劉昌瑋

【摘要】二十一世紀，人才越來越成為企業(yè)運營和發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)重要的軟實力，有效的人力資源規(guī)劃能夠使得人才同企業(yè)的發(fā)展匹配，進而有效的滿足企業(yè)的人才需求，實現(xiàn)最為力量的人力資源在企業(yè)中的優(yōu)化配置。在我國傳統(tǒng)市場經(jīng)濟的發(fā)展中，國企發(fā)揮了重要的作用，但是由于我國經(jīng)濟發(fā)展的新階段，對于國企而言是一種巨大的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)自身的低效率、高杠桿、人力資源不匹配等問題已經(jīng)嚴重的制約了國有企業(yè)的發(fā)展。新時期，如果國有企業(yè)能夠抓住機遇，把人力資源的規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，那么國有企業(yè)必然能夠獲得更好的轉型，更好的為我國經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。本文希望通過對國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和問題作出深入的研究，同時也對績效考核在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的運用提出了一系列的建議和策略。

【關鍵詞】國有企業(yè)? 人力資源規(guī)劃? 績效考核

人力資源規(guī)劃更多的是為企業(yè)的發(fā)展進行人才的匹配，在具體的規(guī)劃中需要企業(yè)更具不同的崗位對于人才不同的需求進行適當?shù)呐嘤柡瓦x拔。一方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必然能夠促進企業(yè)人才的發(fā)展和匹配，更多的發(fā)揮企業(yè)人才的作用。另一方面，需要對企業(yè)未來發(fā)展的方向和人才的需求進行預測，進行人才的儲備，為企業(yè)未來的發(fā)展和建設提供人才的儲備。人力資源規(guī)劃的最主要的作用是使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的活動同人才的應用結合在一起，滿足企業(yè)運營的需求，人力資源的規(guī)劃必須具備一定的延續(xù)性，需要對相關的人才進行選拔、培訓、配置、和權益保護等一系列的工作，最大程度的提高企業(yè)的運行效率。

一、國有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要作用

（一）有效預測企業(yè)發(fā)展的結構和程度

對于企業(yè)未來發(fā)展的方向和發(fā)展的程度國有企業(yè)一般都有著較為清晰的規(guī)劃，這也給國有企業(yè)在人力資源的預測帶來了一定的便捷。企業(yè)人力資源規(guī)劃不應該是盲目的，而是要在對企業(yè)的未來發(fā)展有一個清晰的認知的基礎上，不僅要實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置更要符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標和要求。一方面，要做好現(xiàn)階段企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)人才配置，更重要的事做好人才的儲備工作，加強人才的選拔和培訓，完不斷的適應企業(yè)未來發(fā)展的經(jīng)濟結構。對于企業(yè)未來發(fā)展的新戰(zhàn)略和新方向，企業(yè)的人力資源規(guī)劃要提前的做好備案和人才的儲備，保證未來企業(yè)的戰(zhàn)略能夠及時有效的的實施，最大程度的保證企業(yè)的發(fā)展。

（二）規(guī)范企業(yè)人才發(fā)展的供求配置

企業(yè)組織結構的變動必然會要求企業(yè)人力資源要與之匹配，這也是企業(yè)人力資源對于企業(yè)具體的發(fā)展現(xiàn)狀進行供求配置的必然要求。國有企業(yè)在人員的變動和市場的發(fā)展中都必然會引起企業(yè)人才的匹配問題，例如國有企業(yè)在內(nèi)部產(chǎn)業(yè)的調(diào)整中，必然會使得企業(yè)內(nèi)部都人才需求的結構發(fā)生變動，此時就需要企業(yè)的人力資源規(guī)劃提前的做出布署，進而適應企業(yè)的發(fā)展情況。

（三）規(guī)范企業(yè)人才選拔和培訓的規(guī)劃

人才的選拔和培訓是企業(yè)重要的發(fā)展方式和途徑，而國有企業(yè)的人力資源的規(guī)劃的主要內(nèi)容也是人才的發(fā)展和建設，是針對人才選拔和培訓的一種規(guī)劃，能夠讓企業(yè)的發(fā)展更加的適應市場的需求。一方面，企業(yè)要嚴格的控制企業(yè)選拔和培訓人員的比例，對于一些需要工作經(jīng)驗和特殊技能的崗位，企業(yè)只能更多的選擇內(nèi)部培訓的方式來滿足企業(yè)崗位的需求。另一方面，企業(yè)要加強對人員任用的考核力度，無論是企業(yè)外部的選拔還是內(nèi)部的培訓都需要進行一系列的考核和監(jiān)管才能有效的保證人才的建設同企業(yè)的崗位需求很好的匹配。

（四）完善企業(yè)運行的人才培訓規(guī)劃

企業(yè)人才培訓的方式和內(nèi)容并不是盲目的，而是在綜合分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的基礎上針對人才建設的發(fā)展計劃。企業(yè)人才培訓的內(nèi)容和模式也不是一成不變的，而是要隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化進行適時的調(diào)整，特別是在國有企業(yè)這樣的大型企業(yè)，科學合理的人才規(guī)劃對于企業(yè)的運營和監(jiān)管都是十分重要的。一方面其能夠更好的促進員工自身的發(fā)展，實現(xiàn)自身價值的提升，讓員工更好的適應企業(yè)發(fā)展的需要。另一方面，能夠在一定程度上促進企業(yè)管理的科學性和合理性，優(yōu)化企業(yè)的資源配置，實現(xiàn)企業(yè)高效發(fā)展。

