(1.哈爾濱工程大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001; 2.哈爾濱理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

知識(shí)員工是企業(yè)創(chuàng)新工作的主體，面對(duì)快速變化的科技市場(chǎng)需求，知識(shí)員工不再被動(dòng)接受任務(wù)和工作環(huán)境，而以更積極主動(dòng)態(tài)度開展創(chuàng)新行為[1]。盡管企業(yè)會(huì)通過(guò)建立多維度策略和制度保障等手段確保知識(shí)員工在既定的開發(fā)范式內(nèi)達(dá)成企業(yè)科研目標(biāo)，但越軌創(chuàng)新現(xiàn)象仍然存在，即知識(shí)員工會(huì)利用其他時(shí)間，藉由現(xiàn)有科研條件持續(xù)獨(dú)立研究已遭否決或不被支持的想法并最終獲得成功。庫(kù)恩[2]指出大量正式的研究必然會(huì)導(dǎo)致非正式研究的出現(xiàn)，此類非正式研究終將確立新的技術(shù)研發(fā)范式，即越軌思維推動(dòng)科學(xué)創(chuàng)新革命。Augsdrfer[3]的研究表明，有5%～10%的研發(fā)成員有過(guò)越軌創(chuàng)新行為，即便沒(méi)有成功，也會(huì)對(duì)員工其他創(chuàng)新活動(dòng)有所幫助。Google公司也曾因員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生了諸如Adsense、Gmail等重大技術(shù)成果。因此，在制度上違背領(lǐng)導(dǎo)初衷，但員工以自我實(shí)現(xiàn)為目的的越軌創(chuàng)新對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效本質(zhì)上是有益的。

知識(shí)員工越軌創(chuàng)新績(jī)效取決于多種因素，除技術(shù)水平、科研條件等外部創(chuàng)新資源外，員工自發(fā)尋求改變、積極獲取資源、影響和改造環(huán)境等自我引導(dǎo)的角色定位對(duì)創(chuàng)新行為具有強(qiáng)大的生命力和解釋力。起源于認(rèn)知心理學(xué)理論的前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新行為能夠合理闡述。前攝型人格員工積極進(jìn)取、主動(dòng)獲取知識(shí)、自發(fā)改善環(huán)境。員工前攝型人格越高，不接受約束、改造環(huán)境的意愿越強(qiáng)烈。但創(chuàng)新本身是對(duì)人類認(rèn)識(shí)行為和實(shí)踐行為的高度概括，創(chuàng)新形式、內(nèi)容等因素的差異性都會(huì)反饋于前攝型人格，對(duì)最終的影響結(jié)果產(chǎn)生偏差。當(dāng)前部分學(xué)者對(duì)于前攝型人格同員工創(chuàng)新兩者關(guān)系已經(jīng)有所關(guān)注，張婕等[4]，呂霄等[5]分別以不同的中介變量探究前攝型人格對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效和員工角色內(nèi)績(jī)效的正向關(guān)系。屠興勇[6]則從批判性反思視角指出前攝型人格是影響員工創(chuàng)新重要前置變量。劉秋華[7]指出由心理因素、機(jī)遇能力和直覺(jué)三部分組成的非理性因素是打破傳統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新的關(guān)鍵。Martin[8]最早注意到了創(chuàng)新催化是創(chuàng)新產(chǎn)生的關(guān)鍵。

盡管學(xué)者們對(duì)前攝型人格和越軌創(chuàng)新績(jī)效的研究取得部分研究成果，但還存在以下不足：(1)尚未發(fā)現(xiàn)前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效二者關(guān)系的研究，同時(shí)學(xué)者們多對(duì)越軌創(chuàng)新行為持負(fù)面態(tài)度，少有文獻(xiàn)從實(shí)證分析角度探討越軌創(chuàng)新績(jī)效對(duì)組織傳統(tǒng)創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在影響。(2)雖有學(xué)者已經(jīng)關(guān)注到創(chuàng)新催化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的重要作用，但對(duì)創(chuàng)新催化前因變量的研究仍處于“黑箱”，更罕有文獻(xiàn)從心理學(xué)視角出發(fā)，重視個(gè)體性格對(duì)創(chuàng)新催化的內(nèi)在機(jī)理。本研究創(chuàng)新之處在于將前攝型人格同越軌創(chuàng)新績(jī)效納入同一研究框架，厘清前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新具體作用邊界，同時(shí)引入創(chuàng)新催化作為中介變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為作為調(diào)節(jié)變量，以期洞悉前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑，揭示其內(nèi)在作用機(jī)理，為促進(jìn)和催生前攝型人格的正向效應(yīng)、提升越軌創(chuàng)新的效能與效力提供理論借鑒和實(shí)踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效

