鐘茜

摘 要：在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核分配是一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是深化醫(yī)院改革的必經(jīng)之路。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，將信息管理系統(tǒng)應(yīng)用在績效考核分配中具有良好效果。本文首先指出信息管理系統(tǒng)的重要性，然后介紹了醫(yī)院績效考核常用的幾種方法，最后闡述了該系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核分配中的具體應(yīng)用，以供參考。

關(guān)鍵詞：信息管理系統(tǒng) ?醫(yī)院績效 ?考核分配

在醫(yī)院運(yùn)營管理中，結(jié)合自身實(shí)際情況，建立科學(xué)完善的績效考核制度、資金分配制度，不僅能提高職工的積極性，也能推動(dòng)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。信息管理系統(tǒng)將經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、管理、計(jì)算機(jī)等學(xué)科相結(jié)合，具有預(yù)測、計(jì)劃、控制、輔助決策等功能，將其應(yīng)用在醫(yī)院績效考核分配中，能滿足新形勢下的管理需求。

一、信息管理系統(tǒng)在績效考核分配中的重要性

（一）提高數(shù)據(jù)處理效率

醫(yī)院內(nèi)的科室和職工眾多，績效考核分配工作比較復(fù)雜?；趥鹘y(tǒng)管理模式下，各類數(shù)據(jù)信息人工手動(dòng)處理，不僅效率低下，而且容易出現(xiàn)人為誤差。相比之下，信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，具有集成化、自動(dòng)化的特點(diǎn)，數(shù)據(jù)信息的采集、整理、歸集效率均明顯提高，擴(kuò)寬了信息披露面，能為考核分配提供科學(xué)依據(jù)。

（二）實(shí)現(xiàn)信息雙向互動(dòng)

醫(yī)院績效考核分配工作，是醫(yī)院和職工之間溝通互動(dòng)的過程，合理的考核分配制度，才能滿足職工的個(gè)人需求，繼而促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了信息雙向互動(dòng)：一方面醫(yī)院結(jié)合自身發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的考核分配機(jī)制，保證運(yùn)營決策的正確性;另一方面可以及時(shí)得到職工的反饋，對(duì)相關(guān)制度中的不足之處進(jìn)行改進(jìn)。

（三）考核效果能動(dòng)性

在不合理的績效考核制度下，職工的工作積極性被削弱，會(huì)產(chǎn)生“干與不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的想法。信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用，將績效考核結(jié)果和職工的日常表現(xiàn)、崗位操作、工作態(tài)度等相掛鉤，豐富了考核內(nèi)容，提高了考核結(jié)果的權(quán)威性。如此，考核效果可以反作用于職工，激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)和提升。

二、醫(yī)院績效考核常用的幾種方法

（一）360度反饋法

360度反饋法，是由被評(píng)價(jià)者關(guān)系密切的人進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，例如上級(jí)、同事、下屬、客戶等群體。該方法的優(yōu)點(diǎn)是信息渠道多，信度和效度高;職工容易接受相同的評(píng)價(jià)結(jié)果;能激發(fā)職工的參與積極性。缺點(diǎn)則是評(píng)價(jià)信息復(fù)雜，信息采集成本高，因此不能大范圍、經(jīng)常性使用;考核評(píng)價(jià)期間，組織內(nèi)部容易形成緊張氣氛，影響正常的工作。

（二）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法MBO，是讓管理人員和職工一起制定工作目標(biāo)，并在工作中進(jìn)行自我控制，從而努力完成預(yù)設(shè)目標(biāo)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是重視人的因素，能發(fā)揮出人員的主觀能動(dòng)性;工作任務(wù)明確，措施和指標(biāo)具體，能形成全面連續(xù)的體系;注重管理結(jié)果。缺點(diǎn)是制定目標(biāo)時(shí)，傾向于可以量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而不是關(guān)鍵成功因素;具體實(shí)施中，沒有將其作為戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，而是作為個(gè)人績效評(píng)估方法;一定程度上會(huì)增加管理成本。

（三）平衡計(jì)分卡

平衡記分卡BSC是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可以操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。該方法的優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)指標(biāo)更加多樣化;明確了組織戰(zhàn)略的影響因素，有利于加強(qiáng)組織戰(zhàn)略管理;將評(píng)價(jià)、控制結(jié)合在一起，能避免出現(xiàn)次優(yōu)化行為。缺點(diǎn)是考核系統(tǒng)的制定難度大，耗費(fèi)成本高;由于評(píng)價(jià)指標(biāo)多，在某個(gè)業(yè)務(wù)期內(nèi)難以抓住關(guān)鍵指標(biāo);平衡計(jì)分卡來源于歐美發(fā)達(dá)國家，考慮到我國公立醫(yī)院的特殊性，無法有效解決所有績效考核問題。

