□ 張海燕，孫樹(shù)偉

(1.江蘇師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 徐州 221116；2.徐州工程學(xué)院 數(shù)理學(xué)院，江蘇 徐州 221111)

1 引言

近年來(lái)，伴隨著物流行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的如火如荼，物流行業(yè)過(guò)高的員工離職率問(wèn)題亦日漸凸顯。著名人力資源咨詢公司怡安翰威特基于中國(guó)3000余家企業(yè)的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)物流行業(yè)員工離職率為22.4%，高于行業(yè)平均水平(20.8%)，并且，物流行業(yè)員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.4%。另外，據(jù)領(lǐng)英發(fā)布的“第一份工作趨勢(shì)洞察”，伴隨著新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力軍，員工第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出顯著的代際遞減趨勢(shì)，由70后的平均4年、80后的平均3.5年，到90后的19個(gè)月和95后的7個(gè)月，進(jìn)一步加劇了我國(guó)物流企業(yè)員工離職問(wèn)題的嚴(yán)峻性。不僅如此，由于物流行業(yè)偏低的平均薪酬水平、相對(duì)較差的工作環(huán)境、較高的體力要求等原因，物流企業(yè)新員工招聘亦相比其他行業(yè)更有難度。因此，員工離職問(wèn)題已成為我國(guó)許多物流企業(yè)發(fā)展的重要制約因素。

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究中，組織情感承諾一直是用以預(yù)測(cè)員工主動(dòng)離職的重要指標(biāo)(張海燕和孫樹(shù)偉，2018)[1]，亦是決定員工日常工作行為(比如，工作投入、缺勤、曠工等)甚至創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效的重要變量(Gao‐Urhahn,Biemann,& Jaros,2016)。作為當(dāng)前物流企業(yè)新員工主體，物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生自然便成為許多物流企業(yè)人力資源管理部門的主要工作對(duì)象；為了吸引、培育和提升物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的組織情感承諾，企業(yè)人力資源管理部門可謂煞費(fèi)苦心。然而，當(dāng)前物流行業(yè)高于行業(yè)平均水平的員工主動(dòng)離職率，卻以如鐵般的事實(shí)證明許多物流企業(yè)人力資源管理部門在新員工組織情感承諾培育與提升方面的工作收效甚微。那么，除了現(xiàn)有研究已探討的薪酬水平、組織支持、薪酬差距等組織層面的因素外，員工個(gè)體層面有什么重要因素會(huì)導(dǎo)致物流行業(yè)員工普遍較低的組織情感承諾水平呢？

本研究即聚焦物流企業(yè)新員工的主力軍——物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從個(gè)體“關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)”視角，探討物流企業(yè)新員工組織情感承諾影響因素，實(shí)證分析物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)初始工作單位情感承諾水平的影響，以及初始工作單位性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。期望本研究既能夠在理論上拓展和豐富員工組織情感承諾影響因素研究，又能為我國(guó)物流企業(yè)培育和提升新員工組織情感承諾實(shí)踐做出貢獻(xiàn)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

