祝新華

【摘 要】企業(yè)為了應(yīng)對(duì)愈來(lái)愈多的挑戰(zhàn)，不斷的采用各種方式（如采用新的管理機(jī)制、完善管理分配制度、招聘高級(jí)人才、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等）以期取得更好的績(jī)效。而在達(dá)成績(jī)效的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色相當(dāng)重要，領(lǐng)導(dǎo)者的不同風(fēng)格也會(huì)對(duì)績(jī)效、對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生不同的影響。在以往有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)增強(qiáng)凝聚力的相關(guān)研究中，大多都是正性的、對(duì)組織有效的。本文主要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的主觀(guān)不公平對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響進(jìn)行研究分析。

【關(guān)鍵詞】組織公平；團(tuán)隊(duì)凝聚力；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

一、引言

隨著物質(zhì)精神文明的發(fā)展，現(xiàn)在年輕人就業(yè)越來(lái)越看重組織中的人際關(guān)系、辦公場(chǎng)所舒適度等主觀(guān)感受，從而組織公平中可能產(chǎn)生主觀(guān)影響的行為越來(lái)越引起重視。盡管各種管理研究中提升績(jī)效的措施取得了較好的效果，但大部分環(huán)節(jié)畢竟需要人來(lái)執(zhí)行。組織不公平會(huì)通過(guò)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格體現(xiàn)，員工感受到不公平從而因?yàn)楣餐牟恢匾暩卸?lián)結(jié)在一起。

二、組織公平

組織公平感起源于古希臘哲學(xué)家蘇格拉底和柏拉圖提出有關(guān)公平的哲學(xué)思想。組織公平感不僅僅是一種客觀(guān)的公平狀態(tài)，更是組織成員對(duì)組織環(huán)境（公司相關(guān)制度、政策和領(lǐng)導(dǎo)者等）一種主觀(guān)的心理感知。

從現(xiàn)行研究成果來(lái)說(shuō)，組織公平感的維度主要集中于分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)方面。分配公平是組織成員相對(duì)于自身付出所得到相應(yīng)資源或結(jié)果的公正性感知，組織成員對(duì)于某一事情的滿(mǎn)意度，往往取決于組織分配公平的程度。關(guān)于程序公平，學(xué)術(shù)界絕大部分學(xué)者認(rèn)為程序公平是組織中成員對(duì)資源分配過(guò)程中所涉及原則和程序的公正性感知?；?dòng)公平，Bies和Moag從現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的觀(guān)察和研究中發(fā)現(xiàn)，組織公平感除了受分配結(jié)果和分配過(guò)程的影響以外，員工對(duì)上下級(jí)溝通的公平感知也是非常重要。由此提出了互動(dòng)公平的相關(guān)概念，即互動(dòng)公平不是客觀(guān)程序的公平，而是開(kāi)展互動(dòng)程序過(guò)程中個(gè)體對(duì)于人際互動(dòng)質(zhì)量公平的感知。分配公平和程序公平中的領(lǐng)導(dǎo)主觀(guān)不公平因企業(yè)制度、規(guī)程、原則等受到約束，體現(xiàn)的不會(huì)太突出。但互動(dòng)公平中領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)不公平會(huì)得到更多的發(fā)揮。

三、團(tuán)隊(duì)凝聚力

團(tuán)隊(duì)凝聚力被定義為“群體內(nèi)成員為了共同追求組織目標(biāo)與任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，而緊密結(jié)合在一起的動(dòng)態(tài)過(guò)程”。高凝聚力團(tuán)隊(duì)的典型表現(xiàn)是有高昂的士氣和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在個(gè)體行為上主要體現(xiàn)為成員的互助、分擔(dān)工作、參與群體決策、坦誠(chéng)溝通、有共同的目標(biāo)等。凝聚力也會(huì)產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)的歸屬感，凝聚力高的團(tuán)隊(duì)能提供一種溫暖且團(tuán)結(jié)的氛圍，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互接納及相互信任。