前攝型人格是從人格視角審視前攝性行為，將前攝性行為視為一種穩(wěn)定的人格特征。具有高前攝型人格員工打破環(huán)境要素束縛，改變環(huán)境意愿強(qiáng)烈，完成工作積極主動(dòng)。Crant[9]認(rèn)為，具有前攝型人格的個(gè)體善于發(fā)現(xiàn)外部機(jī)會(huì)、并能夠及時(shí)采取行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)持不懈進(jìn)行工作，直至目標(biāo)達(dá)成。作為一種個(gè)體自發(fā)、非公開進(jìn)行、預(yù)期有利于組織的創(chuàng)新行為，前攝型人格影響員工越軌創(chuàng)新可通過(guò)三個(gè)途徑。

首先，前攝型人格個(gè)體關(guān)注信息資源更新，以目標(biāo)績(jī)效為導(dǎo)向自行實(shí)踐。前攝型員工可能在不被公開支持的情景下通過(guò)自發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，自主搜集相關(guān)知識(shí)、信息，恰當(dāng)與同事交流意見(jiàn)想法，巧妙獲得相關(guān)資源支持等一系列舉措達(dá)成目標(biāo)。其次，具有前攝型人格的員工在識(shí)別機(jī)會(huì)方面更具有主動(dòng)性，經(jīng)常努力完成超出其角色期望的工作；前攝型人格員工更加期待變革產(chǎn)生，尋求工作環(huán)境的改變。前攝型人格員工對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)渴求度更高，能夠?qū)Ｒ徊恍笧轭A(yù)設(shè)目標(biāo)克服阻力。越軌創(chuàng)新是一種角色外創(chuàng)新，創(chuàng)新內(nèi)容往往處于具有探索性強(qiáng)且難度高的領(lǐng)域前沿，實(shí)施越軌創(chuàng)新的個(gè)體一旦成功會(huì)帶來(lái)超乎角色內(nèi)創(chuàng)新效應(yīng)。最后，具有前攝型人格的員工往往更具有成功欲望，工作時(shí)展現(xiàn)出超出普通工作要求的作為與主動(dòng)性，從而為主動(dòng)創(chuàng)新提供源動(dòng)力。前攝型人格所引致的積極人生態(tài)度使知識(shí)員工更加關(guān)注未來(lái)變化，因此前攝型人格員工對(duì)于自我職業(yè)生涯有較高預(yù)期，極易產(chǎn)生既定規(guī)程以外的創(chuàng)新行為。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H1前攝型人格正向影響越軌創(chuàng)新績(jī)效。

2.2 前攝型人格與創(chuàng)新催化

Tortoriello等[10]首先提出網(wǎng)絡(luò)中的創(chuàng)新催化概念，認(rèn)為創(chuàng)新催化是指支持其他網(wǎng)絡(luò)成員開展創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)催化劑角色的程度，創(chuàng)新催化具有改善創(chuàng)新環(huán)境、推進(jìn)創(chuàng)新行為的作用。創(chuàng)新催化的存續(xù)依賴于知識(shí)專業(yè)化及知識(shí)多樣化，一方面需要知識(shí)基礎(chǔ)的存量積累和流量更新實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源攝入，另一方面創(chuàng)新催化需求組織更具備開放性，避免組織固化所引致認(rèn)知鎖定的惰性風(fēng)險(xiǎn)，兩者協(xié)同組合共同為創(chuàng)新催化營(yíng)造適宜環(huán)境，最終消除組織成員間知識(shí)勢(shì)差，使組織知識(shí)員工具備知識(shí)共享的意愿與能力。

