解沖陣

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國際競爭的加劇，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)榫C合實力的競爭，企業(yè)競爭的核心，也越來越歸結(jié)到人才的競爭，促使人力資源往往成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

加強人力資源管理的必要性和迫切性

傳統(tǒng)的人事管理主要是圍繞企業(yè)日常運營做一些關(guān)于職工的具體的事務性工作，目的主要是控制人，把人當成一種工具和成本，注重的是投入和壓縮，強調(diào)的是定崗和定員。這種員工管理的理念和方法，雖然短時間內(nèi)可能會為企業(yè)節(jié)約一定的人工成本，但新時代條件下，企業(yè)競爭不再是簡單的成本競爭，而是以創(chuàng)新為驅(qū)動的綜合實力競爭。人力資源管理仍處在傳統(tǒng)人事管理階段的企業(yè)，員工往往充滿壓抑、抱怨，沒有主動性、創(chuàng)造性、上進心。所謂的人才也是每天按時打卡上下班的“乖員工”。企業(yè)為解決發(fā)展中的一些瓶頸問題，經(jīng)常高薪聘請一些“元帥、大將”級的人才，但卻很難發(fā)揮作用，因此企業(yè)迫切需要從人力資源管理體系上進行突破，引入真正的人力資源管理理念和方法。

現(xiàn)代人力資源管理更強調(diào)以人為本，注重提高人的主觀能動性和創(chuàng)造性，它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，讓人自覺自發(fā)地發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，形成企業(yè)核心競爭力，助推企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

我國的很多大型企業(yè)雖然經(jīng)過改制成為市場化企業(yè)，但傳統(tǒng)的管理模式，仍保留很多國有、甚至國營單位的習慣和做法，很多企業(yè)管理者雖然認識到人力資源的重要性，但對于如何推動從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，進而通過人力資源管理形成企業(yè)核心競爭力，缺乏系統(tǒng)性的方法。

康瑞醫(yī)藥公司人力資源管理中出現(xiàn)的問題

康瑞醫(yī)藥公司是一家具有數(shù)十年中藥制藥歷史的傳統(tǒng)企業(yè)，雖然曾因不能適應市場經(jīng)濟出現(xiàn)嚴重虧損，但后來企業(yè)主動求變，在機制、產(chǎn)品、營銷等方面實現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，實現(xiàn)了企業(yè)十多年的穩(wěn)步發(fā)展，成為了一家具有一定知名度的中醫(yī)藥企業(yè)。

和康瑞醫(yī)藥公司穩(wěn)字當頭的發(fā)展特點一樣，公司人力資源管理也突出一個“穩(wěn)”字，每年有十多人退休，也有十幾名新員工入職。近年來，隨著我國醫(yī)藥市場競爭加劇，公司發(fā)展再次面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)培養(yǎng)多年的技術(shù)、銷售、管理類的人才被其他企業(yè)高薪“挖”走，技術(shù)骨干青黃不接，企業(yè)員工因薪酬、待遇等問題積極性不高，出勤不出力的問題比較明顯。究其原因，筆者提出以下五點。

公司的薪酬考核體系比較落后。公司HR部門在薪酬考核體系設(shè)計過程中，本應把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為重要內(nèi)容，以通過正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、勇于創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。但康瑞醫(yī)藥公司在績效考核時采用的主要是百分倒扣法，工作按時完成得滿分，沒完成扣分，對于超額完成或出色完成的缺乏足夠的激勵，導致很多員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，甚至干得多出問題多被扣罰也多，還不如不干，挫傷了員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，導致企業(yè)很多員工出勤不出力，企業(yè)效率低下。

公司的激勵方式比較單一。康瑞醫(yī)藥公司的薪酬考核激勵力度不是很大，卻是公司最主要的激勵方式，包括年終獎等其他收入，能調(diào)動員工積極性的方式只是金錢。但和以前新入職人員主要來自集團內(nèi)部技工學校相比，現(xiàn)在的康瑞醫(yī)藥公司更多引進的是本科生、研究生或更高層次的知識型員工，且知識型員工已成為康瑞醫(yī)藥管理、技術(shù)、銷售等方面的業(yè)務骨干，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對知識型員工已很難起到絕對的控制力和約束力，他們渴望接受具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并通過完美的表現(xiàn)來展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。在對知識型員工的激勵中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到自己的工作成果得到企業(yè)的肯定，否則他們會很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)發(fā)展機會。

公司在職務考核晉升方面過于死板。首先，公司干部考核選拔的標準主要是依靠上級領(lǐng)導或人事管理部門領(lǐng)導的印象，沒有結(jié)合公司發(fā)展目標制訂標準化、規(guī)范化的激勵辦法，人才選拔基本上是論資排輩，甚至是論齡排輩，有知識、有進取心、有創(chuàng)造力的年輕人很難得到機會。其次，公司沒有結(jié)合技術(shù)、管理等類別，為員工建立起多種不同的發(fā)展晉升渠道，行政職務升遷是員工晉升的唯一渠道。公司部分業(yè)務精英被提拔到管理崗位，影響了技術(shù)、研發(fā)等業(yè)務工作的持續(xù)進行，而且因工作性質(zhì)不同產(chǎn)生不適應，對管理工作也沒有促進。

公司在企業(yè)文化建設(shè)方面缺乏創(chuàng)新。越來越多的管理者認為，企業(yè)文化是人力資源管理的重要方式，對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。公司雖然編印了VI手冊、員工行為手冊，也舉辦了一些文化、體育活動，但這些固化的、傳統(tǒng)的企業(yè)文化活動沒有得到全體員工的認同，反而會被認為是走形式、亂花錢。企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀等精神層面的文化沒有真正融入員工個人的職業(yè)道德和價值觀，員工沒有感受到自己是公司最重要的資源、最核心的競爭力，自然不會把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。