凝聚力這一概念最早是由群體動(dòng)力學(xué)派的著名心理學(xué)家LEWIN在2O世紀(jì)5O年代提出的。他認(rèn)為，凝聚力概念應(yīng)該著重個(gè)人如何感覺(jué)其自身與某個(gè)特定群體的關(guān)系，而個(gè)體愿意留在群體中的原因是群體能夠幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。FESTIN-GER等指出，凝聚力是使群體成員留在該群體中的各種因素的合力。之后很多學(xué)者對(duì)凝聚力的定義都受到了上述兩位學(xué)者的影響。BOLLEN等[1]對(duì)凝聚力的界定更加明確，他們認(rèn)為群體凝聚力是個(gè)人對(duì)于特定群體的歸屬感，或個(gè)人和組內(nèi)其他成員之間的共同情感。

對(duì)凝聚力結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，經(jīng)歷了一個(gè)從單維度到多維度的過(guò)程。在早期文獻(xiàn)中，一些學(xué)者把凝聚力當(dāng)成一個(gè)一維的概念，但很多研究者并不認(rèn)同這一觀(guān)點(diǎn)，如ZACCARO[2]等認(rèn)為凝聚力包括任務(wù)凝聚力和社交凝聚力2個(gè)維度。任務(wù)凝聚力指的是團(tuán)體內(nèi)的成員為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而愿意在一起工作的程度；社交凝聚力反映隊(duì)員之間彼此喜歡和愉快交往的程度。BEAL等[3]則認(rèn)為凝聚力具有3個(gè)維度。他們應(yīng)用元分析法對(duì)既有的凝聚力文獻(xiàn)進(jìn)行了研究，將凝聚力分為人際吸引力、任務(wù)承諾和歸屬感。歸屬感是不同于其他學(xué)者觀(guān)點(diǎn)的新維度，而且被視為凝聚力為三維度中最重要的一個(gè)維度。BOLLEN 等[11]也高度認(rèn)同歸屬感的重要性。他們認(rèn)為，如果成員沒(méi)有將自己視為群體的一員，那群體規(guī)范、價(jià)值觀(guān)或其他群體特征也就很難影響到他，所以對(duì)其他成員的喜歡或吸引力、對(duì)群體的滿(mǎn)意等都建立在歸屬感的基礎(chǔ)上。

通過(guò)以上觀(guān)點(diǎn)可以看出凝聚力是因某種意愿而彼此聯(lián)結(jié)的狀態(tài)，無(wú)論是因?yàn)槟撤N目標(biāo)還是彼此喜歡愉悅的感覺(jué)，而是更側(cè)重強(qiáng)調(diào)歸宿感。

四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

長(zhǎng)期以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)即使擁有豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管的企業(yè)組織，也并不一定意味著高績(jī)效[4]。在情景一定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格常常被認(rèn)為是導(dǎo)致組織績(jī)效差異的重要因素（Bons、Fiedler.1976）。

所謂領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，是指高管指導(dǎo)下屬（部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或個(gè)體）工作中所展現(xiàn)的一種行為模式（Bons、Fiedler，1976）。根據(jù)弗雷德·費(fèi)德勒（Fred Fiedler）的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格大致可以依據(jù)高管的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)劃分為任務(wù)取向型和關(guān)系取向型（Bons、Fiedler，1976）。任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要特征是以任務(wù)為中心.為了工作任務(wù)而不惜損害人際關(guān)系，重視通過(guò)任務(wù)的完成來(lái)滿(mǎn)足自尊心并將之作為領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；與之不同的是，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以人際關(guān)系為中心，樂(lè)意與他人建立良好的人際關(guān)系，對(duì)同事與下屬多采用諒解、支持和共享的態(tài)度（Bons、Fiedler，1976）。費(fèi)德勒關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類(lèi)，與勒溫（K·Lewin）、利克特（R ·Likert）、以及行為主義學(xué)派一脈相承，具有典型的代表性（Fiedler，1996）。所不同的是，費(fèi)德勒認(rèn)為高管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有較好的穩(wěn)定性，與個(gè)體的特征密切相關(guān)，可以由其開(kāi)發(fā)的“最難共事者問(wèn)卷”（1east preferred co—worker questionnaire，LPC）進(jìn)行測(cè)量和區(qū)分。

