謝海峰，徐潔瑋

（1.河海大學 人事處，江蘇 南京，210098；2.河海大學 組織部，江蘇 南京，210098）

一、問題的提出：發(fā)展需要與現(xiàn)實困境之張力

習近平總書記在2018年全國教育大會上強調，建設社會主義現(xiàn)代化強國，對教師隊伍建設提出新的更高要求，也對全黨全社會尊師重教提出新的更高要求①新華社.習近平出席全國教育大會并發(fā)表重要講話.http://www.gov.cn/xinwen/2018-09/10/content_5320835.htm。。這一重要指示，再次將高校師資隊伍的建設以及人才梯隊構建置于異常重要的地位。此外，新時代要大力推進“雙一流”建設，同樣必須高度重視師資隊伍以及人才梯隊的建設。因為，一流師資既是世界一流大學、一流學科的基本特征，也是建設世界一流大學、一流學科的根本保障。無論從中央要求、還是從教育規(guī)律、抑或高校自身發(fā)展來看，教師人才隊伍的建設、穩(wěn)定與發(fā)展都是至關重要的。

行業(yè)特色型高校是指具有顯著行業(yè)背景、學科分布相對集中、長期服務于行業(yè)發(fā)展的高等院校。作為我國高等教育體系的重要組成部分，地方行業(yè)特色型高校是特定歷史條件下的產物，也是高等教育事業(yè)與一定時期社會發(fā)展需求的結晶②李軼芳.地方行業(yè)特色型高校的困境與出路[J].中國高等教育，2010（09）:56-57。。郭洪林等人就這一問題展開了深入的調查研究，在接受問卷調查的143 所“211 工程”大學及各省重點大學的13277 名教師中，高達35.2%的教師有過流動經歷，人均流動次數達到1.69 次③尹虔頎.我國高等學校人才流動的動因分析及對策思考[J].中共山西省直機關黨校學報，2017（08）:43-45。。而且調查數據顯示，師資隊伍中由非“211 工程”及重點大學向“211 工程”及重點大學的“上行流動”極為普遍。

不可否認，相較于綜合性高校而言，行業(yè)特色型高校學科平臺普遍較窄，包括學術資源、學生與教師等人力資源、圖書情報與實驗設備等物質資源以及經費資源都較缺乏，無法吸引更多優(yōu)秀人才的加盟；加之行業(yè)特色型高?；I措辦學資金的能力較弱，在發(fā)展過程中普遍存在資金短缺的困難，故而不具備薪酬競爭力。在這一現(xiàn)實背景下，行業(yè)特色型高校的發(fā)展必然受到人才隊伍這一關鍵因素之制約，無法充分實現(xiàn)學校的有序發(fā)展，人才隊伍方面的發(fā)展需要與現(xiàn)實困境之間的張力不斷凸顯。如何進一步推動行業(yè)特色型高校師資隊伍建設，吸引人才、留住人才、用好人才，構建完善的用人體系，推動高校更好更快發(fā)展就顯得尤為必要。

二、“推拉理論”：行業(yè)型高校人才隊伍建設的理論模型

推拉理論是研究人口遷移的重要理論，經常被用來分析影響人口流動的因素構成情況及其對人口流動造成的影響。1880年，英國學者萊溫斯坦（E.G.Ravenstein）發(fā)表論文《人口遷移之規(guī)律》，一般被視為推拉理論之雛形。在文中，萊溫斯坦提出人口遷移的六條規(guī)律：一是遷移以短距離遷移為主，長距離的遷移是遷往大的工商業(yè)中心，相對于一個吸引移民的中心來說，距離越近，遷入的移民人數越多，相反，距離越遠，遷入的移民越少，移民人數與距離成反比關系；二是遷移常常是階段性遷移，就一個城鎮(zhèn)來說，首先是其周圍農村地區(qū)的人遷入進來，然后，距離較遠的農村地區(qū)的移民又逐漸遷入到城鎮(zhèn)周圍的農村地區(qū)；三是遷移流與逆向遷移流同時并存，但凈人口遷移流通常是從農村流向城市，一般情況下，遷移到一個地區(qū)的移民，也還有反向遷移的存在；四是女性人口在短距離遷移中具有一定的優(yōu)勢；五是交通、通訊和技術的發(fā)展增加了遷移率；六是有利的經濟因素是吸引移民的最重要的因素。概而言之，其核心觀點是強調經濟因素在人口流動中的作用，認為人口輸出地較差的經濟發(fā)展水平是人才外流的推力，人口輸入地較高的經濟發(fā)展水平是吸引人才流入的拉力。

