王吉第

【摘 要】 近年來，隨著我國經濟的發(fā)展，帶動了經濟體制的變化，這也就導致人力資源管理出現(xiàn)了很多的問題，機關事業(yè)單位也存在類似的問題，當前對機關事業(yè)單位人力資源管理方面的問題也比較多，像管理觀念問題、單位人員培訓問題等等，基于此，本文主要從造成機關事業(yè)單位人力資源管理不善等原因入手，并根據(jù)當前機關事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，提出了機關事業(yè)單位人力資源管理方面的完善對策，希望可以對今后的機關事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

【關鍵詞】 人力資源 管理政策 研究

在目前時代以知識為背景的形勢下，單位前行得以推動最大的動力就是人力資源管理。而在事業(yè)單位中還是按照傳統(tǒng)的管理模式管理，按部就班的聽從領導的意見，忽略了員工的能動性，人力資源管理部門形同虛設。

1.人力資源管理概念及事業(yè)單位特點

人力資源管理主要是對各類從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓、使用、升遷到退休全過程的管理。我國是人力資源大國，事業(yè)單位集中了各領域的人才，這是推動我國社會發(fā)展和經濟建設的重要力量。我國事業(yè)單位人力資源管理可劃分為微觀層與宏觀層。宏觀層則指國家對事業(yè)單位整體人力資源所進行科學合理的規(guī)劃、評估及安排，并通過制定人力資源管理基本制度、政策與措施來保障事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置;而微觀層主要指具體的事業(yè)單位在宏觀政策及國家法律法規(guī)指導下，對本單位人力資源進行規(guī)劃、招聘、培訓、考核和獎懲等管理活動;事業(yè)單位指以推動國家事業(yè)發(fā)展并實現(xiàn)社會公益為目的，由國家機關設立并舉辦，通過利用國家資源來從事相關領域活動的社會組織。事業(yè)單位只能部分承擔黨和政府機構的具體職能，而不具備管理社會的職能。事業(yè)單位較之企業(yè)，二者均是相對穩(wěn)定的組織，并都可利用社會資源。前者是以實現(xiàn)社會公益為目的，而后者則以盈利為目的;員工在事業(yè)單位比企業(yè)具有更強、更有保障的工作穩(wěn)定性，但也較易出現(xiàn)濫竽充數(shù)、不思進取局面。

2.強化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

2.1更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業(yè)單位的首要工作，當前人才作為事業(yè)單位工作開展的關鍵因素，調動人的主觀能動性和創(chuàng)造性對于事業(yè)單位工作的成敗有著很大的影響。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關鍵就是要改變人們將事業(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。三是要擁有堅定的信念，想要從根本上改變人們傳統(tǒng)的思想，是一個長期的過程，因此做好事業(yè)單位員工的宣傳教育工作，提升對制度建設的重視，結合當前事業(yè)單位人力資源管理的變化，完善事業(yè)單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動事業(yè)單位工作的進展，強化事業(yè)單位管理工作。

2.2提升對人力資源的培訓和開發(fā)的重視，強化員工技能培訓。事業(yè)單位要想在當前市場環(huán)境中謀得發(fā)展，就必須提升對事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)工作的重視，將其作為提高員工素質的重要手段和員工激勵的一種重要方式，更是事業(yè)單位人力資源管理改革的關鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位管理人員應該明白培訓作為一種回報率極高的工作，強化事業(yè)單位員工的培訓工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓計劃，完善事業(yè)單位員工培訓工作，提升員工的實際工作水平。

2.3建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制。建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機制，對于提升事業(yè)單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業(yè)單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業(yè)單位的效益的關鍵因素。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質回報。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。

3.人力資源管理政策研究及未來展望

可持續(xù)性人力資源管理研究正處于一個迅速發(fā)展的時期，當前該領域的探索主要集中在可持續(xù)性人力資源管理的內涵與理論基礎、三種實踐活動（經濟性、環(huán)境性、社會性）等方面，而實證研究相對匱乏，維度測量和量表開發(fā)等尚處于空白狀態(tài)。另外，相較于國外，我國情境下的可持續(xù)性人力資源管理研究僅處于概念和理論的萌芽期。

3.1可持續(xù)性人力資源管理的前因變量

現(xiàn)有研究大多只關注可持續(xù)性與人力資源管理的相關性和一體化戰(zhàn)略，即如何通過人力資源管理落實可持續(xù)發(fā)展的問題，而較少有研究涉及可持續(xù)性人力資源管理的具體前因。要形成對可持續(xù)性人力資源管理系統(tǒng)全面的認識，僅探究其如何落地是不夠的，還應該不斷進行理論和概念完善，分析其影響因素和影響機制。

3.2開發(fā)適用于我國情境的可持續(xù)性人力資源管理量表

從現(xiàn)有文獻來看，國外對可持續(xù)性人力資源管理的實證研究尚處于起步階段，不僅數(shù)量稀少而且缺乏系統(tǒng)性，國外情境下的量表也沒有被開發(fā)出來，國內更是缺乏相關研究。由于人力資源管理研究需與我國的具體情境相結合，未來的研究有必要著眼于本土化，在經濟、環(huán)境和社會三方面構建可測量的指標，開發(fā)出適用于我國情境的可持續(xù)性人力資源管理量表。通過構念測量，可以深入開展我國情境下可持續(xù)性人力資源管理的實證研究，如研究人力資源的可持續(xù)供應如何影響人力資源的再生產問題。

結束語

當今世界，科學技術突飛猛進，國際競爭日趨激烈，縱觀世界各國之間的經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底都是人才的競爭。特別是在科學技術高速發(fā)展的今天，在世界范圍內正在上演一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，而且這種趨勢呈現(xiàn)愈演愈烈之狀。

【參考文獻】

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