三、信息管理系統(tǒng)在醫(yī)院績效考核分配中的具體應(yīng)用

（一）存在問題

結(jié)合部分醫(yī)院的績效考核分配工作，存在的問題主要如下：①欠缺科學(xué)性。系統(tǒng)設(shè)計(jì)期間，績效考核目標(biāo)不明確，考核指標(biāo)少，考核過程和結(jié)果不對(duì)應(yīng)，權(quán)重設(shè)計(jì)比較隨意等，導(dǎo)致考核可信度低，職工不認(rèn)可。②監(jiān)督不到位。一些醫(yī)院雖然建立了科學(xué)完善的績效考核機(jī)制，但信息管理系統(tǒng)應(yīng)用期間，相關(guān)監(jiān)督措施不到位，系統(tǒng)操作不滿足公開、公正、公平的原則;且基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集、分析不準(zhǔn)確，容易出現(xiàn)作弊現(xiàn)象。③智能化不足。醫(yī)院利用信息管理系統(tǒng)開展績效考核分配工作時(shí)，部分?jǐn)?shù)據(jù)需要人工手動(dòng)輸入，而不是從數(shù)據(jù)庫中自動(dòng)獲取，無法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了系統(tǒng)的智能化。

（二）改進(jìn)措施

第一，完善體系。醫(yī)院制定績效考核分配體系時(shí)，首先應(yīng)該有一個(gè)明確的總體目標(biāo)，作為考核評(píng)價(jià)工作的方向。其次將考核體現(xiàn)在年度、季度、月度上，對(duì)考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)、分配方法進(jìn)行科學(xué)制定，兼顧定量評(píng)價(jià)、定性評(píng)價(jià)。最后關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)該突出SMART原則，采用層次分析法確定技術(shù)標(biāo)的權(quán)重，以此提高考核的信度和效度。

第二，加強(qiáng)監(jiān)督。醫(yī)院績效考核分配是一個(gè)連續(xù)性、常態(tài)化的工作，具體考核期間，應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督工作，保證考核結(jié)果公正、公平、公開。具體操作上，可以建立第三方評(píng)估和監(jiān)測機(jī)制，采用PDCA法對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，針對(duì)有問題的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，從而提高職工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度。

第三，優(yōu)化系統(tǒng)。醫(yī)院績效考核分配工作的開展，離不開信息技術(shù)的支持，優(yōu)化信息管理系統(tǒng)，要求建設(shè)數(shù)據(jù)集成平臺(tái)，可對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行自動(dòng)獲取，提高數(shù)據(jù)處理效率;采用數(shù)據(jù)匯集技術(shù)，將各個(gè)科室孤立的信息集中起來，構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)資源共享的目標(biāo)，增強(qiáng)科室之間的溝通互動(dòng)。

（三）實(shí)踐應(yīng)用

以國內(nèi)某醫(yī)院為例，為了提高績效考核分配的科學(xué)性、智能化，根據(jù)自身發(fā)展特點(diǎn)，開發(fā)建設(shè)出績效考核信息管理系統(tǒng)，見圖1。系統(tǒng)功能主要包括：①對(duì)接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)，基于臨床數(shù)據(jù)倉庫下，可對(duì)工作量、KPI得分、獎(jiǎng)金分配進(jìn)行自動(dòng)核算;部分評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)可從移動(dòng)終端傳輸至OA系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)接口讀取到管理系統(tǒng)中。②配置基礎(chǔ)信息，依據(jù)工作量目標(biāo)、工作量點(diǎn)數(shù)、KPI比率等進(jìn)行計(jì)算。③對(duì)各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理、分析，并生成報(bào)表導(dǎo)出。④設(shè)置分級(jí)管理權(quán)限，用戶可以按照權(quán)限進(jìn)行查詢，其中院長、績效辦、科主任的系統(tǒng)操作權(quán)限均不同。

四、結(jié)束語

綜上所述，將信息管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院績效考核分配中，可以提高數(shù)據(jù)處理效率、實(shí)現(xiàn)信息雙向互動(dòng)、考核效果能動(dòng)性。文中以360度反饋法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法為例，介紹了常用績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)。針對(duì)目前考核工作存在的問題，指出幾點(diǎn)改進(jìn)措施，探討了績效考核信息管理系統(tǒng)的實(shí)踐應(yīng)用，希望為具體管理工作的開展提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

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