公司的企業(yè)文化包容性不夠?？等疳t(yī)藥公司在近幾年發(fā)展步伐減緩的情況下，為了使公司在市場競爭中再上一個臺階，公司也不斷花錢外聘一些在銷售方面有經(jīng)驗、有業(yè)績的專業(yè)人才，從最初的年薪幾十萬，到后來上百萬，算是出手很“大方”，但這些高薪聘請的專業(yè)人才在公司基本上很難開展工作，來自公司經(jīng)營層的壓力和周圍同事的懷疑，以及對公司以“嚴謹、服從”為特征的文化氛圍不適應，“空降兵”一般超不過一年，最短的甚至只過了一個月，不是自己主動請辭，就是公司選擇與其解約。

加強人力資源管理的對策建議

建立以正激勵為主的績效考評體系?，F(xiàn)在的康瑞醫(yī)藥，在科研、銷售、管理等方面，各部門如果還是按部就班的完成工作，員工沒有主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)也必然沒有創(chuàng)新，死水一潭。要想取得突破，績效考評體系必須改變。首先，必須打破百分倒扣制的考核方式，建立一套體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的管理考核激勵機制，結(jié)合工作實際，將工作量、工作重要性、難易度、質(zhì)量、完成率等因素統(tǒng)籌考慮、有機結(jié)合，能量化的盡量量化，不能量化的盡量具化。其次，考核要體現(xiàn)公司經(jīng)營目標和崗位職責，一線業(yè)務部門要以效益當先，二線職能管理部門要以效率為主，服務支撐部門要注重滿意度，對不同指標和工作任務按照一定權(quán)重進行綜合考評打分，考評結(jié)果要體現(xiàn)有獎有罰、以獎為主、獎罰分明。第三，考核結(jié)果要與薪酬結(jié)算、職位晉升、學習培訓等福利待遇進行合理掛鉤，讓員工真正認識考核、重視考核、服從考核，有努力奮斗的方向和動力，這樣就能在很大程度上激發(fā)出員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)整體工作效率和質(zhì)量。

持續(xù)創(chuàng)新企業(yè)文化。要在企業(yè)文化中增加創(chuàng)新精神?？等疳t(yī)藥公司有二十余年的歷史，也形成了特有的“團結(jié)、嚴謹、服從”為主題的企業(yè)文化，但這種四平八穩(wěn)式的文化，很難適應醫(yī)藥市場的激烈競爭。企業(yè)應該在技術(shù)、產(chǎn)品、管理創(chuàng)新的同時，積極倡導企業(yè)文化上的創(chuàng)新，讓創(chuàng)新意識植根于員工思想里。

要注重接納吸收更先進的企業(yè)文化。隨著全球經(jīng)濟一體化不斷推進，先進的企業(yè)文化和管理理論，正在不斷沖擊著我們原有的價值觀念和行為意識，作為企業(yè)，要學會適應，更要積極吸納這些先進的資源，為自身發(fā)展所用。

為員工規(guī)劃未來。從康瑞醫(yī)藥辭職的員工中，有薪酬待遇原因；也有人感覺每天重復同樣的工作，沒有學習提高的機會，對以后的職業(yè)生涯充滿危機感；要讓員工看到未來，必須把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來，讓員工在企業(yè)內(nèi)不斷有成績、受肯定，有希冀、能提升。為員工規(guī)劃未來，應重點做好以下幾點：首先，企業(yè)應把員工的培訓作為一項非常重要的工作進行，除了業(yè)務培訓讓員工不斷提升技能外，還應加強企業(yè)文化培訓，讓員工有融入感，讓員工覺得自己和公司都在共同進步、不斷提高。其次，在職位方面建立競聘機制，給在職者壓力，也給更多的人公平競爭的機會，讓大家覺得努力就會有希望。第三，適當授權(quán)，授權(quán)可以滿足員工的心理需要，增強他們的參與感，使他們有滿足感和自我提升感，還可以在沒有增加任何成本的前提下，將任務分散化處理，有利于提高工作效率，讓每個階段都給員工有努力的動力和奮斗的空間，增強員工的責任感、成就感和歸屬感。

持續(xù)性增薪。根據(jù)政府統(tǒng)計部門公布的數(shù)據(jù)，2016至2018年，康瑞醫(yī)藥所在的省份在崗職工平均工資增長率分別為8.4%、9.4%和10.4%。和全省2016至2018年在崗職工年平均工資相比，康瑞醫(yī)藥公司的員工平均工資僅占全省平均的75%、70%和60%，持續(xù)性的低薪，不但使員工的生活壓力不斷加大，也使員工逐漸對自己在公司的未來失去信心，導致許多骨干員工流失，所以要結(jié)合市場，建立持新的薪酬增長機制，使公司的薪酬標準具有一定的市場競爭力，才能更好地留住骨干人員，促進企業(yè)發(fā)展。

對于康瑞醫(yī)藥企業(yè)來說，公司發(fā)展受阻、骨干人員流失，有各種各樣的原因。本文只是從人力資源管理的角度提出了一些問題和對策建議。企業(yè)要想真正實現(xiàn)長遠發(fā)展，需要解決的問題還很多。希望公司管理層能夠高度重視、認真分析，不斷學習創(chuàng)新，把公司帶出低谷，取得更好效益，讓公司全員都能享受到企業(yè)發(fā)展的成果，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（作者單位：西安利君制藥有限公司）