前攝型人格員工積極的內(nèi)在心理傾向促使員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值積極改變周遭環(huán)境，更善于識(shí)別知識(shí)和把握機(jī)會(huì)，主動(dòng)了解政策，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，自發(fā)進(jìn)行新知識(shí)、新技術(shù)的學(xué)習(xí)研究，主動(dòng)同組織內(nèi)、外部員工進(jìn)行信息交互[11]，同時(shí)，前攝型人格員工強(qiáng)烈整合知識(shí)的欲望和能力加速組織內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化吸收、知識(shí)識(shí)別，達(dá)到組織知識(shí)更迭，最終滿足創(chuàng)新所需知識(shí)貯備[12]。此外，前攝型人格員工更善于協(xié)調(diào)各種工作關(guān)系，開展多種社交活動(dòng)來(lái)獲取低位轉(zhuǎn)變及資源掌握，以更高的活躍度加快組織知識(shí)更新速度，緊密成員間關(guān)系，有益成員形成共同知識(shí)背景，縮小成員間知識(shí)差距[13]。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H2前攝型人格正向影響創(chuàng)新催化。

2.3 創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績(jī)效

實(shí)施越軌創(chuàng)新往往需具備更高創(chuàng)造力、更多知識(shí)儲(chǔ)備以及更多資源供給，以便獲取更多自由支配時(shí)間、產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想并保障創(chuàng)新行為。但越軌創(chuàng)新注定具有跨越組織管理框架的行為特征，這與傳統(tǒng)認(rèn)知相悖，必然受到管理者的阻抑[14]，Burris[15]指出越軌創(chuàng)新不僅被視作挑戰(zhàn)原有程序、秩序的行為，還會(huì)引申成為挑釁主管領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，知識(shí)員工在實(shí)施越軌創(chuàng)新過(guò)程中要躲避組織外部監(jiān)管，導(dǎo)致無(wú)法直接利用組織資源，同時(shí)還要變通選擇越軌創(chuàng)新行為的時(shí)機(jī)以避免被相關(guān)管理者覺(jué)察。

創(chuàng)新催化具有環(huán)境營(yíng)造和創(chuàng)意擴(kuò)散兩大重要特征[10]。環(huán)境營(yíng)造由創(chuàng)新催化的多樣化、意識(shí)和意愿三種支持條件共同作用產(chǎn)生，即創(chuàng)新催化有助于越軌創(chuàng)新的實(shí)施者獲得多重外部知識(shí)、對(duì)同組織成員知識(shí)需求深度掌握、在知識(shí)員工間強(qiáng)化知識(shí)分享意愿。在創(chuàng)新催化多樣化支持條件的作用下，越軌創(chuàng)新的實(shí)施者能夠最大程度突破相關(guān)管理者對(duì)組織知識(shí)資源的約束和懲罰，也有助于保證越軌創(chuàng)新行為的隱蔽性。Granovetter[16]的研究結(jié)果顯示，越軌創(chuàng)新的實(shí)施者獲取信息和資源優(yōu)勢(shì)越大，越易獲得支持與響應(yīng)，推動(dòng)越軌創(chuàng)新進(jìn)程更有力。同時(shí)，創(chuàng)新催化所營(yíng)造的知識(shí)需求意識(shí)及知識(shí)分享意愿意味著越軌創(chuàng)新實(shí)施個(gè)體以低機(jī)會(huì)成本獲取組織高層決策信息及最新研發(fā)知識(shí)動(dòng)態(tài)信息可能性提升，維系個(gè)體在有限資源情境下推進(jìn)創(chuàng)新進(jìn)程，使其更容易在越軌創(chuàng)新中獲益[17]。

