劉艷霞

【摘要】人才是企業(yè)發(fā)展的重要生產(chǎn)力，人才素質(zhì)、特別是員工的執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)發(fā)展中有著極為重要的決定性作用。當(dāng)前我國處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要時期，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)張，企業(yè)在發(fā)展過程中必須要提高管理水平才能夠匹配高速增長的發(fā)展趨勢。本文在此背景下分析探究企業(yè)如何進(jìn)行績效管理與人才隊伍建設(shè)并提出具體的管理方法，旨在促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效管理;人才;隊伍建設(shè);人力資源;企業(yè)發(fā)展

績效管理重視過程管理，以績效計劃為載體，通過績效溝通與輔導(dǎo)，明確評價績效結(jié)果，有效改善并提高績效循環(huán)過程?？冃Ч芾砗w內(nèi)容較多，能夠有效解決以下幾點問題：如何明確目標(biāo)？如何使目標(biāo)在員工與管理者間達(dá)成共識？如何引導(dǎo)員工朝著正確的方向不斷發(fā)展？如何監(jiān)控目標(biāo)的實現(xiàn)過程？如何對實現(xiàn)的績效進(jìn)行評價與改進(jìn)？所以在此過程中需要員工與管理者的共同努力，提高員工的能力與綜合素養(yǎng)，進(jìn)一步挖掘并開發(fā)員工的能力。在此過程中，企業(yè)必須要充分重視人才隊伍建設(shè)，能能夠樹立科學(xué)完善的績效管理方法，才能夠促使員工更好的工作與發(fā)展，提高工作責(zé)任心，有助于進(jìn)一步推動企業(yè)可持續(xù)建設(shè)。

一、績效管理理論

獎罰分明是企業(yè)進(jìn)行績效考核的重要思想，科學(xué)合理的薪酬福利制度是績效考核的重要保障，公正感也是績效考核成功的重要考評標(biāo)準(zhǔn)。

筆者認(rèn)為：獎罰分明是企業(yè)進(jìn)行績效考核的重要思想，也是提高企業(yè)執(zhí)行能力的重要方式。例如：華為老板任正非跟員工講，不要將企業(yè)當(dāng)作自己的家，企業(yè)不是家，不是給你帶來放松和舒適的地方，是為你提供生活保障的場所。所以你們要想獲取更好的物質(zhì)保障，必須要付出更多的勞動換取較大的價值。所以華為公司才能夠在激烈的市場競爭中不斷的發(fā)展。根據(jù)這一案例，筆者認(rèn)為必須要采用獎罰分明的措施，同時要明確應(yīng)當(dāng)怎樣獎應(yīng)當(dāng)怎樣罰，明確獎罰方式與尺度，如果尺度或者是方向不準(zhǔn)確，會嚴(yán)重影響著激勵效果，也會增加激勵成本。如果獎勵過重會導(dǎo)致員工存在滿足或者是驕傲情緒，會失去提高自己水平的欲望，如果獎勵輕則難以取得良好的激勵效果，員工會感覺自己得不到重視，便會失去工作信心產(chǎn)生挫敗感。如果懲罰過重會使員工感到不公平，也會逐步失去對于公司的信心和認(rèn)同感，會產(chǎn)生負(fù)面或者是怠工情緒。如果懲罰過輕，會導(dǎo)致員工難以正確認(rèn)識到錯誤的嚴(yán)重性，甚至下次還可能犯種錯誤，對于此類情況必須要獎罰分明適度。