1966年，美國學者埃弗雷特·李（E.S.Lee）發(fā)表論文《移民人口學之理論》，在前人研究成果的基礎上提出了較為完善和系統(tǒng)的推拉理論，其核心觀點是遷移行為的發(fā)生是遷出地和遷入地的推力和拉力共同作用的結果，影響遷移的因素包括遷出地因素、遷入地因素、中間障礙因素和個體因素四個方面①任奇，馮東.“推拉理論”視域下的地方本科院校師資隊伍建設[J].西安文理學院學報（社會科學版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼職、特聘、行政任命等形式的人才流動情況。。

自誕生以來，推拉理論就是研究、解釋人口城鄉(xiāng)、城域之間流動的經典理論，其對研究行業(yè)特色型高校人才流動同樣具有重要的借鑒意義，推拉理論可以從多個維度分析作用力機制并構建理論模型，進而指導分析教師流動作用力的實踐。具體而言，在解構分析行業(yè)特色型高校人才流動問題時，推拉理論的作用力主要表現(xiàn)為以下幾方面：一是作用力方向，包括推力和拉力兩個因素；二是作用力主體，包括社會環(huán)境、高校制度和機制、人才本人及家屬等；三是作用力形式，包括直接作用力和間接作用力；四是作用力方式，包括管理、政策、經濟因素、情感等多種方式。以上四個方面共同構成了推拉理論視域下人才流動作用力機制分析模型。

三、行業(yè)型高校人才隊伍建設之現(xiàn)狀：基于H 大學的實證分析

人才流動本身是一種積極的篩選機制，優(yōu)秀的人才具有更多的流動資本，擁有更好的議價能力，理應獲得更高的發(fā)展平臺與更好的發(fā)展空間。但人才的過度流動和無序流動，會影響我國高校長期形成的良好的辦學風氣，會破壞我國高等教育相對均衡的生態(tài)，會加劇師資人才隊伍地區(qū)差異、高校差異、學科差異的進一步擴大，會導致高校人才隊伍建設重“引進”而輕“培養(yǎng)”，從而會進一步導致“雙一流”建設政策的異化②姜朝暉.高校人才合理有序流動:理論之維與實踐之徑[J].高校教育管理，2017（09）:7-12。。本文將運用推拉理論分析模型，選取以水利工程研究見長的H 大學為分析對象，通過分析近三年具有副教授以上職稱人員流動區(qū)域、規(guī)模、模式、時間等特征，窺探行業(yè)特色型高校人才流動的規(guī)律。

（一）行業(yè)特色型高校人才流動特征分析

本研究以2016—2018年H 大學獲得副教授以上職稱人員為樣本，分析其在獲得副教授職稱后的職業(yè)流動經歷。通過CV 研究方法和手動搜索，共獲得具有職業(yè)流動經歷的副教授以上職稱人員26 人①任奇，馮東.“推拉理論”視域下的地方本科院校師資隊伍建設[J].西安文理學院學報（社會科學版），2012（05）:99-101。注:本研究不涉及兼職、特聘、行政任命等形式的人才流動情況。。

1.流動規(guī)模和性別分布。從人才流動的規(guī)模來看，2016-2018年H 大學共有26 名副教授以上職稱人員流動，占副教授以上職稱教師總量的3%；從人才流動性別分布看，男性更傾向于選擇職業(yè)流動，共有18 人，占流動人才的70%，而女性占比非常低，只有8 人，占比30%。通過進一步訪談得知，很大程度上取決于兩個因素：一是家庭因素。由于中國傳統(tǒng)文化影響，女性在家庭照顧方面承擔著更多責任，“照顧孩子、考慮家庭關系的穩(wěn)定性”等家庭因素在女性進行職業(yè)選擇時發(fā)揮著重要作用，以致女性更傾向于職業(yè)穩(wěn)定，而非選擇流動。二是市場因素。不可否認的是，女性在勞動力市場上依然無法取得與男性同等的絕對公平地位，性別歧視依然或多或少的存在。