此外，創(chuàng)新催化所衍生出的創(chuàng)意擴(kuò)散效應(yīng)更有助于組織管理者及成員深入理解實(shí)施者的新觀點(diǎn)和新理念。Mowery[18]認(rèn)為，組織否決個(gè)體的越軌創(chuàng)新行為有時(shí)并不代表這些創(chuàng)新本身沒(méi)有價(jià)值，而可能是出于研發(fā)經(jīng)費(fèi)的局限性或?qū)υ搫?chuàng)新有某些誤解。在創(chuàng)意擴(kuò)散的影響下，實(shí)施者可以在相對(duì)寬松的環(huán)境下開展更為深入的探索，減少越軌創(chuàng)新主張同組織現(xiàn)有知識(shí)體系和知識(shí)思維的偏離程度，增加創(chuàng)新成功的概率。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3創(chuàng)新催化正向影響越軌創(chuàng)新績(jī)效。

2.4 創(chuàng)新催化的中介作用

通過(guò)對(duì)前攝型人格與創(chuàng)新催化、創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新關(guān)系的描述可知，通過(guò)影響創(chuàng)新催化，前攝型人格能夠間接正向影響越軌創(chuàng)新。保障競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需知識(shí)基礎(chǔ)的存量積累和流量更新，知識(shí)共享的意識(shí)和意愿依托于網(wǎng)絡(luò)閉合結(jié)構(gòu)建立，這兩部分共同觸發(fā)創(chuàng)新催化產(chǎn)生[19]，根據(jù)Tortoriello等[10]的觀點(diǎn)，創(chuàng)新催化先決條件和本源性影響在于組織成員間共同知識(shí)基礎(chǔ)是否形成以及識(shí)別特定知識(shí)需求意識(shí)能力是否具備。具有前攝型人格的員工更善于識(shí)別機(jī)會(huì)，內(nèi)生驅(qū)動(dòng)完成自身專業(yè)知識(shí)與工作技巧更新，為越軌創(chuàng)新活動(dòng)開展提供知識(shí)基礎(chǔ)；同時(shí)，前攝型人格員工不滿足于日常工作目標(biāo)達(dá)成，期望更高成就，進(jìn)而產(chǎn)生超出普遍要求的作為與主動(dòng)性，為越軌創(chuàng)新活動(dòng)開展提供動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)。創(chuàng)新催化的環(huán)境營(yíng)造功能通過(guò)知識(shí)基礎(chǔ)和動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)協(xié)同作用，給予實(shí)施者開展越軌創(chuàng)新的動(dòng)力源泉和能量支撐。在創(chuàng)新催化作用下，培養(yǎng)高創(chuàng)造力知識(shí)員工幾率增加，環(huán)境對(duì)越軌創(chuàng)新的阻抑作用降低，員工越軌創(chuàng)新成功率提高。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H4創(chuàng)新催化在前攝型人格和越軌創(chuàng)新績(jī)效之間起中介作用。

2.5 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

Burns[20]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間彼此互相提升成熟度和動(dòng)機(jī)水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為具備構(gòu)建愿景、提倡變革、員工關(guān)懷等基本特征。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的作用和影響調(diào)節(jié)前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可構(gòu)建共同愿景，激勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)確立企業(yè)發(fā)展方向來(lái)構(gòu)建共同愿景，高瞻遠(yuǎn)矚為企業(yè)及員工制定發(fā)展目標(biāo)，極大激發(fā)員工創(chuàng)新熱情。同時(shí)制定適宜規(guī)章制度、營(yíng)造適宜度更高的創(chuàng)新環(huán)境保障員工高效進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。通過(guò)積極主動(dòng)行為激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，消除員工畏難情緒，樹立更高期望，為達(dá)到共同目標(biāo)自發(fā)付出更多努力，這一特點(diǎn)有益促進(jìn)前攝型人格員工創(chuàng)新行為。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)影響組織學(xué)習(xí)來(lái)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[21]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在組織學(xué)習(xí)過(guò)程中對(duì)知識(shí)管理、知識(shí)吸收、知識(shí)擴(kuò)散的影響可直接決定企業(yè)創(chuàng)新水平[22]。創(chuàng)新催化中知識(shí)因素、環(huán)境因素都會(huì)得到有效加強(qiáng)。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中個(gè)性關(guān)懷特質(zhì)可促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)性化關(guān)懷策略，制定不同發(fā)展規(guī)劃及指導(dǎo)方式，以變革推動(dòng)員工探索式創(chuàng)新[23]。在員工創(chuàng)新過(guò)程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工發(fā)散思維，表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)，通過(guò)頭腦風(fēng)暴等方式加速員工靈感和創(chuàng)意產(chǎn)生。變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用關(guān)懷、包容的態(tài)度對(duì)待觀點(diǎn)不同的員工并勇于分擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，大大提升員工創(chuàng)新行動(dòng)的自主性和自由度，更愿意接受挑戰(zhàn)并承擔(dān)后果，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)有更高的渴求度。這些行為都有利于員工為實(shí)現(xiàn)共同愿景和追求更高組織績(jī)效而自發(fā)開展越軌創(chuàng)新行為。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H5變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