組織情感承諾，是組織承諾構(gòu)念中的情感維度，用以描述員工對(duì)組織的認(rèn)同度、情感依賴度和組織卷入度(Meyer & Allen,1991)。員工個(gè)體在組織之外的他人面前夸贊自己所在組織，不時(shí)流露出作為當(dāng)前組織一員的自豪感，甚至積極推薦周圍人加入自己所在組織，均是個(gè)體組織情感承諾水平較高的具體表現(xiàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)，是指應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體關(guān)于他人成功獲得初始工作以及工作中取得成就是否意味著自己獲得工作機(jī)會(huì)和取得工作成就幾率降低的概括性認(rèn)知(Sirola & Pitesa,2017)。資源稀缺，是導(dǎo)致個(gè)體職場(chǎng)成功零和建構(gòu)形成的關(guān)鍵因素(Shaw et al.,2009)。當(dāng)前我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)中，伴隨著高校擴(kuò)招以來(lái)應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)模的逐年增長(zhǎng)，就業(yè)需求規(guī)模遠(yuǎn)大于崗位供給規(guī)模，加之，我國(guó)一直是人口資源大國(guó)，人力資源十分豐富，因此，無(wú)論是求職市場(chǎng)中的崗位供給資源還是工作職場(chǎng)中的用于晉升的職位資源，均相對(duì)十分稀缺，激烈的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑將使得應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)愈發(fā)突出。應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體的職場(chǎng)成功零和建構(gòu)一旦形成，將可能改變個(gè)體對(duì)周圍事物與信息的關(guān)注點(diǎn)以及對(duì)工作單位的認(rèn)知。具體而言，個(gè)體的職場(chǎng)成功零和建構(gòu)越突出，可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體愈加感受到激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得當(dāng)前工作的不易進(jìn)而更加珍惜當(dāng)前組織提供的工作機(jī)會(huì)，也使其更傾向于關(guān)注和樂(lè)于接受關(guān)于當(dāng)前工作單位的正面信息而與此同時(shí)在潛意識(shí)中自動(dòng)過(guò)濾和摒棄掉相關(guān)負(fù)面信息，從而在不知不覺(jué)中自我培育和提升了對(duì)初始工作單位的認(rèn)可度和情感依賴度。因此，本研究預(yù)測(cè)，應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)，可能利于培育和提升其初始工作單位情感承諾水平，即：

H1 應(yīng)屆畢業(yè)生個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)正向影響其初始工作單位情感承諾水平。

我國(guó)當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)中，由于相比企業(yè)工作供給機(jī)會(huì)，政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作供給機(jī)會(huì)要小許多，所以，應(yīng)屆畢業(yè)生尋找并獲得政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作的難度往往比從企業(yè)獲得工作機(jī)會(huì)的難度要大。本研究據(jù)此推測(cè)，應(yīng)屆畢業(yè)生初始工作單位性質(zhì)不同，可能會(huì)使得職場(chǎng)成功零和建構(gòu)對(duì)組織情感承諾的影響亦有差異，具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于初始工作單位為政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的應(yīng)屆畢業(yè)生而言，其職場(chǎng)成功零和建構(gòu)對(duì)組織情感承諾的正向影響可能更強(qiáng)烈。即：

H2 初始工作單位性質(zhì)，調(diào)節(jié)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)情感承諾的影響。

3 研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

3.1 調(diào)研樣本與變量測(cè)量

“物流管理專業(yè)”且為“應(yīng)屆畢業(yè)生”，是本研究調(diào)研對(duì)象。共計(jì)發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷300份，剔除25份樣本未參加社會(huì)工作和56份非物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生問(wèn)卷后，有效調(diào)研問(wèn)卷共計(jì)219份。219位物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生樣本中，男性比例為47.49%；初始工作單位為國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)的樣本160個(gè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的樣本20個(gè)、上述兩類未涵蓋的樣本39個(gè)；25周歲及以下樣本占比95.89%。

依據(jù)本研究“物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生”和“初始工作單位”的特殊研究情境，修訂Sirola和Pitesa(2017)用于測(cè)量“關(guān)于成功的零和建構(gòu)”的6題項(xiàng)量表，然后由被調(diào)研樣本根據(jù)在初始工作單位的工作經(jīng)歷和感受，運(yùn)用里克特五點(diǎn)量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)評(píng)價(jià)自己關(guān)于職場(chǎng)成功的零和看法。代表性測(cè)量題項(xiàng)如，“所在工作單位雇傭員工的數(shù)量越多，意味著現(xiàn)有員工晉升的難度越來(lái)越大”。該量表信度系數(shù)為0.90。

借鑒Gao-Urhahn等(2016)的5題項(xiàng)組織情感承諾量表，由被調(diào)研樣本運(yùn)用里克特五點(diǎn)量表法(1表示非常不同意，5表示非常同意)自我評(píng)價(jià)初始工作單位的情感承諾水平。該量表信度系數(shù)為0.94。

物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的性別和年齡，為本研究控制變量。

3.2 信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=219)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；性別：1-男，2-女；初始工作單位性質(zhì)：1-企業(yè)，2-政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，3-其他。