表1 H 大學教師人才流動規(guī)模及性別分布表

表2 H 大學教師人才流動區(qū)域分布表

2.流動區(qū)域和機構。從人才流動區(qū)域來看，大部分都具有地理遷移的特點，從本次統(tǒng)計分析來看，省內流動和跨省流動較多，海外流動較少。

從H 大學人才流動的機構來看，更高水平的大學和一流科研機構是人才流動的主要接收單位，在26 名副教授以上職稱人員中，有16 人是流向更高水平大學和一流科研機構。通過深入訪談得知，更好的學科平臺、更加優(yōu)質的團隊、更加科學的管理制度、更多的學習機會，成為人才流動的主要作用力。所以，優(yōu)質資源聚集的高校更能吸引更多的優(yōu)質教師人才，從而進一步提升本校的師資隊伍實力，形成更為強大的研究團隊，進一步提升學科實力與學校水平，進一步增強學校及學科的吸引力來拉動更多優(yōu)質師資流入，周而復始，長此以往，高校在師資人才競爭中的“馬太效應”逐步形成并日益強化。

3.流動的主要學科分布。從H 大學人才流動的學科分布來看，優(yōu)勢學科及短板學科是人才流動的主要學科，在26 名副教授以上職稱人員中，有15 人為所在高校優(yōu)勢學科，有6 人為所在高校短板學科。

這種兩極分化現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由高校學科建設布局及發(fā)展思路決定的：一方面，作為行業(yè)特色型高校，在發(fā)展過程中必須體現(xiàn)行業(yè)特色、服務行業(yè)發(fā)展，必然對于那些與行業(yè)密切相關、在長期發(fā)展過程中得到行業(yè)更多資源支持、業(yè)已成為該校優(yōu)勢主打特色的學科給予更多的關注與政策傾斜，這些優(yōu)勢學科的教師也就必然會獲得更多的資源，從而更快地成長為該領域研究的佼佼者，成為其他高校人才爭奪的重點對象。另一方面，處于非優(yōu)勢學科的教師，尤其是該校短板學科的教師，由于長期得不到政策關注，發(fā)展的機會與空間被嚴重擠壓，即便自身具有很強的研究實力，在全校的科學戰(zhàn)略布局中，也必須為“優(yōu)勢學科、一流學科”建設讓路，其進一步提升的預期值急劇下降，難免產生“挪窩挪活”的想法。

經過以上分析可以看出，教師人才流動受多方面因素之影響，故而選擇、談判和引進高端人才亦是一個艱難的過程，需要一定的資源傾斜和管理創(chuàng)新，因此高端人才與學科建設的精準匹配是高校需要優(yōu)先考慮的策略，也是高端人才選擇流動目的地的重要考量②黃海剛，曲越，連潔.中國高端人才過度流動了嗎—基于國家“杰青”獲得者的實證分析[J].中國高教研究，2018（06）:56-61。。為此，創(chuàng)造更好的學科平臺，打造更加優(yōu)質的師資，營造更加科學的管理制度，是吸引人才流動的主要作用力。

表3 H 大學教師人才流動學科分布表

（二）行業(yè)特色型高校人才流動推拉因素分析

從勞動經濟學角度看，人才流動本身是一種投資行為，即勞動者衡量流動獲得的預期收益是否大于其所承擔的物質和心理成本③郭洪林，甄峰，王帆.我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J].清華大學教育研究，2016（01）:69-77。。行業(yè)特色型高校人才流動的推拉因素，主要包含社會環(huán)境因素，個人及家庭因素，學術平臺、學科發(fā)展和學術氛圍因素，人才管理方式因素四個方面。

社會環(huán)境因素。過高的生活成本和競爭壓力使得人才紛紛逃離所在大城市。從人才流動區(qū)域來看，大部分都具有地理遷移的特點，但是從本次統(tǒng)計分析來看，H 大學教師人才在省內流動較多，跨省流動較少。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，既有“推力”作用，亦有“拉力”影響：“推力”方面，H 大學所在J 省，在住房、人才政策、教育資源、醫(yī)療等方面出臺了非常具有吸引力的政策，在社會環(huán)境上與其他區(qū)域（上海、廣東等）相比，無明顯“推力”；“拉力”方面，H 大學所在J 省出臺一系列支持政策，如提供高額人才住房補貼、擴大廉租房的適用范圍、為引進人才的子女免除教育費用、確保人才能享受同城市居民醫(yī)療保障和社會福利保障，以此降低人才生活成本，吸引人才，成為區(qū)域明顯的“拉力”。

