喬齊

摘要：績效考核目的取向?qū)T工行為的研究一直是企業(yè)管理的研究重點(diǎn)之一，但作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)核心人物，績效考核目的取向?qū)Ω吖艿膽?zhàn)略行為更值得我們深入研究。本文通過梳理大量文獻(xiàn)，提出了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞：高管戰(zhàn)略行為 績效考核目的取向

一、績效考核與高管行為的文獻(xiàn)綜述

績效考核， 作為一種廣泛使用的管理手段，能對員工的工作態(tài)度、行為及組織的發(fā)展產(chǎn)生重要影響（廖建橋，2013）。強(qiáng)化理論解釋了在受到外界刺激時(shí)人們的行為變化，廣泛地應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。運(yùn)用于績效考核對行為影響的解釋，即當(dāng)人們感知到績效考核的激勵(lì)作用時(shí)，便會(huì)強(qiáng)化自我的正面行為，或削弱負(fù)面行為。高管作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心人物，強(qiáng)化其正面行為對企業(yè)發(fā)展更為有益。所以我們關(guān)注到高管的績效考核對其行為的影響作用。

在高管績效考核的文獻(xiàn)中，大多數(shù)學(xué)者關(guān)注的是績效考核指標(biāo)對高管的自利行為的影響，解決高管的薪酬激勵(lì)問題。高管自利行為是指高管會(huì)利用權(quán)利與能力最終選擇那些對其而言或容易實(shí)現(xiàn)，或便于操控的績效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身薪酬。高管的自利行為是企業(yè)運(yùn)行的基礎(chǔ)，而高管的戰(zhàn)略行為才是企業(yè)得以發(fā)展的核心。

Ansoff認(rèn)為，企業(yè)的戰(zhàn)略行為是企業(yè)與其所處環(huán)境進(jìn)行交互的過程以及由此而引起的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化的過程。瑞典學(xué)者Bohman和Lindfors（1998）則提出決定企業(yè)戰(zhàn)略的正是戰(zhàn)略行動(dòng)者，“戰(zhàn)略行動(dòng)者”說的就是高管團(tuán)隊(duì)。正確的戰(zhàn)略行為對促進(jìn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有著顯著作用（李靜澎等，2012）。所以在企業(yè)的戰(zhàn)略高度上，高管的戰(zhàn)略行動(dòng)和行為模式才是值得研究的方面。如何確保高管戰(zhàn)略行為的出現(xiàn)及持續(xù)性，考核體系能否強(qiáng)化和激勵(lì)高管戰(zhàn)略性行為，值得我們深入研究。

二、關(guān)于績效考核目的取向與員工行為方式的文獻(xiàn)綜述

績效考核能否提升員工績效以及企業(yè)績效？目前還沒有有效的研究證實(shí)。這令學(xué)者非常疑惑。因此，有學(xué)者提出從績效考核的目的取向角度去研究員工行為，以試圖去解決這一疑惑。績效考核目的會(huì)對員工的心理感知產(chǎn)生不同的影響，引發(fā)員工個(gè)體的差異性行為。

績效考核目的取向指的是員工感知到的企業(yè)使用績效考核工具的最終目的。Meyer（1965）等對績效考核的目的取向進(jìn)行了評估和發(fā)展型的劃分，一種是組織的績效考核需要對員工過去的績效進(jìn)行評估，強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的關(guān)注，即評估型取向，另一種則是組織的績效考核也要為員工未來的績效改進(jìn)以及員工的能力提升提供幫助，即發(fā)展型取向。

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，績效考核目的取向?qū)T工行為的影響主要有三類文獻(xiàn)：

第一類是集中于對傳統(tǒng)的員工行為指標(biāo)的研究。吳冠培等（2009）認(rèn)為員工發(fā)展取向的績效考核能夠促進(jìn)員工的合作，進(jìn)而有利于形成正向的人際互動(dòng)和提高團(tuán)隊(duì)績效;相反，評估取向的績效考核會(huì)增加員工的競爭， 從而帶來負(fù)向的人際互動(dòng)關(guān)系和降低團(tuán)隊(duì)績效。文鵬、廖建橋（2010）將績效考核兩種基本目的均分為高低兩類，分別組合，形成四類績效考核。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在高評估高發(fā)展的績效考核下，員工的考核公平感會(huì)表現(xiàn)得更高，任務(wù)績效也會(huì)更好;而在低評估低發(fā)展的情況下，員工的考核滿意度最低。胡蓓（2016）驗(yàn)證評估型績效考核對員工工作卷入、內(nèi)在激勵(lì)均具有顯著負(fù)向影響;發(fā)展型績效考核對其均具有顯著正向影響。劉江（2017）討論了績效考核方式與員工角色外行為的影響作用，得出了相似的結(jié)論。

