王衍海

目前，國企薪酬改革任務(wù)依然艱巨繁重，如何建立和完善一整套保障有力、激勵有效的薪酬制度仍是大多數(shù)國企在探討和研究的重要課題。實(shí)施薪酬差異化分配，是薪酬制度創(chuàng)新的有力嘗試，科學(xué)的差異化分配機(jī)制有利于消除現(xiàn)行國企薪酬制度存在的弊端，成為推動國企更好、更快發(fā)展的內(nèi)生動力。

差異化薪酬勿舍三個導(dǎo)向

薪酬差異化分配是指對國企不同群體實(shí)施不同的分配制度，以達(dá)到科學(xué)激勵、定向激勵、有效激勵的目的，不斷調(diào)動國企干部員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

薪酬差異化分配，是基于崗位價值的薪酬分配，體現(xiàn)價值導(dǎo)向，價值高則薪酬高，鼓勵干部員工創(chuàng)造崗位高價值；是區(qū)別個人能力的薪酬分配，體現(xiàn)能力導(dǎo)向，能力高則薪酬高，鼓勵干部員工不斷提升崗位專業(yè)技能本領(lǐng)；是針對績效結(jié)果的薪酬分配，體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向，績效高則薪酬高，鼓勵干部員工在崗位上追求更高、更優(yōu)的績效。

薪酬差異化分配是國企分配制度改革的必由之路。實(shí)施薪酬差異化分配必定給國企薪酬改革和發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響。

●深化國企改革的必然要求

隨著國企改革的不斷深入，現(xiàn)有的分配制度已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展。只有立足于改革，才能開啟國企薪酬改革的新方向。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有大多數(shù)國企實(shí)行兩種薪酬制度，領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行年薪制，員工實(shí)行崗薪制。這兩種薪酬制度區(qū)別了人群，也和績效有一定的掛鉤，但沒有真正體現(xiàn)差異化原則。同一領(lǐng)導(dǎo)群體，多數(shù)還是拿著同樣的收入，少數(shù)拉開的微弱差距也沒有較好區(qū)別崗位績效貢獻(xiàn)度；同一員工群體，崗位薪酬基本是一致的，績效薪酬略有差異，也沒有很好地調(diào)動員工的積極性。因此，為了更好地適應(yīng)國企改革發(fā)展的需要，為了消除當(dāng)前多數(shù)國企薪酬制度的弊端，國企薪酬改革應(yīng)著力在差異化分配上下功夫。

●調(diào)動國企干部員工積極性的有力手段

薪酬的功能主要有兩項(xiàng)，一是保障功能，二是激勵功能。隨著時代的進(jìn)步，人民生活水平的提高，國企干部員工對薪酬功能的認(rèn)知度、渴求度也在發(fā)生變化，對薪酬的保障功能已不再局限于吃飽、穿暖，而是追求吃好、穿好；對薪酬的激勵功能不再局限于簡單的物質(zhì)激勵、精神激勵，而是追求與其崗位價值更加匹配的激勵。這種需求上的變化，為國企薪酬改革指明了方向。只有立足于干部員工崗位價值去設(shè)計(jì)薪酬制度，才能更好地調(diào)動干部員工的積極性。薪酬差異化分配正是立足于不同群體崗位價值的分配制度。

●實(shí)現(xiàn)國企干部員工價值最大化的有效途徑

企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須實(shí)現(xiàn)國企干部員工的價值最大化，而要實(shí)現(xiàn)這兩個最大化，必須有一整套科學(xué)有效的薪酬分配制度。薪酬差異化分配，正是基于不同群體的崗位價值設(shè)計(jì)，既體現(xiàn)崗位差異，又體現(xiàn)價值差異。實(shí)施差異化分配，更有助于調(diào)動和發(fā)揮干部員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，鼓勵干部員工立足崗位、奉獻(xiàn)崗位，以最大、最優(yōu)的崗位價值推動企業(yè)經(jīng)營更優(yōu)、更強(qiáng)發(fā)展，成為助推企業(yè)科學(xué)發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動力。

因企制宜實(shí)施差異化分配

實(shí)施薪酬差異化分配，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)情，因企制宜；還必須結(jié)合人員情況，因人而異。只有結(jié)合“企”情、“人”情，采取有力舉措，才能推動薪酬差異化分配制度有效實(shí)施。