（五）保證企業(yè)人力資源的合理配置

針對企業(yè)不同的人才特征和企業(yè)的需要，對于企業(yè)人力資源的合理配置，不僅僅能夠促進員工的發(fā)展和價值的實現(xiàn)，也能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在企業(yè)人力資源的配置中一定要重視職位的調(diào)整和選調(diào)等眾多的內(nèi)容。企業(yè)人力資源的規(guī)劃絕不僅僅是人才的匹配，更多的涉及到了員工的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略等。

二、我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀個具體問題

（一）當今時代我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀

我國現(xiàn)階段的發(fā)展中，國有企業(yè)吸引了眾多領域的人才，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也使得我國國有企業(yè)獲得了更好的發(fā)展，適應了國有企業(yè)發(fā)展的要求，同時也極大的促進了人才的發(fā)展，讓國有企業(yè)更多的活力。但是在國有企業(yè)的具體發(fā)現(xiàn)中，仍然暴露了一系列的問題，例如，人力資源規(guī)劃中由于缺乏更多的人事管理的權力，使得在具體的規(guī)劃中受到很多因素的制約，特別是人力資源管理的員工缺乏積極性，使得相關的工作形同虛設，不能很好的發(fā)揮其作用。另一方面，在一些企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃中，由于缺乏后期的監(jiān)管，人力資源的配置和相關的規(guī)劃脫節(jié)，不能大道理想的效果。

（二）當今時代我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃出現(xiàn)問題的原因

國有企業(yè)人力資源依然存在一定的問題，造成這些問題的原因也比較復雜，包括傳統(tǒng)的人事任用習慣的影響以及缺乏管理等眾多的因素。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理和職稱認定的各項規(guī)定任然發(fā)揮著重要的作用，一些新的人力資源的規(guī)劃和配置必然會得到一些傳統(tǒng)的員工的抵制，給新的現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的理念和發(fā)展的運行帶來一定的阻礙。

三、績效考核在我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃中的具體應用

（一）加強績效考核體系的建設

人力資源規(guī)劃和績效考核的結合可以有效的促進員工的發(fā)展和進步，同時也能夠使得企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃良好的結合。加強績效考核的工作，一方面，要采取有效的工作量化考核的模式，提高績效考核的準確性，同時要加強相關工作的規(guī)范程度，有效的避免企業(yè)一系列人為的因素對于績效考核結果的影響。另一方面，要不斷的發(fā)展和優(yōu)化績效考核的具體內(nèi)容和模式，要根據(jù)企業(yè)各部門的特點，不斷的進行調(diào)整和完善，要把績效考核的調(diào)整升深化到體系的建設中，通過體系的規(guī)范作用促進人力資源規(guī)劃的發(fā)展。

（二）為企業(yè)績效考核營造一個良好的運營環(huán)境

良好的企業(yè)績效考核的運營環(huán)境能夠極大的調(diào)動員工的積極性，加強員工對于相關考核內(nèi)容的理解，讓員工更好的協(xié)調(diào)自身工作和績效考核。在企業(yè)績效考核的工作中，應該讓績效考核成為企業(yè)員工工作的一個重要內(nèi)容，而不是讓員工一味的關注績效考核而忽略自身的工作。一方面，要加強員工對企業(yè)的認同，給予員工更多的福利和保障，特別要完善企業(yè)社保和醫(yī)療等領域的針對員工的扶持，一旦員工出現(xiàn)突發(fā)的問題，要及時的加以幫助。另一方面，要通過人才的培訓和發(fā)展，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中獲得更多的認同感，進而提高員工工作的積極性，為企業(yè)績效考核營造一個良好的環(huán)境。

（三）規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營和管理體制的建設

國有企業(yè)在績效考核工作的開展中，要加強其自身經(jīng)營和管理體制的建設，通過規(guī)范的體制建設來促進企業(yè)的績效考核。對于企業(yè)的管理者更需要加強績效考核，例如對于管理者的管理能力和個人素養(yǎng)要加強監(jiān)管，同時也要通過一系列機制體制的規(guī)范作用促進其發(fā)展。對于關乎企業(yè)發(fā)展的重要人才，企業(yè)可以通過一系列激勵的體制來促進其發(fā)展，加強對企業(yè)的認同，更好的為企業(yè)的發(fā)展作出自己的貢獻?？梢酝ㄟ^目標、精神、物質(zhì)等方面的激勵機制來實現(xiàn)人才的發(fā)展，例如通過薪酬的提高來進行物質(zhì)的激勵，進而調(diào)動員工的積極性。要規(guī)范企業(yè)績效考核的的體制建設，在績效考核的過程中要避免一些人為的因素對于企業(yè)績效考核結果的影響，從而更好的發(fā)揮績效考核在人力資源配置中的作用。

四、結束語

總而言之，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作是一項較為復雜的系統(tǒng)性工程，要求企業(yè)對于人力資源的內(nèi)容和制度建設等方面都進行深入的分析和研究，同時為了更好的保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的科學性和延續(xù)性，企業(yè)一定要對自身的發(fā)展和面臨的市場環(huán)境有一個較為清晰的了解，通過組織結構的設計、選拔、培訓等一系列的措施保證人才的供需平衡。要通過合理的人力資源的規(guī)范，更好的促進人才的發(fā)展，提高其工作的建設，進而為我國國有企業(yè)的發(fā)展作出更多的貢獻。

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