擴(kuò)大會(huì)誘發(fā)盈余管理，會(huì)計(jì)穩(wěn)健性則能抑制其誘發(fā)程度。穩(wěn)健的會(huì)計(jì)制度可以有效約束高管行為，保證企業(yè)其他主體的利益。本文就此展開了論述，敘述了薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理之間的關(guān)系，然后就如何處理三者之間的關(guān)系提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 薪酬差距 會(huì)計(jì)穩(wěn)健性 盈余管理

目前，薪酬激勵(lì)是緩解企業(yè)控制權(quán)、所有權(quán)的重要方法，但企業(yè)高管的天價(jià)薪酬會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大。如今，這一現(xiàn)象已經(jīng)成為人們熱議的話題。對(duì)此，我國實(shí)施了“限薪令”。與此同時(shí)，越來越多高管開始實(shí)行“0元” “1元”年薪，并通過多種途徑來證明自身收入的合法性。而運(yùn)用會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可以促進(jìn)企業(yè)與各方利益者達(dá)成契約，并通過資源、盈余計(jì)量為企業(yè)各種契約帶來價(jià)值。

一、薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理之間的關(guān)系

（一）薪酬差距與盈余管理

盈余管理是指企業(yè)在遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，控制、調(diào)整企業(yè)對(duì)外報(bào)告會(huì)計(jì)收益信息，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化。一般認(rèn)為，通過盈余管理獲得利益的私人主體都是企業(yè)高管。高管與各大股東的目標(biāo)并不完全相同，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理中總會(huì)出現(xiàn)沖突。而股東則可以通過薪酬激勵(lì)的方式，約束高管行為，使其與自身的目標(biāo)一致。即便如此，企業(yè)高管仍有足夠的動(dòng)機(jī)通過盈余管理來增加自身利益。比如，有些業(yè)績(jī)較差的企業(yè)高管可能會(huì)利用盈余管理偽裝真實(shí)業(yè)績(jī)。

擴(kuò)大薪酬差距正是體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的重要表現(xiàn)。有關(guān)研究表明：高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理是正相關(guān)。也就是說薪酬差距越大、盈余管理程度越高。而且國有企業(yè)比其他企業(yè)的表現(xiàn)更為突出，且在高管管理期間，薪酬差距還能對(duì)盈余管理進(jìn)行正向調(diào)節(jié)。

（二）會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性是指在企業(yè)會(huì)計(jì)核算中，對(duì)于可以預(yù)見到的損失、費(fèi)用要進(jìn)行確認(rèn)、記錄，不能十分確定可獲得效益時(shí)不能確認(rèn)、入賬。據(jù)有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)：會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理呈負(fù)相關(guān)。而且一定程度上，兩者可以互相管理。比如謹(jǐn)慎的盈余管理可以形成穩(wěn)健性，過度的穩(wěn)健性則會(huì)成為盈余管理。若是適度地運(yùn)用穩(wěn)健性則可以有效控制盈余管理。

二、科學(xué)處理薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理關(guān)系的措施

（一）保持合理的薪酬差距

由于平均主義、集體主義思想在我國仍根深蒂固，所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬差距時(shí)一定要兼顧公平、效率，合理控制薪酬差距。

對(duì)此，可從以下幾個(gè)方面入手：第一，建立薪酬內(nèi)部公平觀。具體來說是通過加大薪酬制度公平理念的宣傳，提升員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)可度。同時(shí)，通過規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而營(yíng)造出薪酬公平的環(huán)境。第二，保證薪酬制度設(shè)計(jì)能體現(xiàn)出對(duì)員工勞動(dòng)的認(rèn)可。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，重點(diǎn)關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，并公平確定不同勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值。同時(shí)，在績(jī)效管理中也應(yīng)體現(xiàn)公平性，保證按勞分配。第三，在高管薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮高管的薪酬性質(zhì)，并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)、短期激勵(lì)的平衡。

（二）優(yōu)化高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制

雖然拉大薪酬差距可以激勵(lì)高管，但是也會(huì)引發(fā)一系列的負(fù)面問題，影響企業(yè)的運(yùn)行管理。所以，在新時(shí)期應(yīng)充分優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。

首先，要合理分配高管的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)比例，以免無法激勵(lì)高管，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其次，應(yīng)優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建全面的薪酬體系。比如構(gòu)建以年薪制、股票期權(quán)、保證收入與消費(fèi)等為主，且能體現(xiàn)出收益與風(fēng)險(xiǎn)并存的薪酬體系。再者，重視企業(yè)高管薪酬信息的披露。這樣有利于股東監(jiān)督高管行為。需要注意的是若要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，一定要先完善披露機(jī)制，因?yàn)楦吖苄匠晷畔⑴对谖覈膶?shí)施不夠徹底，最多只能查到高管的基本年薪。最后，引入內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，比如優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善股東監(jiān)督機(jī)制；承認(rèn)董事會(huì)的核心地位，完善董事會(huì)的監(jiān)督機(jī)制；充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的職能，完善監(jiān)事會(huì)監(jiān)督機(jī)制?？傊?，通過優(yōu)化高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能有效約束高管行為，保護(hù)各方利益。

（三）重視會(huì)計(jì)的穩(wěn)健性

會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可以有效約束高管，維護(hù)企業(yè)其他主體利益，并揭示其中存在的風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。所以，新時(shí)期企業(yè)應(yīng)持續(xù)發(fā)揮會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的作用，并保證會(huì)計(jì)穩(wěn)健性的地位不變。

一般，在企業(yè)與各方利益主體契約達(dá)成之前，通過應(yīng)用會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可有效保證各方的利益。在契約達(dá)成之后，運(yùn)用會(huì)計(jì)穩(wěn)健性可有效增加各種契約的價(jià)值。對(duì)于高管契約來說，運(yùn)用會(huì)計(jì)穩(wěn)健性能減少高管行為的機(jī)會(huì)主義。

另外，依據(jù)穩(wěn)健性的應(yīng)用是否會(huì)出現(xiàn)信息可將會(huì)計(jì)穩(wěn)健性細(xì)分為條件穩(wěn)健性、非條件穩(wěn)健性。對(duì)于國有企業(yè)來說，條件穩(wěn)健性、非條件穩(wěn)健性都可以抑制盈余管理。但非條件穩(wěn)健性的作用更加明顯。此時(shí)，如果能制定與之配套的會(huì)計(jì)穩(wěn)健制度，能有效杜絕高管的自利行為。

三、結(jié)語

薪酬差距、會(huì)計(jì)穩(wěn)健性與盈余管理之間存在關(guān)聯(lián)性。若要在企業(yè)管理中科學(xué)處理三者之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就應(yīng)深入了解三者之間的關(guān)系。同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況采取針對(duì)措施，合理調(diào)控三者之間的關(guān)系，盡可能使三者共同作用于企業(yè)各主體的利益保護(hù)及企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為深圳市達(dá)祥順?biāo)苣z制品有限公司）

參考文獻(xiàn)

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