□ 潘從文

揚(yáng)子石化推行全員5S管理。圖為該公司5S管理人員在現(xiàn)場(chǎng)交流。 李樹(shù)鵬 攝

想要成為一名優(yōu)秀的管理者必須不斷加強(qiáng)自我修養(yǎng)，做一名管得住自己、擔(dān)得起責(zé)任、體現(xiàn)出價(jià)值的管理人員，為企業(yè)成長(zhǎng)自己，也讓自己成就企業(yè)。

管理大師德魯克說(shuō)：“對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，能影響組織經(jīng)營(yíng)成果的人，就是管理者。”同時(shí)他還認(rèn)為，“管理者，就必須卓有成效”。如何在管理實(shí)踐中自我修煉提升管理水平？帶著這樣的疑問(wèn)，筆者閱讀了《德魯克管理思想精要》一書(shū)。

《德魯克管理思想精要》是從德魯克60年管理工作經(jīng)歷和作品中精心挑選、編寫(xiě)而成的，分為“管理篇”“個(gè)人篇”和“社會(huì)篇”。在“個(gè)人篇”中，德魯克提出，有效的管理者一定要把注意力放在“貢獻(xiàn)”上，要了解自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值觀，“學(xué)會(huì)掌握自己的時(shí)間”“做有效的決策”“發(fā)揮溝通的作用”，做一個(gè)具備領(lǐng)導(dǎo)能力的“領(lǐng)導(dǎo)”?！兜卖斂斯芾硭枷刖诽岢龅墓芾硪?，需要管理者用一生去修煉。

管理者要向時(shí)間要價(jià)值

人最寶貴的是生命，而生命卻是由時(shí)間構(gòu)成的。有人這么說(shuō)，想要體會(huì)“一年”有多少價(jià)值，你可以問(wèn)一個(gè)業(yè)務(wù)失敗的經(jīng)理人；想要體會(huì)“一周”有多少價(jià)值，你可以去問(wèn)一個(gè)周刊的編輯；想要體會(huì)“一分鐘”有多少價(jià)值，你可以去問(wèn)一個(gè)錯(cuò)過(guò)火車的旅人；想要體會(huì)“一毫秒”有多少價(jià)值，你可以去問(wèn)一個(gè)錯(cuò)失金牌的運(yùn)動(dòng)員。

德魯克認(rèn)為，作為管理者，應(yīng)該知道自己所能掌控的時(shí)間非常有限，應(yīng)該用系統(tǒng)的工作來(lái)善用這有限的時(shí)間。因此，如何管理時(shí)間，就成為管理者必須要解決好的基本難題。但是在實(shí)際工作中，總有許多瑣事占用了大量時(shí)間，很多管理者感覺(jué)每天都處于忙碌之中，效率卻依然不高。

如何破解時(shí)間管理難題？管理者要對(duì)時(shí)間做合理分配，主動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)間管理方法，運(yùn)用時(shí)間管理工具，特別是要清晰時(shí)間管理原則——事有輕重、要事第一，也就是我們常說(shuō)的“要事優(yōu)先”原則。在做不完的工作面前學(xué)會(huì)做減法，分清輕重緩急，設(shè)定優(yōu)先次序，而且堅(jiān)持有限次序，始終將有限的時(shí)間和精力集中于重要領(lǐng)域。

在中國(guó)石化提質(zhì)增效升級(jí)、邁向高質(zhì)量發(fā)展的新階段，特別是在當(dāng)前整治形式主義突出問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)要求下，更需要強(qiáng)調(diào)時(shí)間管理的重要性，讓各級(jí)管理者有更多干事創(chuàng)業(yè)的時(shí)間與空間，在工作中賦予時(shí)間更大的價(jià)值。集團(tuán)公司黨組對(duì)整治形式主義在文件數(shù)量、文稿篇幅、會(huì)議時(shí)間及檢查評(píng)比等方面做出硬要求，對(duì)于各級(jí)管理人員解放無(wú)效低效工作時(shí)間、聚焦主要工作，無(wú)疑是積極有效的。為了幫助企業(yè)管理者重視時(shí)間管理，集團(tuán)公司黨組近期為直屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子配備管理工作寫(xiě)實(shí)日志，并在“不忘初心牢記使命”主題教育中，明確要求領(lǐng)導(dǎo)干部要制訂寫(xiě)實(shí)管用的個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃，在每年干部考核時(shí)還要求進(jìn)行精準(zhǔn)畫(huà)像、采取清單答卷等辦法，真正要求和檢視管理者的時(shí)間管理水平和時(shí)間增值能力，著力提升企業(yè)組織效能。

5月29日，保定石油分公司第九期政治輔導(dǎo)員培訓(xùn)班開(kāi)班。圖為培訓(xùn)過(guò)程中開(kāi)展團(tuán)隊(duì)心理建設(shè)小游戲。魏沿沿 攝