H6變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)前攝型人格與創(chuàng)新催化之間的關(guān)系。

H7變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。

據(jù)此，本文構(gòu)建研究模型，如圖1所示。

圖1 前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集

量表在設(shè)計(jì)開發(fā)時(shí)遵循李克特(Likert)5級(jí)量表，數(shù)字1～5依次表示非常不贊同、不贊同、一般、比較贊同、非常贊同。由于高技術(shù)企業(yè)中知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)對(duì)越軌創(chuàng)新貢獻(xiàn)更大，同時(shí)個(gè)別變量沒(méi)有形成統(tǒng)一、規(guī)范性的測(cè)度體系，因此在題項(xiàng)設(shè)計(jì)時(shí)盡量選擇并借鑒國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中已使用過(guò)的成熟量表，部分題項(xiàng)根據(jù)高技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)及研究實(shí)際進(jìn)行了適當(dāng)修正和調(diào)整。其中前攝性人格主要參照Parker和Collins[24]的研究成果，共包括5個(gè)題項(xiàng)。越軌創(chuàng)新績(jī)效主要采用Criscuolo等[25]開發(fā)的量表，共包括5個(gè)題項(xiàng)。關(guān)于創(chuàng)新催化的測(cè)量存在諸多難度，本研究參照Tortoriello等[10]的問(wèn)卷形式，擬定出創(chuàng)新催化的量表，共包括4個(gè)題項(xiàng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為參照Z(yǔ)hang等[26], Podsakoff等[27]劃分的層次結(jié)構(gòu)，包括團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)。

為提高問(wèn)卷的信度和效度，本研究對(duì)于初始問(wèn)卷進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，選擇哈爾濱商業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)的部分具有高技術(shù)企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷的MBA學(xué)員，共發(fā)放50份初始問(wèn)卷，同時(shí)咨詢企業(yè)中高層管理者，根據(jù)預(yù)調(diào)研的結(jié)果對(duì)個(gè)別題項(xiàng)進(jìn)行了修正，最終形成正式問(wèn)卷。為了提高實(shí)證分析結(jié)果的科學(xué)性和可信性，兼顧數(shù)據(jù)的可獲得性，本研究依據(jù)黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)名錄，選取10家黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)做樣本，挑選滿足本科以上學(xué)歷、在本企業(yè)有2年以上工作經(jīng)歷的員工作為問(wèn)卷研究對(duì)象。2017年9月至2017年12月期間實(shí)地調(diào)研，采用深度訪談、集中座談、委托發(fā)放等方式，共發(fā)放350份問(wèn)卷，回收297份，篩除不認(rèn)真問(wèn)卷，最終形成261份有效問(wèn)卷，有效率74.57%。所有合格問(wèn)卷的參與者中，男性員工占56.32%，女性員工占43.68%；本科學(xué)歷占88.51%，碩士及以上占11.49%；工作年限2～4年占70.50%，5年及以上占29.50%。

3.2 信度與效度分析

數(shù)據(jù)共同方法偏差檢驗(yàn)應(yīng)用Harman單因子檢驗(yàn)，集合所有因子做因子分析，多個(gè)公因子的特征值大于1(KMO=0.803，巴特球形檢驗(yàn)p值為0.000，累積解釋總方差的比例為64.427%)，單獨(dú)公因子獨(dú)立解釋總方差全部的現(xiàn)象未發(fā)生，得證共性偏差問(wèn)題可接受。