兩種績效考核目的取向?qū)T工的傳統(tǒng)行為指標(biāo)有著一致的研究結(jié)論，即評估型績效考核正向影響員工積極行為，從而正向員工和組織績效;而發(fā)展型績效考核負(fù)向影響員工積極行為，進(jìn)而負(fù)向影響績效。

第二類是學(xué)者關(guān)注到組織中出現(xiàn)的新的行為方式，如反生產(chǎn)行為、非倫理行為等，探討了績效考核目標(biāo)取向與其的影響機(jī)制。趙君、趙書松（2016）從績效考核視角，探討了發(fā)展式績效考核對反生產(chǎn)行為的影響。袁凌等（2016）研究了績效考核目標(biāo)取向?qū)T工非倫理行為的影響作用。結(jié)果表明：評估取向的績效考核對非倫理行為有顯著的正向影響，發(fā)展取向的績效考核對非倫理行為有顯著的負(fù)向影響。

現(xiàn)有績效考核目的取向的文獻(xiàn)都以一般員工為對象，而缺少針對高管績效考核的研究。但在實(shí)踐中，因?yàn)楦吖苁瞧髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的核心者，所以對高管的績效考核對企業(yè)的發(fā)展更為重要。故研究聚焦于高管績效考核的目的取向，即評估型績效考核和發(fā)展型績效考核對高管戰(zhàn)略行為的影響機(jī)理。

第三類文獻(xiàn)是在績效考核目的取向與行為之間的員工心理變化的中介影響作用。Kuvaax通過挪威大型儲(chǔ)蓄銀行434個(gè)跨部門樣本探討了發(fā)展式績效考核與工作績效關(guān)系的中介和調(diào)節(jié)模型，研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對發(fā)展式績效考核與工作績效關(guān)系具有部分中介作用，自主導(dǎo)向?qū)Πl(fā)展式績效考核與工作績效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。姚艷紅等（2017）研究了基于心理授權(quán)中介作用，績效考核目的取向與員工工作績效的影響。最終結(jié)果發(fā)現(xiàn)，評估與發(fā)展型績效考核對工作績效有顯著正向影響，心理授權(quán)起部分中介作用。

自主導(dǎo)向，心理授權(quán)等都是從認(rèn)知層面討論了績效考核目的取向?qū)T工績效考核的研究，說明了對員工行為影響中，心理因素起著重要的作用。對于高管來講，他的自主導(dǎo)向等心理因素對行為的影響更為突出。于是我們借鑒有關(guān)員工的文獻(xiàn)，討論高管認(rèn)知在績效考核目的取向與高管戰(zhàn)略行為之間的所起作用。

高管認(rèn)知，被用于對企業(yè)戰(zhàn)略決策行為與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的解釋。Walsh（1995）將管理者認(rèn)知定義為，“制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的高層管理者的一組相關(guān)信息的集合”，并被管理者用來搜尋和解釋環(huán)境中的信息。管理認(rèn)知是經(jīng)過長時(shí)間的形成而存在于管理者的潛在意識中，影響著作為認(rèn)知主體的管理者對客觀環(huán)境的理解和隨后將采取的行動(dòng)。管理認(rèn)知的變化一般意味著企業(yè)戰(zhàn)略決策者自身知識結(jié)構(gòu)的消除、轉(zhuǎn)變和再形成。

高管認(rèn)知，既是一個(gè)影響到績效評定和考核過程的重要因素，也是影響績效實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要因素。因此，對高管的績效考核中，高管認(rèn)知的重要性不容忽視。

三、未來研究展望

通過梳理現(xiàn)有的文獻(xiàn)脈絡(luò)，未來的研究重點(diǎn)將關(guān)注績效考核目的取向?qū)Ω吖軕?zhàn)略行為的影響，并加入高管認(rèn)知這一調(diào)節(jié)變量。

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（作者單位：西北大學(xué)）