任務(wù)取向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為了任務(wù)不惜損害人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將更多的資源和情感轉(zhuǎn)移到對(duì)完成任務(wù)有重要影響的人員身上，而忽視不占主導(dǎo)卻不可或缺的崗位人員，這其中容易產(chǎn)生主觀(guān)的不公平。關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是以人際為中心，雖然樂(lè)意與他人建立良好的關(guān)系，但往往這種關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)最容易存在著主觀(guān)不公平行為。他們會(huì)根據(jù)自己的偏好和喜愛(ài)來(lái)處理與下屬的人際關(guān)系，在組織互動(dòng)中明顯表現(xiàn)出不公平。為了掌握整個(gè)局面，在組織決策、信息透明等方面通過(guò)互動(dòng)參與程度讓員工感受到不一樣的重視感。

五、組織公平、團(tuán)隊(duì)凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的相關(guān)研究[5]

目前對(duì)組織公平、團(tuán)隊(duì)凝聚力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格三者之間的研究較少，兩兩關(guān)系的研究成果較多。Mumin Dayan和Anthony Di Benedetto在程序公平、互動(dòng)公平與團(tuán)隊(duì)質(zhì)量一文中認(rèn)為程序公平對(duì)群體凝聚力有顯著影響，而互動(dòng)公平影響不顯著。但這是基于外國(guó)員工的研究，也沒(méi)有提及分配公平對(duì)群體凝聚力的影響。宋衛(wèi)芳[6]研究表明組織公平感對(duì)群體凝聚力有顯著的正向影響。

交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公平認(rèn)知的影響較為復(fù)雜，其對(duì)程序公平具有顯著的影響，而對(duì)分配公平影響不顯著。這可能是由于領(lǐng)導(dǎo)者視那些人際關(guān)系質(zhì)量好的下屬為圈內(nèi)人，給予其更多的利益或資源所導(dǎo)致的對(duì)分配公平的損害[7]。

安德森（1975）研究認(rèn)為，教練員應(yīng)該向隊(duì)員闡明運(yùn)動(dòng)隊(duì)的目標(biāo)和策略，這樣團(tuán)隊(duì)凝聚力才能發(fā)展?？▊悾?981）研究指出，教練民主型決策風(fēng)格比專(zhuān)制型決策風(fēng)格更有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成與發(fā)展。李紅軍（2005）的研究中證明我國(guó)青年籃球隊(duì)教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為及其素質(zhì)與球隊(duì)凝聚力有顯著的影響關(guān)系。

六、結(jié)論

團(tuán)隊(duì)A為因業(yè)務(wù)發(fā)展兩個(gè)部門(mén)整合而成，領(lǐng)導(dǎo)甲屬于關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)A下屬的某部門(mén)一年多的跟蹤觀(guān)察研究發(fā)現(xiàn)：因甲領(lǐng)導(dǎo)在工作互動(dòng)中信息不透明，即便不重要的信息也只透露給他比較喜歡或重視的人，而該人的工作卻不是關(guān)鍵重要崗位。從而讓其他員工因?yàn)楸缓鲆暥嗷F(tuán)結(jié)，互相溫暖，從而促進(jìn)被忽視者之間的相互接納及相互信任。目前，某部門(mén)大多數(shù)人員達(dá)到了空前團(tuán)結(jié)的狀態(tài)。

綜上所述，通過(guò)對(duì)組織公平、團(tuán)隊(duì)凝聚力及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格觀(guān)點(diǎn)的分析，結(jié)合A團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)不公平確實(shí)會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力產(chǎn)生影響且會(huì)在一定程度上增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。

七、問(wèn)題與研究展望

該研究中僅限于對(duì)于個(gè)別整合團(tuán)隊(duì)凝聚力的研究，且該團(tuán)隊(duì)中還存在共事時(shí)間、同事間情感等因素影響。其他類(lèi)型團(tuán)隊(duì)是否適用，還有待于后續(xù)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

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[7] 朱天一. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿(mǎn)意的關(guān)系——組織公平認(rèn)知為中介效果的研究[D].蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，2012.