量表的信度分析采用Cronbach’sα系數(shù)，使用軟件計(jì)算發(fā)現(xiàn)四個(gè)變量整體及其各題項(xiàng)的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70，量表信度良好。通過(guò)企業(yè)專家咨詢和成熟量表的借鑒控制問(wèn)卷的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度主要依據(jù)量表收斂效度和區(qū)分效度檢驗(yàn)。各測(cè)量題項(xiàng)因子荷載量在所屬各維度初階因素上均遠(yuǎn)高于0.50的最低建議值，據(jù)此說(shuō)明問(wèn)卷收斂效度較好。進(jìn)一步運(yùn)用LISREL軟件做驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)前攝型人格、越軌創(chuàng)新績(jī)效、創(chuàng)新催化、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)念區(qū)分效度，結(jié)果顯示四因子模型數(shù)據(jù)擬合度最佳，其中χ2/df=3.04，GFI=0.94，CFI=0.92，NNFI=0.95，RMSEA=0.072，證明4個(gè)變量區(qū)分效度良好。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，在0.01水平上，前攝型人格同越軌創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)(r=0.32)；創(chuàng)新催化同前攝型人格、越軌創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)(r=0.16、r=0.33)；變革型領(lǐng)導(dǎo)行為同前攝型人格、越軌創(chuàng)新績(jī)效及創(chuàng)新催化存在正相關(guān)(r=0.37、r=0.18、r=0.15)，經(jīng)驗(yàn)證，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0．70，說(shuō)明各變量間沒(méi)有高度相關(guān)，不存在顯著多重共線性問(wèn)題。

4.2 模型驗(yàn)證分析

采用層次回歸分析相關(guān)假設(shè)，在回歸分析中將性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)規(guī)模等控制變量一并納入，具體回歸結(jié)果如表1所示。在模型1中，將前攝型人格這一自變量對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向影響(β=0.394，p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表1 前攝型人格、越軌創(chuàng)新績(jī)效及創(chuàng)新催化、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的層次回歸分析

注：N=261，*表示p<0.1，**表示p<0.05，***p<0.01。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)沿用溫忠麟等[28]構(gòu)建的檢驗(yàn)程序，在回歸模型中加入中介變量，再分別對(duì)此時(shí)自變量與因變量，自變量與中介變量，中介變量與因變量之間的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)。發(fā)現(xiàn)加入創(chuàng)新催化之后，前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.366，p<0.01)、前攝型人格對(duì)創(chuàng)新催化產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.662，p<0.01)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。創(chuàng)新催化對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響(β=0.043，p<0.01)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。引入創(chuàng)新催化之后，前攝型人格仍然對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用時(shí)，首先對(duì)變量之間的多重共線性問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)，運(yùn)用VIF值和DW值檢驗(yàn)，VIF遠(yuǎn)小于10，并且DW值趨近于2，表明相關(guān)回歸模型的誤差項(xiàng)不存在顯著多重共線性和自相關(guān)情況，模型的多重共線性也均在允許范圍內(nèi)。沿用Muller等[29]關(guān)于有中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法，選用依次檢驗(yàn)法對(duì)假設(shè)H5、H6和H7進(jìn)行驗(yàn)證。根據(jù)表1：

(1)自變量對(duì)中介變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項(xiàng)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在前攝型人格與創(chuàng)新催化之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.257，p<0.01)，如圖3所示，H6得到驗(yàn)證。

(2)自變量對(duì)因變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項(xiàng)進(jìn)行回歸分析，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.342，p<0.01)，如圖2所示，H5得到驗(yàn)證。

(3)中介變量對(duì)因變量、調(diào)節(jié)變量和交叉乘積項(xiàng)進(jìn)行回歸分析，顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績(jī)效之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(β=0.193，p<0.01)，如圖4所示，H7得到驗(yàn)證。

圖4 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)新催化與越軌創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)作用

