趙晨

【摘 要】隨著我國國有企業(yè)的不斷深化改革和發(fā)展，高素質(zhì)人才愈加得到重視。優(yōu)秀員工是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，招聘則是引進優(yōu)秀員工的主要途徑。目前我國國有企業(yè)招聘流程仍存在較多問題。本文旨在通過某國有企業(yè)招聘中實際案例，結合相關理論與前人研究成果，分析該企業(yè)招聘過程中存在的實際問題，并有針對性的提出我國國有企業(yè)招聘管理的優(yōu)化策略。

【關鍵詞】國有企業(yè)；招聘管理

一、引言

隨著市場化的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革的不斷推進，決定一個企業(yè)是否能立足于競爭激烈的市場取決于該企業(yè)的人力資源是否具有優(yōu)勢。人力資源管理的四大基本要素對于現(xiàn)代企業(yè)而言應該是“選人、用人、育人、留人等。從“選人”來說，員工招聘的有效性會對進一步地影響一個企業(yè)的興衰成敗。而在我國，國有企業(yè)的人力資源管理體系剛剛建立，國有企業(yè)招聘仍然是以被動的填補職位空缺為主要目標。基于當前這種背景下，提高國有企業(yè)的招聘效率，優(yōu)化國有企業(yè)招聘流程，已經(jīng)成了一些大型企業(yè)所面臨的緊急問題，只有更好的發(fā)揮人力資源的主觀能動性，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)長久發(fā)展。本文將結合某國有企業(yè)招聘過程中的實際案例，分析其招聘過程中存在的實際問題，結合前人研究，提出具有參考意義的對策。

二、國有企業(yè)招聘案例回顧

案例背景——某國企招聘經(jīng)理的困擾：大家好，我是一家國有企業(yè)的招聘經(jīng)理。公司的主營業(yè)務是基礎城市配套設施建設，員工大概200人左右，福利待遇趨于行業(yè)中等水平。公司一直提倡招聘錄用優(yōu)秀人才，因此在招聘過程中我們也非常看重應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動機等素質(zhì)。然而，由于沒有系統(tǒng)的學習招聘，平時都是通過多年的經(jīng)驗進行面試，非結構化面試用的比較多。雖然對應聘者的過往崗位技能把握的較準，但是對于一些潛在的素質(zhì)很難通過簡單的面談確認，一直思考是否能通過設計合理的面試框架或問題設置去發(fā)現(xiàn)應聘者隱形能力，以便提升自己的識人全面度和準確度。請問各位大神是否有好的方法指導？”

三、招聘過程中存在的問題與原因

識人難，常常被稱為天下第一難。蘇東坡曾說：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變?！敝傅氖侨说膬?nèi)心深不可測，用錯人（特別是關鍵崗位）會給企業(yè)帶來極大的風險，人又如浮云般變化莫測，令我們難以識別。從上述的案例中可以看出該經(jīng)理的主要問題在于：公司提倡招聘錄用優(yōu)秀人才，看重應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動機等素質(zhì)，但是由于該經(jīng)理沒有系統(tǒng)學習，平時通過經(jīng)驗面試、非結構化面試較多，所以感覺對過往崗位技能把握較準，但潛在素質(zhì)很難確認。

這位招聘經(jīng)理的困惑同時也是很多從事招聘工作的人員常煩惱的事情。最關鍵的問題在于“要什么人”、“怎么選人”，即如何確定崗位勝任力、如何正確評價候選人。第一個問題常出現(xiàn)的錯誤是選材取向有問題，有些人面試官喜愛有經(jīng)驗的、長相好的或者是會表決心的，而這些都不足以評價候選者的真正能力，這也是公司要求招聘者要看重應聘者的職業(yè)素養(yǎng)、潛力、動機等素質(zhì)的原因。但是，這些素質(zhì)不是輕易就能識別出的，往往在這時會產(chǎn)生第二個問題，即面試官的方法和自我定位有問題。一些面試官喜歡扮演“事實發(fā)現(xiàn)者”，把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，還有一些會做“算命先生”，喜歡詢問人們在一些未來可能發(fā)生的情況下會怎么做。這樣的提問方法都是無法挖掘出候選人真正的能力和價值觀的，還會產(chǎn)生評價偏差。

四、招聘過程中相關理論分析

冰山理論：冰山理論指一個人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為，而更大一部分的內(nèi)在世界卻藏在更深層次，不為人所見，恰如冰山。包括技能、知識、經(jīng)驗、社會角色、自我形象、特質(zhì)/個性、動機七個層次。通常冰山在水面以上的特質(zhì)（技能、知識、經(jīng)驗）都是比較容易把握的，從簡歷及其經(jīng)歷的核實，除非遇到面霸，一般應該不會有太多問題。而冰山在水面以下的特質(zhì)（社會角色、自我形象、個性、動機），相對來說隱藏較深，也是對個人在公司的發(fā)展影響深遠的因素。而且，我們經(jīng)常會說，技能、知識、經(jīng)驗比較容易訓練，但那些特質(zhì)卻是非常難改變的，正所謂江山易改本性難移。所以，招聘管理更要清楚選擇的重點在哪里。

五、國有企業(yè)招聘過程優(yōu)化策略

正如冰山理論所展示，候選人潛在的特質(zhì)是面試中所要關注的特點，但往往這些特質(zhì)比較難以把握，結合人力資源管理中的科學招聘方法，本文為該國有企業(yè)招聘經(jīng)理提出了一些可行的建議。

1.構建素質(zhì)模型，確定選才標準。構建用人素質(zhì)模型是招聘的基礎，只有明確需要什么樣的人，才能更有針對性地尋找企業(yè)需要的員工。素質(zhì)也分為核心素質(zhì)、通用素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，對于不同的崗位，各部門應該事先確定該崗位所具備的素質(zhì)，再提交給人力資源部門，用于統(tǒng)一的招聘面試。構建用人素質(zhì)模型的方法也有多種，比如制定崗位說明書、建立能力手冊等，幫助人力資源部門更好地篩選人才。

2.結構化面試的內(nèi)容設計，精準的面試提問技術。結構化面試是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。這類面試法有利于對不同的候選人采取相同標準的面試，但有時候過于死板，為了更好地發(fā)揮結構化面試的作用，建議提出開放式的結構化面試問題，掌握追問的方法，以得到想要的答案。采用一些特定的問題，和STAR提問法還可以更加精準地了解到候選人的能力和動機。

3.人才測評技術，科學化的評價體系。人才測評技術是指測評者綜合運用心理學、行為科學、管理學和計算機科學等多種學科與手段收集被測評者的信息，并通過簡歷選擇、筆試、面試、心理測試和業(yè)績考核等一系列措施對被測評者進行綜合測評，以篩選符合企業(yè)崗位需求的人才的一種過程。其中，評價中心技術受到了廣泛的認可和運用，測評內(nèi)容主要包括公文處理、角色扮演、無領導小組討論及案例分析等，以全真的模擬環(huán)境考察候選人在真實工作場景中的工作能力。

【參考文獻】

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