個人及家庭因素。馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。相關研究發(fā)現(xiàn)，對工作的滿意度、工作壓力、工作安全感、工作重復與單調性等變量會對知識型人才流動產生影響①朱云，俞明傳.人才流動影響因素研究——一項來自長三角城市的實證[J].上海商業(yè)，2019年（02）:4-11。。作為知識財富擁有者的高校教師，若在薪酬待遇、住房、子女教育、照顧老人等與家庭息息相關的需求方面達不到相應平衡，就有可能產生“推力”。通過調研發(fā)現(xiàn)，H 大學近三年人才流動主要影響因素（個人及家庭因素）中，薪酬待遇占40%、子女教育30%、住房占10%、照顧老人占10%、其他原因占10%，從中可以看出，薪酬待遇和子女教育因素是決定高校師資人才流動的主要影響因素。

學科平臺和學術氛圍因素。是否實現(xiàn)人才流動，歸根到底是高校教師自身的選擇。有研究指出，中世紀末期及之后，學者出現(xiàn)了明顯的分化，一部分人繼續(xù)以學術職業(yè)為跳板，試圖尋找更具前途的職業(yè)；另一部分教師，則安心任教，“把教書看成是一項真正的事業(yè)”②劉進，沈紅.大學教師流動與學術職業(yè)發(fā)展——基于對中世紀大學的考察[J].高校教育管理，2015（03）:110-119。。而對于H 大學師資人才流動的調研正好印證了這一研究。人才在滿足基本的生活和物質條件后，更為看重的是學科平臺的優(yōu)劣和所處學科學術氛圍的濃厚與否。近三年H 大學6 人從短板學科流向學科平臺更好的大學和機構，占人才流動的23%。由此可以看出人才選擇更好學科平臺的搭建是進入新單位的首要考慮因素。

人才管理方式因素。人才管理方式因素主要包括評價制度和學術資源配置因素兩個方面。首先，從評價制度上來看，影響人才流動的主要是職稱評聘制度，從某種意義而言，職稱是教師的生命線，是教師自我價值實現(xiàn)的標尺，是物質生活保障的基石，是對教師能力的肯定和精神慰藉，對教師而言具有很大的魔力和誘惑③鄭代良.我國高校高層次人才流動管理研究[J].河南社會科學，2018（10）:121-124。。通過對于H 大學以及其他行業(yè)特色型高校流出師資人才的訪談得知，評價標準不夠科學合理、評價方式方法有待改進、人才評價的專業(yè)化和社會化程度不高成為行業(yè)特色型高校選擇流動的副高以上人員的共識，進而成為人才流動的一個重要因素。其次，從學術資源配置公平性來看，影響人才流動的主要是學術資源配置的不公平導致的，尤其是“引進人才”與“存量人才”之間的不公平。研究發(fā)現(xiàn)，H 大學對“引進人才”和“存量人才”存在厚此薄彼的對待，在課程安排、學術職務、研究生配置、人員安排、學術經費等學術資源配置上向“引進人才”傾斜，而對“存量人才”投入較少，這導致“存量人才”流動主動性大大增強，爭相將自己變成“引進人才”，從而獲取更多的學術資源。

四、以人為本：行業(yè)特色型高校人才隊伍建設之路徑

基于以上研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)特色型高校吸引、留住人才的手段絕不單純是高薪酬、高待遇，更多應該真正從“人”本身入手，從社會環(huán)境因素、職業(yè)發(fā)展因素、家庭以及生活成本因素、學科平臺因素等方面進行綜合考慮，著力加強環(huán)境因素、個人及家庭因素、學科平臺和學術氛圍因素、管理方式因素四個方面建設，真正地吸引人才、留住人才、用好人才，建設一支厚實的師資人才隊伍，助推高校發(fā)展，進一步彰顯行業(yè)特色，推進高校健康有序發(fā)展，為建設社會主義現(xiàn)代化強國提供智力支持。