同時也應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬制度，是進(jìn)行績效考核的重要保障，構(gòu)建有效的薪酬考核制度，結(jié)合公司的年度發(fā)展目標(biāo)，有針對性的調(diào)整績效考核指標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度不能朝令夕改，所以必須要確保薪酬福利制度的科學(xué)性，在薪酬福利制度體系構(gòu)建過程中，必須要考慮內(nèi)部與外部公平以及個人公平。薪酬設(shè)計必須要分類進(jìn)行，能夠根據(jù)多級別的員工設(shè)計不同的層級，并且確保每一個層級有一定的晉升空間，能夠為層級不同表現(xiàn)不同的員工提供差異性對待。例如：某知名公司員工數(shù)量龐大，工資水平由剛畢業(yè)大學(xué)生月薪幾千至企業(yè)高管年薪千萬不等，所以必須要根據(jù)員工的實際發(fā)展情況，根據(jù)員工的不同層級設(shè)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，才能夠深入人心?；谛睦韺W(xué)角度分析，物質(zhì)激勵是最為有效且快速的激勵方法，物質(zhì)激勵主要包括獎金與提成、薪酬福利以及股權(quán)激勵等等。結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行分部，對于名次靠前的部門以及員工給予更多的晉級名額，也可以用提高工資這種方式，擺脫了平均分配制度，能夠使干得好與干的一般的員工拉開差距，能夠使一般的員工也有趕超的信心和動力。

二、人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)以及干部的選拔制度，使命感與價值觀是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要人才保障。從第1個角度分析，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的核心在于人才，為了有效避免企業(yè)發(fā)展斷層，必須要做好未雨綢繆以及人才儲備工作，制定科學(xué)完善的制度保障。目前大部分企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但是此過程中員工的年齡較低，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，此種情況下，通過員工培訓(xùn)有助于快速提高隊伍工作方法。筆者建議搭建人才團(tuán)隊是企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，當(dāng)前大部分企業(yè)的項目建設(shè)不斷進(jìn)行，基層設(shè)有專業(yè)技術(shù)崗位以及管理崗位，但是隊伍現(xiàn)狀卻是——專業(yè)人員大部分只有三年以下工作經(jīng)驗，能夠成為企業(yè)的領(lǐng)頭人以及帶頭人的，此類人數(shù)可謂是鳳毛麟角。所以發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、鍛煉人才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中亟待解決的重點問題。對于此類情況必須要加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)胸懷大志，能夠招聘偏遠(yuǎn)地區(qū)，吃苦耐勞的員工，企業(yè)崗位的工作要求決定著企業(yè)的用人需求，必須要從人員招聘角度找到符合企業(yè)價值觀的相關(guān)人才，才能夠進(jìn)一步確保隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性。其次企業(yè)必須要?dú)g迎去艱苦地區(qū)，能夠上艱苦崗位工作的員工，給予員工成長梯子，應(yīng)當(dāng)大膽嘗試，并且啟用具有冒險精神與勤奮刻苦精神的員工，打造敢于沖鋒拼搏的小分隊，才可能會占領(lǐng)山頭。

基于第2個角度分析，構(gòu)建干部選拔機(jī)制，能夠為員工發(fā)展提供科學(xué)的晉升平臺。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略情況能夠看出必須要倡導(dǎo)雙通道發(fā)展，例如專業(yè)技術(shù)人才可以選用競聘方式，針對崗位主要包括一線部門的中層管理人員以及基層管理人員，渠道主要是結(jié)合崗位分類的專項競聘以及專業(yè)比武需求，在競聘中選拔優(yōu)秀的人才融入到“人才庫”發(fā)展計劃中成為企業(yè)發(fā)展的后備干部人選，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的推動力。管理人員則采用分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)責(zé)任制，企業(yè)管理人員的工作關(guān)系決定著管理人員與分管領(lǐng)導(dǎo)接觸機(jī)會較多，分管領(lǐng)導(dǎo)也較為了解管理人員的專業(yè)水平與綜合情況，為了有效避免靠人情的情況發(fā)生，可以采用基層干部選拔原則，并且推薦的方法，對于不同發(fā)展通道的干部選擇多樣化發(fā)展道路。

三、結(jié)束語

企業(yè)進(jìn)行績效考核的最終目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，企業(yè)通過績效管理能夠有效發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)并解決問題，從而提高員工的專業(yè)水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此過程中應(yīng)當(dāng)將績效考核著重應(yīng)用于薪酬以及績效上，通過搭建人才梯隊，能夠引導(dǎo)企業(yè)從市場與內(nèi)部中挖掘優(yōu)秀人才，在工作與實踐中培養(yǎng)人才，激發(fā)人才的創(chuàng)新精神，才能夠為企業(yè)的不斷發(fā)展提供人才保障。

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