5 研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

5.1 研究結(jié)果

本研究以高新技術(shù)企業(yè)中高層管理人員及技術(shù)創(chuàng)新人員為研究對(duì)象，借助心理學(xué)前攝型理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論，將創(chuàng)新催化和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探討了前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效的作用路徑，得到如下結(jié)論：(1)前攝型人格對(duì)越軌創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。(2)創(chuàng)新催化在前攝型人格與越軌創(chuàng)新績(jī)效之間起到中介作用。(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)在前攝型人格員工達(dá)成越軌創(chuàng)新績(jī)效中發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)及管理啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：(1)本研究發(fā)現(xiàn)，前攝型人格員工積極進(jìn)取、尋求改變、高度為組織負(fù)責(zé)的特征能夠產(chǎn)生源源不斷自驅(qū)動(dòng)力，通過(guò)內(nèi)生驅(qū)動(dòng)降低主管阻抑、解鎖資源管控，突破信息封鎖，破解環(huán)境限制進(jìn)而支撐越軌創(chuàng)新進(jìn)程。(2)本研究證實(shí)創(chuàng)新催化是前攝型人格員工產(chǎn)生創(chuàng)新意念轉(zhuǎn)變成為越軌創(chuàng)新重要媒介：一方面，前攝型人格體現(xiàn)出的超期意識(shí)和自主性探尋行為正向影響創(chuàng)新催化效果；另一方面，創(chuàng)新催化為前攝型人格員工越軌創(chuàng)新過(guò)程提供所需知識(shí)支持和資源支持等利好條件，能夠消除因隱匿行為而無(wú)法得到主管及企業(yè)支持的負(fù)向影響。(3)以往學(xué)者關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織績(jī)效的觀點(diǎn)并不一致，Howell和Avolio[30]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)自身作用直接提升組織創(chuàng)新績(jī)效，本研究成果佐證了Garcia等[31]，Aragon等[32]的觀點(diǎn)，證實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為不同越軌創(chuàng)新發(fā)生直接作用，而是作為調(diào)節(jié)變量作用于前攝型人格、創(chuàng)新催化和越軌創(chuàng)新。

本研究的管理啟示在于：(1)不論角色內(nèi)還是角色外創(chuàng)新，前攝型人格都會(huì)展現(xiàn)超出一般員工的動(dòng)力和意識(shí)。因此企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注和挖掘前攝型人格員工，以期產(chǎn)生計(jì)劃外創(chuàng)新績(jī)效。(2)越軌創(chuàng)新行為帶有欺瞞上級(jí)的色彩，一旦被創(chuàng)新員工大規(guī)模盲目效仿，則負(fù)向影響組織整體績(jī)效。因此，企業(yè)需要建立越軌創(chuàng)新辨別機(jī)制及越軌創(chuàng)新同傳統(tǒng)組織創(chuàng)新的協(xié)調(diào)機(jī)制，及時(shí)捕捉進(jìn)行中的越軌創(chuàng)新，經(jīng)甄別后選擇給予支持或終止。對(duì)于產(chǎn)生績(jī)效的越軌創(chuàng)新，建立應(yīng)對(duì)機(jī)制，保證越軌創(chuàng)新績(jī)效納入組織績(jī)效。(3)企業(yè)應(yīng)選擇合理的創(chuàng)新催化方式，以開放網(wǎng)絡(luò)縮小組織內(nèi)知識(shí)勢(shì)差，閉合網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化資源配置，形成完整創(chuàng)新生態(tài)鏈。(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)強(qiáng)化自身變革型領(lǐng)導(dǎo)能力，為組織設(shè)立共同愿景，加強(qiáng)個(gè)性化關(guān)懷，鼓勵(lì)員工積極開展個(gè)性化創(chuàng)新，保障企業(yè)越軌創(chuàng)新績(jī)效提升。

5.3 研究的局限性

本研究依舊存在諸多不足，首先，本研究調(diào)查對(duì)象主要選取高新技術(shù)企業(yè)，行業(yè)的選取具有一定局限性。其次，考慮樣本的可獲得性，本研究樣本選擇地域也較為集中，研究結(jié)論的普適性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，這些不足在后續(xù)研究有待改進(jìn)。