變量測(cè)量部分已提及，物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)量表和初始工作單位情感承諾量表的信度系數(shù)分別為0.90和0.94，表明這兩個(gè)研究變量?jī)?nèi)部一致性良好。運(yùn)用Lisrel軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明二因子模型擬合度良好：χ2(8) =11.47,χ2/df=1.43,CFI=0.99,IFI=0.99,RMSEA=0.04,SRMR=0.02。表1是本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。該表顯示，物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生初始工作單位情感承諾與初始工作單位性質(zhì)(r=0.19，p<0.01)和關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)(r=0.69，p<0.01)均顯著正相關(guān)。

3.3 研究假設(shè)檢驗(yàn)

表2 物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)其情感承諾層級(jí)回歸分析結(jié)果(N=219)

注：*表示p<0.10；**表示p<0.05；***表示p<0.01；模型二、模型三是和模型一比較，模型四是與模型三比較。

圖1 初始工作單位性質(zhì)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

表2是本研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。該表顯示，在控制了性別和年齡對(duì)物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生組織情感承諾水平的影響后，模型二中個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)顯著正向影響情感承諾(β=0.78，p<0.01)，表明物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)越強(qiáng)烈，其初始工作單位的情感承諾水平將越高，所以，H1得到驗(yàn)證；模型四在模型三納入初始工作單位性質(zhì)變量之后將自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)納入對(duì)情感承諾的回歸分析，結(jié)果顯示，乘積項(xiàng)回歸系數(shù)顯著(β=-0.33，p<0.01)，表明應(yīng)屆畢業(yè)生初始工作單位性質(zhì)不同，個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)初始工作單位情感承諾的影響有差異，初步支持了H2成立。本研究繪制了圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，該圖顯示，相較于初始工作單位為企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，代表初始工作單位為政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)情感承諾正向影響的直線更為陡峭；而初始工作單位非上述兩種類型的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)幾乎對(duì)其初始工作單位情感承諾不具有影響。因此，圖1進(jìn)一步支持了H2。

4 結(jié)論與討論

本研究關(guān)注物流行業(yè)過(guò)高的員工主動(dòng)離職率以及新生代員工越來(lái)越短的第一份工作在職時(shí)間，從物流企業(yè)新員工主體——物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生——個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)視角，合理預(yù)測(cè)并實(shí)證檢驗(yàn)物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)其初始工作單位情感承諾的影響以及初始工作單位性質(zhì)對(duì)兩者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。源自219位物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)研數(shù)據(jù)證實(shí)：第一，物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)，是影響其初始工作單位情感承諾水平的重要因素，并且，零和建構(gòu)越突出，初始工作單位情感承諾水平越高；第二，初始工作單位性質(zhì)調(diào)節(jié)關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)與情感承諾間關(guān)系，相比于企業(yè)，初始工作單位為政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)其組織情感承諾的正向影響較強(qiáng)烈，當(dāng)物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生的初始工作單位為上述兩種類型之外的“其他”時(shí)，個(gè)體關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)對(duì)其初始工作單位情感承諾幾乎不具有影響。

現(xiàn)有研究文獻(xiàn)中，鑒于組織情感承諾對(duì)員工行為和績(jī)效的重要影響，已有實(shí)證研究探討了員工組織情感承諾的影響因素，然而，從新員工個(gè)體“關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)”視角探討其對(duì)初始工作單位情感承諾的影響，幾乎沒(méi)有研究涉及，因此，本研究豐富和拓展了員工組織情感承諾前因變量研究，這是本研究的主要理論貢獻(xiàn)。本研究結(jié)論對(duì)于物流企業(yè)如何科學(xué)培育和提升新員工組織情感承諾水平亦具有重要實(shí)踐意義。本研究證實(shí)，物流管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)顯著正向影響其初始工作單位情感承諾水平，因此，物流企業(yè)人力資源管理部門可考慮通過(guò)引導(dǎo)和提升新招募員工關(guān)于職場(chǎng)成功的零和建構(gòu)水平，進(jìn)而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的情感承諾水平。