（一）全力爭取社會支持，為人才創(chuàng)造良好環(huán)境

現(xiàn)代組織理論認為，每個組織都存在于某個特定的并且必須適應的物質、科技、文化和社會環(huán)境中，是與內外環(huán)境密不可分的一個開放系統(tǒng)，沒有一個組織是自給自足的，所有組織的存在都有賴于與其所處的更大體系的關系①胡偉.多方位推進地方行業(yè)特色型大學開放辦學[J].中國高等教育，2016（12）:40-42。。行業(yè)特色型高校作為整個社會的子系統(tǒng)，與行業(yè)、地方政府、社會系統(tǒng)具有天然密不可分的聯(lián)系，就H 大學所在J 省而言，在住房、人才政策、教育資源、醫(yī)療等方面出臺了非常具有吸引力的政策，形成了“重視高校、尊重教師”的氛圍，這顯然有利于提升人才士氣和信心，在某種程度上也有利于吸引和挽留人才。行業(yè)特色型高校應著力在科研資源、招生指標、人才計劃指標等募集資源方面開展卓有成效的工作，為人才提供強有力的支持。

（二）優(yōu)化人才服務體系，為人才創(chuàng)建寬松氛圍

從美國高校的經驗來看，盡管挽留教師的手段極其多樣，但提升教師薪酬具有決定性的作用。這同樣適用于中國高校，因為人性是相通的，大部分教師都是一個“理性的經濟人”，我們不能單要求教師講“道德”和“奉獻”，而讓其薪水低于其他地區(qū)一大截②劉愛生.美國欠發(fā)達地區(qū)公立研究型大學教師的“離”與“留”——以威斯康星大學麥迪遜分校為例[J].高校教育管理，2018（01）:99-106。。從這個意義上講，行業(yè)特色型高校更要給人才提供富有競爭力的薪酬，如構建采用協(xié)議工資制、績效工資制等，進一步完善多元化激勵措施，使福利政策能夠更好地滿足人才的個性化要求，進一步增強對人才的吸引力；行業(yè)特色型高校人力資源管理部門著力提升服務意識，創(chuàng)造有利條件幫助解決人才在住房、配偶工作、子女教育等方面的需求，提供良好的生活環(huán)境，免除人才的后顧之憂。

（三）搭建良好的學科平臺，為人才夯實科研條件

判定一個大學優(yōu)秀與否，學科平臺是其中較為重要的一個參考標準，往往越是辦學水平高、人才培養(yǎng)質量高的大學，學科平臺越好，人才滿意度和未來發(fā)展?jié)摿υ胶?。對于行業(yè)特色型高校而言，應著力完善與學校定位相符合的科研平臺、打造高水平學術團隊、建立能力強、服務好的實驗隊伍等幾個方面下功夫。以本研究對象H 大學為例，通過“189”實驗平臺建設，打造工科公共實驗平臺，推進大型儀器共享機制，為科研人員提供強有力的平臺支撐；通過打造“大禹團隊”，建立教學、科研、管理團隊，創(chuàng)造寬松的科研環(huán)境，促進人才融入，為人才提供成長空間；通過實驗崗位設置和人員編制核定，建立包括科研平臺管理人員、設備操作人員、儀器功能開發(fā)人員管理機制，為人才提供強有力的保障。

（四）完善評價與資源配置機制，為人才提供有效支持

評價和資源配置機制與人才流動呈反比例關系，即評價和資源配置機制越完善，人才主動流動比例越低，有鑒于此，構建完善的評價和資源配置機制顯得尤為必要。對行業(yè)特色型高校而言，應著力在構建評價標準合理、評價方法科學、評價的專業(yè)化和社會化程度高的評價體系，以及公平公正的學術資源配置體系兩個方面下功夫，為人才提供有效支持。要通過推進教師分類管理、修訂專業(yè)技術職務評聘辦法、施行同行評價和代表性成果制度等方式，完善人才評價機制；同時，要在研究生尤其是博士招生指標、人才計劃遴選、科研績效分配等方面出臺一系列政策，探索建立公平公正的學術資源配置體系，推動“人人皆可成才”局面的實現(xiàn)。