許啟新

【摘 要】國有企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中扮演著十分重要的角色，是我國社會主義市場經(jīng)濟不可或缺的重要組成部分。隨著市場化競爭的不斷的深化，國有企業(yè)也面臨著傳統(tǒng)員工激勵機制效率不高、無法有效發(fā)揮作用的諸多難題，如何通過一定的手段措施，建立一套科學(xué)合理的員工激勵機制，對于實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值、提高國有經(jīng)濟競爭力、放大國有資本功能、把國有企業(yè)做強做優(yōu)做大都具有十分重大的意義。本文通過分析國有企業(yè)員工激勵方面存在的問題，提出了構(gòu)建完善的國有企業(yè)員工激勵機制優(yōu)化策略。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；員工激勵機制；問題；措施

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，新中國成立以來特別是改革開放以來，國有企業(yè)發(fā)展取得巨大成就，我國國有企業(yè)為我國經(jīng)濟社會發(fā)展、科技進步、國防建設(shè)、民生改善作出了歷史性貢獻。員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標的過程。國有企業(yè)員工激勵因其所處的獨特的企業(yè)性質(zhì)而呈現(xiàn)出不同的特點。

一、國有企業(yè)員工激勵的重要意義

（一）適應(yīng)激烈人才競爭的需要。企業(yè)之間的競爭在于人才的競爭，人才的競爭力大小在很大程度上直接決定了企業(yè)的競爭力。國有企業(yè)要依靠美好的發(fā)展前景來吸引人才。企業(yè)要積極打造良好的外部形象從而提升企業(yè)在社會上的美譽度，使得企業(yè)具有很強的吸引力，從而激發(fā)人才加入企業(yè)的強烈愿望。企業(yè)要提供具有吸引力的薪酬，同時提供比在其他同行企業(yè)更優(yōu)厚待遇，比如保險、年終獎等各種福利。此外，合理利用企業(yè)免費培訓(xùn)、提供深造機會、繼續(xù)教育和其他條件的自由發(fā)展吸引人才。

（二）適應(yīng)內(nèi)部管理控制的需要。對于國有企業(yè)來說，其個體就是作為企業(yè)員工的人才，企業(yè)的成功從根本上說取決于企業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性、智慧、才能的發(fā)揮。人才是企業(yè)運轉(zhuǎn)效率和經(jīng)營績效的基本動力、是企業(yè)活力的最終源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展之根本，如何發(fā)揮員工的積極性、最大限度的發(fā)揮員工潛能的是每一個國有企業(yè)都應(yīng)該積極思考的問題。因此加強對國有企業(yè)員工激勵是國有企業(yè)內(nèi)部管理控制的需要。

（三）適應(yīng)企業(yè)文化落地的需要。企業(yè)重視人、依靠人，最關(guān)鍵的一條是激勵人。國有企業(yè)肩負為經(jīng)濟社會創(chuàng)造價值、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的重任，以奮斗者為榮、實干、擔當符合國有企業(yè)的普遍企業(yè)文化價值理念，如何將這一價值理念體現(xiàn)在行動中，就是要靠激勵機制發(fā)揮導(dǎo)向功能，真正讓實干擔當者得到實實在在的激勵。

二、國有企業(yè)員工激勵存在的普遍性問題

（一）員工激勵機制作用不明顯。國有企業(yè)內(nèi)部的員工收入差距甚小，不能對不同的崗位績效做合理的薪酬區(qū)分。特別是高技能型的人才的薪資待遇遠遠低于勞動力市場價格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，難以建立有效的人才激勵機制。國有企業(yè)的薪資待遇水平與市場價位嚴重脫節(jié)，也使得企業(yè)陷入招人不得、留人不住的尷尬境地，導(dǎo)致公司勞動力配置結(jié)構(gòu)不合理，從而制約公司的進一步發(fā)展。

（二）員工激勵機制方式較單一。國有企業(yè)員工薪酬一般是是低工資加少量獎金， 有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵； 少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制， 但也還不夠完善。而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式， 僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索，略顯單一的激勵方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

（三）員工激勵機制觀念滯后。受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)人力資源管理工作還存在一些亟待解決的問題，不僅是管理理念相對較為陳舊，對員工激勵機制的重視程度也不高，甚至將人力資源管理中的激勵機制視為程序化的工作，無法和知名企業(yè)的發(fā)展進程以及管理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。加之國有企業(yè)發(fā)展模式比較固定且單一化，就使其運營管理和人才控制機制都會受到政策性干預(yù)，日常發(fā)展體系受到影響和制約，員工激勵過程也就逐漸失去主動性和積極性。

三、國有企業(yè)員工激勵機制優(yōu)化策略

（一）建立獎懲分明的薪酬分配制度。對普通員工實行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變；實行以崗位工資為主的薪資制度是體現(xiàn)人才自我價值的有效辦法。扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)薪資“平均主義現(xiàn)象”嚴重的分配格局，以工作崗位為根本、以市場價格為基礎(chǔ)，以工作績效為依據(jù)，力求實現(xiàn)崗位工資的合理化、市場化、科學(xué)化。倡導(dǎo)員工以按勞分配為主的同時，鼓勵員工擁有多渠道的收入。將企業(yè)的薪酬待遇水平與市場價格合理對接，在確保技術(shù)型人才、關(guān)鍵管理崗位人才合理的工作績效情況之下，適當提高該崗位的薪資待遇水平。

（二）短期激勵與長期激勵相結(jié)合。在積極構(gòu)建短期激勵制度的同時應(yīng)該輔之以企業(yè)長期激勵制度的建設(shè)，使人才與公司共同著眼未來。期權(quán)、員工入股等激勵形式作為典型的長期激勵形式，而倍受許多外企和民營企業(yè)的青睞，對于國企的激勵機制構(gòu)建極具借鑒意義。國有企業(yè)還可以實行股份彈性制度，將股份持有者所持有的股份的數(shù)量與其業(yè)績掛鉤，這樣一來不僅可以利用原有股票的預(yù)期收益吸引股份持有的員工，而且可以通過股票的增減對經(jīng)營者們進行合理的牽制，使得持有公司股票的員工與公司同呼吸，共命運。

（三）提升員工激勵機制的重視程度。在國有企業(yè)員工激勵機制運行過程中，要積極落實更加系統(tǒng)化的管控措施，確保國有企業(yè)管理層能提高對員工激勵機制的重視程度。要對國有企業(yè)人力資源管理部門的工作人員開展培訓(xùn)和系統(tǒng)化教育，提升其對員工激勵機制的認知水平，在認識到員工激勵機制重要性的同時，使得管理人員主動承擔起激勵員工的責任。不僅要學(xué)習(xí)更多具有實踐意義的激勵機制和方法，也要結(jié)合先進的人力資源管理理念，適時的提高國有企業(yè)人力資源管理水平和綜合能力。要建立健全具有針對性的宣傳機制，在國有企業(yè)內(nèi)部對員工激勵機制的注意事項進行宣傳，并且保證崗位管理人員和員工都能積極參與到員工激勵機制中，形成相互配合共同進步的管理結(jié)構(gòu)，在制定員工激勵機制的具體指標和方法后，共同營造更加和諧化的企業(yè)發(fā)展氛圍和環(huán)境。

【參考文獻】

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