●對國企人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行差異化細(xì)分

國企實(shí)施薪酬差異化分配，首先要對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行差異化細(xì)分，差異化細(xì)分大致包括大類細(xì)分、小類細(xì)分。大類細(xì)分主要分為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（含職業(yè)經(jīng)理人）、中層管理人員和一般員工三類。小類細(xì)分，領(lǐng)導(dǎo)班子成員主要分為班子正職（含職業(yè)經(jīng)理人）、班子副職；中層管理人員主要分為部門正職、部門副職；一般員工主要分為部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、專員、助理或不同等級的職員等。只有細(xì)分了人員結(jié)構(gòu)，才能為實(shí)施薪酬差異化分配做好基本準(zhǔn)備。

●針對不同群體實(shí)施薪酬差異化分配制度

在人員結(jié)構(gòu)細(xì)分的基礎(chǔ)上，要設(shè)計(jì)不同群體的薪酬差異化分配制度。

對領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)施年薪制和期薪制相結(jié)合制度。年薪制是側(cè)重于按年度支付薪酬的分配方式，期薪制是側(cè)重于按任期支付薪酬的分配方式；年薪主要由月度基本薪酬、年度績效薪酬、年度獎勵薪酬組成，期薪主要由任期績效薪酬、任期獎勵薪酬組成。職業(yè)經(jīng)理人以期薪制薪酬為主，有條件的企業(yè)可增加股權(quán)激勵。兩種制度相結(jié)合，可以激勵領(lǐng)導(dǎo)班子成員既追求年度內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成，又追求任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成。對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的薪酬差異化分配，重點(diǎn)要和其工作分工相掛鉤，按其分管工作完成結(jié)果實(shí)施分配。

對中層管理人員和一般員工實(shí)施崗位績效薪酬制，側(cè)重于結(jié)合個人崗位價值和績效貢獻(xiàn)發(fā)放薪酬。其中，中層管理人員突出部門績效貢獻(xiàn)，以激勵其更加關(guān)注部門整體績效。崗位績效薪酬主要由月度保障薪酬、月度崗位薪酬、季度和年度績效薪酬、獎勵薪酬、津補(bǔ)貼等組成。保障薪酬與當(dāng)?shù)啬甓茸畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，按年度動態(tài)調(diào)整。崗位薪酬與職務(wù)、職級掛鉤。季度和年度績效薪酬與季度和年度績效考核結(jié)果掛鉤。津（補(bǔ)）貼與學(xué)歷、職稱、工齡、司齡等掛鉤。更加鼓勵核心骨干員工通過資本和知識產(chǎn)權(quán)、專利技術(shù)入股企業(yè)，取得相應(yīng)的中長期股權(quán)激勵收入，從而更好地增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

●強(qiáng)化不同群體的差異化考核

對領(lǐng)導(dǎo)班子成員側(cè)重于年度考核、任期考核，考核指標(biāo)除經(jīng)營指標(biāo)外，還包括管理指標(biāo)、黨建指標(biāo)等，突出經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)兩手抓、兩手硬。每年初或任期第一年，每名班子成員與企業(yè)簽訂責(zé)任書，明確年度和任期責(zé)任以及可量化考核指標(biāo)，在年度末或任期末進(jìn)行考核。

對中層管理人員和一般員工側(cè)重于季度、年度績效考核。其中，中層管理人員考核以部門考核指標(biāo)為主，包括管理指標(biāo)、黨建指標(biāo)，突出部門行政工作、黨建工作同抓同管。每年初，中層管理人員正職代表部門與企業(yè)簽訂責(zé)任書，明確年度考核指標(biāo)，在年度末進(jìn)行考核；一般員工考核指標(biāo)以個人工作指標(biāo)為主，明確季度、年度工作計(jì)劃，在季度末、年度末進(jìn)行考核。實(shí)施了差異化考核，才能保障薪酬差異化分配制度的有效實(shí)施。

實(shí)施薪酬差異化分配，重在按崗位價值取酬，在起點(diǎn)平等、規(guī)則公平和結(jié)果合理上多管齊下、形成合力。完善分配體制機(jī)制，著力形成合理有序的工資收入分配格局。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)對干部員工保障有力、激勵有效、推動人與企業(yè)共同進(jìn)步的目標(biāo)。

作者單位 中鐵置業(yè)集團(tuán)有限公司