【摘要】房地產(chǎn)行業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)乎到該行業(yè)發(fā)展穩(wěn)定和提高，近幾年隨著房地產(chǎn)企業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)想要提高自身的競爭優(yōu)勢，歸根結(jié)底還是要培養(yǎng)人才。人力資源管理對于人才的招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等等都起到了重要的優(yōu)化作業(yè)，房地產(chǎn)企業(yè)從自身人力資源管理出發(fā)，針對存在的問題制定出相應(yīng)的改進(jìn)策略，從而全面提高房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力。

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè);人力資源;問題及改進(jìn)

隨著全球化趨勢日益加深以及市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，我國房地產(chǎn)企業(yè)在發(fā)展過程中也出現(xiàn)了像信用不足、融資困難、人才流失等諸多阻礙，當(dāng)然迫在眉睫的問題還是人才方面的問題。如何更好的發(fā)揮好人才的優(yōu)勢，最到尊重人才、培養(yǎng)人才、留住人才是房地產(chǎn)企業(yè)提高市場競爭力的有效途徑。但是目前房地產(chǎn)的人力資源管理仍然存在著人員綜合素質(zhì)偏低，績效管理方法陳舊、缺乏企業(yè)文化等方面的問題，針對這些問題，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，豐富績效考核的方式，注重企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、房地產(chǎn)人力資源管理存在的問題

（一）員工知識層次和素質(zhì)不高

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，大量的新技術(shù)和新設(shè)備應(yīng)用于房地產(chǎn)行業(yè)，對房地產(chǎn)從業(yè)人員的素質(zhì)和能力也提出了新的要求。目前房地產(chǎn)從業(yè)人員仍然存在著知識結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)人才比例不高的現(xiàn)象，缺少一些高層次的項(xiàng)目策劃以及營銷管理人才。即便是一些房地產(chǎn)企業(yè)在往多元化方向發(fā)展，但是大部分員工都不是出身房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)，缺乏相關(guān)的專業(yè)知識，從而造成員工專業(yè)知識以及綜合素質(zhì)不高。

（二）績效考核方法陳舊

通常企業(yè)為了提高員工工作的積極性，都會在內(nèi)部設(shè)置一些簡單的獎(jiǎng)勵(lì)措施，比如銷售提成，季度獎(jiǎng)金或者是年終獎(jiǎng)金等等，總體而言方式比較單一化，難以從根本上促進(jìn)員工內(nèi)部競爭機(jī)制。一些房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核就像是例行公事，既缺乏公平競爭性，還缺乏準(zhǔn)確性和激勵(lì)性，直接影響到企業(yè)員工工作的創(chuàng)造性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)員工工作態(tài)度散漫，存在一些混日子的狀態(tài)?？冃Х椒ǖ年惻f，缺乏完善的績效考核體系，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)，更不用說通過考核進(jìn)行員工能力的評價(jià)和反饋，長此以往，制約企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是一種無形的凝聚力和競爭力，能夠?qū)T工團(tuán)結(jié)在一起，共同塑造一股企業(yè)精神。企業(yè)文化還是企業(yè)形象和品牌的代表，一些優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)比如萬科，萬達(dá)等等都具有自己的企業(yè)文化，并成為企業(yè)核心持久的競爭力。但是也有很多房地產(chǎn)企業(yè)的人事部門并沒有將企業(yè)文化納入到企業(yè)人力資源管理中去，沒有展現(xiàn)企業(yè)文化所擁有的動力功能、凝聚和融合功能等作用。導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏職工責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感，也使得企業(yè)在發(fā)展道路上缺乏鮮明的特色和凝聚力。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略

（一）提高員工綜合素質(zhì)

企業(yè)的持久發(fā)展離不開人才，離不開專業(yè)的員工隊(duì)伍，所以企業(yè)要從專業(yè)技術(shù)、學(xué)歷層次、創(chuàng)新思維方面入手積極的引進(jìn)和培養(yǎng)更多與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新型人才，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，提高企業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)和信息化業(yè)務(wù)能力，從而提高企業(yè)的全面發(fā)展。此外還可以從員工發(fā)展的角度出發(fā)，做好員工在企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，根據(jù)員工的能力進(jìn)行晉升，讓員工真切的感受到企業(yè)的發(fā)展和關(guān)懷，更能夠讓員工融入到企業(yè)的建設(shè)中去，提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，不斷的激發(fā)他們的主觀能動性。此外人力資源管理部門要將部門與崗位要求與人的特長相結(jié)合，充分挖掘和發(fā)揮員工在崗位上的特長，揚(yáng)長避短，讓員工的能力和才華得到最大的發(fā)揮。

（二）建立科學(xué)績效管理機(jī)制

在房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)績效管理機(jī)制，對于員工的考核直接影響到員工對自我的肯定以及自己付出的結(jié)果的核定。對于不同部門的人員制定科學(xué)的考核機(jī)制，對于銷售基層崗位的員工根據(jù)他們的業(yè)績進(jìn)行直接的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)特別凸出者還可以給予晉升獎(jiǎng)勵(lì)。而對于中層干部的考核則主要是他們的管理和辦事效率的考核，這些就要依托公司的上層領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行評定，與此同時(shí)對于公司的管理人員之間也要進(jìn)行相互的監(jiān)督，相互競爭，相互提高。這樣的逐級考核的模式不僅能夠杜絕企業(yè)出現(xiàn)的腐敗現(xiàn)象，也能客觀公正的評定員工的工作能力，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和考核一體化的模式，對于考核的最終對象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，從而不斷的激勵(lì)員工的工作熱情。同時(shí)通過完善先關(guān)的企業(yè)制度，建立全面系統(tǒng)的績效評價(jià)機(jī)制，對于員工的工作能夠做到準(zhǔn)確判斷，公正評價(jià)，將評價(jià)考核與榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，以此激發(fā)員工工作效率。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的精神和價(jià)值觀的直接體現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所形成的精神財(cái)富，房地產(chǎn)企業(yè)的文化主要包括從工作流程中凸顯的“流程文化”以及從各個(gè)部門之間相互合作形成的“合作文化”;還有企業(yè)對于員工的關(guān)懷形成的“家”文化。企業(yè)文化工作主要對象是員工，而企業(yè)文化存在的主要目的就是為了解決員工的意識形態(tài)問題。房地產(chǎn)企業(yè)必須重視員工的思想引導(dǎo)，在尊重人的前提下營造團(tuán)結(jié)合作的氛圍，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和社會效益。眾多優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)踐案例表明，建設(shè)良好的企業(yè)文化，培育企業(yè)靈魂，是企業(yè)營造一個(gè)激勵(lì)和諧的“軟環(huán)境”最為有效的管理手段和方法。企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)是靈魂的建設(shè)，具有很強(qiáng)的凝聚力，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和員工忠誠度的培養(yǎng)起著重要的作用。

三、總結(jié)

房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作的管理與改進(jìn)對企業(yè)自身的發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，所以企業(yè)首先要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源管理方法，加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，與信息化技術(shù)相接軌，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力。文章針對房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題提出針對性改進(jìn)意見，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

劉子維（1983-），男，重慶人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，重慶兩江新區(qū)開發(fā)投資集團(tuán)有限公司，研究方向：工商管理。