管理者要向執(zhí)行要價(jià)值

執(zhí)行力是企業(yè)管理中最大的黑洞。有許多管理理論告訴管理人員如何制定戰(zhàn)略策略，如何進(jìn)行組織變遷，如何選才、育才、留才，如何做資本預(yù)算等，可是，該如何落實(shí)這些想法，卻往往更多依靠個(gè)人自主自覺(jué)，而在管理者的組織干預(yù)、作用發(fā)揮上非常有限。德魯克說(shuō)，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知道，而在于執(zhí)行，其驗(yàn)證不在于邏輯而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。在我看來(lái)，就是有計(jì)劃沒(méi)執(zhí)行等于零，有能力沒(méi)作為等于零。

對(duì)于一名管理者而言，實(shí)踐或者行動(dòng)一點(diǎn)也不抽象，具體說(shuō)就是決策力和執(zhí)行力。決策力可以理解為在一系列事情中抓住重點(diǎn)的能力，而執(zhí)行力是將重點(diǎn)的事情做好的能力。執(zhí)行力是決策力的基礎(chǔ)，管理者可以通過(guò)大量的執(zhí)行增強(qiáng)決策能力，兩者之間是一個(gè)螺旋上升的關(guān)系。

如何做一名優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行者？中國(guó)石化在與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)接軌、追求世界一流的過(guò)程中，雖然在組織體系、制度體系等設(shè)計(jì)上走在了行業(yè)前列，但依然存在一些大企業(yè)的通病，在企業(yè)目標(biāo)任務(wù)和制度標(biāo)準(zhǔn)落地執(zhí)行上容易打折扣，仍需要進(jìn)一步培育和提升基于觀念、思維、文化等方面的執(zhí)行力文化。比如，集團(tuán)公司“兩個(gè)三年，兩個(gè)十年”的戰(zhàn)略目標(biāo)在基層企業(yè)的一致性和具體化還需抓實(shí)。再如，事關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“綠色企業(yè)行動(dòng)計(jì)劃”在各基層企業(yè)還需真正找準(zhǔn)抓手；由企業(yè)“三違”問(wèn)題導(dǎo)致反復(fù)出現(xiàn)的安全生產(chǎn)問(wèn)題，還沒(méi)有從本質(zhì)安全方面得到解決。

管理者必須為自己的決策負(fù)責(zé)。管理者不僅要有效執(zhí)行上級(jí)命令，還必須就自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作做出正確決策，并且承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在實(shí)際工作中，也會(huì)遇到這樣一些“三推干部”，即問(wèn)題來(lái)了往上推、責(zé)任來(lái)了往外推、工作來(lái)了往下推。這樣的干部不是合格的管理者。管理者不能總是帶著問(wèn)題找領(lǐng)導(dǎo)，更不能逃避在工作中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而是需要身體力行地為下屬做行動(dòng)表率，向領(lǐng)導(dǎo)提出富有見(jiàn)解的解決方案。

管理者要向績(jī)效要價(jià)值

對(duì)于個(gè)人而言，最寶貴的是生命。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最寶貴的就是人才。那么，管理者“寶貴”的就不只是時(shí)間管理，不只是執(zhí)行力，還有團(tuán)隊(duì)績(jī)效。管理者要構(gòu)建起一個(gè)能創(chuàng)造一流績(jī)效的人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的各自優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，這也正是德魯克所講的“善于利用長(zhǎng)處”。

韓非子說(shuō)：“下君盡己之力，中君盡人之力，上君盡人之智?！弊吭降墓芾碚?，不僅要盡力做好自己的事情，還要充分發(fā)掘員工的能力，更要讓員工把潛能發(fā)揮出來(lái)、長(zhǎng)處展現(xiàn)出來(lái)。那么又該如何發(fā)掘揮員工的才能呢？最好的方法就是建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，讓員工在工作當(dāng)中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值并得到體現(xiàn)。正如杰克韋爾奇所言：“在你成為管理者之前，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓自己成長(zhǎng)。在成為管理者之后，成功的標(biāo)準(zhǔn)是如何讓別人成長(zhǎng)?！?/p>

中國(guó)石化有著較為完善的績(jī)效評(píng)估體系，但在績(jī)效的激勵(lì)導(dǎo)向、指標(biāo)量化、結(jié)果運(yùn)用等方面仍需改進(jìn)和優(yōu)化，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性上普遍存在“你好我好大家好”的大鍋飯分配思想和平均主義思維，區(qū)域化、差異化、梯度式的績(jī)效考評(píng)分配方式還需進(jìn)一步地探索和推進(jìn)。應(yīng)該嘗試通過(guò)人才盤點(diǎn)系統(tǒng)更好地掌握企業(yè)核心人才資源，同時(shí)建立覆蓋面更廣泛的員工價(jià)值積分管理辦法等，更好地調(diào)動(dòng)各個(gè)層面管理者的積極性與主動(dòng)性，打造更有活力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)環(huán)境。

通過(guò)學(xué)習(xí)《德魯克管理思想精要》，我認(rèn)識(shí)到，想要成為一名優(yōu)秀的管理者必須不斷加強(qiáng)自我修養(yǎng)，做一名管得住自己、擔(dān)得起責(zé)任、體現(xiàn)出價(jià)值的管理人員，為企業(yè)成長(zhǎng)自己，也讓自己成就企業(yè)。