黃薈

【摘 要】在現(xiàn)代企業(yè)人才招聘過程中，人才測評技術(shù)逐步引起了企業(yè)人力資源管理部門的大力關(guān)注。隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)數(shù)量不斷上升，每一家企業(yè)均需應(yīng)對不斷加劇的市場競爭，對于企業(yè)來說，只有做好人才招聘工作，深入發(fā)掘人才的工作潛能，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)選擇人才與評價(jià)人才的主要手段就是人才測評技術(shù)，主要內(nèi)容包括心理測驗(yàn)、面試、經(jīng)歷分析等，當(dāng)前大量企業(yè)普遍應(yīng)用人才測評技術(shù)。所以對人才測評技術(shù)進(jìn)行深入探索，明確人才測評技術(shù)的主要性質(zhì)，研究其在企業(yè)人才招聘中的功能具有非常重要的作用。

【關(guān)鍵詞】人才測評；企業(yè)招聘；人崗匹配

隨著我國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，要求企業(yè)必須高度關(guān)注內(nèi)部人才資源管理工作，通過人才招聘及時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)員工是幫助企業(yè)有效提高核心競爭力的主要方法。在企業(yè)用人制度的不斷改革過程中，人才測評技術(shù)在企業(yè)人才招聘中發(fā)揮著不可低估的作用。利用人才測評技術(shù)可以準(zhǔn)確掌握員工的文化知識情況、智力發(fā)展情況、興趣愛好情況、個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求等，可以幫助企業(yè)選擇最為合適的員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的科學(xué)性與合理性，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。

一、人才測評技術(shù)的由來及發(fā)展

人才測評技術(shù)指的是測評工作人員利用心理學(xué)等各個(gè)學(xué)科知識，采取必要的測試方法深入分析被測試人員個(gè)人信息的過程。通過人才測評技術(shù)可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才，因此當(dāng)前普遍應(yīng)用于企業(yè)人才招聘過程中，應(yīng)用人才測評技術(shù)必須掌握多學(xué)科知識與多項(xiàng)測試技術(shù)。

進(jìn)入二十世紀(jì)五十年代以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，人才測評技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，其嘗試將個(gè)體研究與組織適應(yīng)結(jié)合在一起，人才測評技術(shù)逐步進(jìn)入企業(yè)生產(chǎn)活動當(dāng)中。英國是在企業(yè)人才招聘過程中應(yīng)用人才測評技術(shù)的第一個(gè)國家，并隨之發(fā)展到美國、日本等發(fā)達(dá)國家當(dāng)中，面試技術(shù)在實(shí)際操作過程中日益完善，在評估員工績效方面表現(xiàn)日益突出，逐步發(fā)展為應(yīng)用范圍較廣的人才測評技術(shù)。當(dāng)前人才測評技術(shù)的主要內(nèi)容有心理測試、面試與情景模擬測試等各項(xiàng)技術(shù)，可以全面評價(jià)被測試者的個(gè)人素質(zhì)，尤其是在選拔企業(yè)中高級管理人才方面具有較大作用。

二、人才測評技術(shù)的主要內(nèi)容

（一）心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)指的是通過認(rèn)真觀察人的行為，依據(jù)制訂的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，分析出現(xiàn)這種行為的心理特點(diǎn)，可以進(jìn)一步細(xì)分為人格測驗(yàn)與認(rèn)知能力測驗(yàn)。人格測驗(yàn)指的是分析人才能力是否與當(dāng)前工作崗位相匹配，應(yīng)用人格測驗(yàn)包括二個(gè)方面的內(nèi)容：有的學(xué)者認(rèn)為在人才選擇過程中可以應(yīng)用五類人格測驗(yàn)法。有的學(xué)者則認(rèn)為五類人格測驗(yàn)法存在一定的缺陷，不能準(zhǔn)確判斷人才的個(gè)性特點(diǎn)。認(rèn)知能力測驗(yàn)主要指的是口語測驗(yàn)、數(shù)字測驗(yàn)與空間測驗(yàn)等，是分析工作人員是否具有創(chuàng)新能力的主要方法。開展心理測驗(yàn)是為了將人才分為不同的種類，使其與本身工作內(nèi)容相匹配。

（二）面試

面試指的是主考人員提出問題，被測試人員根據(jù)自己的理解進(jìn)行回答，利用雙方交流互動的方法掌握被測試人員的個(gè)人素質(zhì)與能力情況。面試的主要類型有三種：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試及半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試指的是提前制訂考察標(biāo)準(zhǔn)，主考人員依據(jù)模式化操作提問問題，主要方法有創(chuàng)建問題情景與行為描述二種。通常情況下，對于初次參加人才招聘的員工應(yīng)用情景式面試可以收到較好的效果；在招聘工作經(jīng)驗(yàn)豐富、崗位要求特殊的員工時(shí)大多應(yīng)用行為描述型面試法。非結(jié)構(gòu)化面試不用提前制訂招聘標(biāo)準(zhǔn)、不用選擇招聘方法，主考人員可以依據(jù)個(gè)人意愿任意提問，鼓勵應(yīng)聘人員自由解答，有利于自招聘過程中掌握應(yīng)聘人員更為豐富的信息，但操作難度較大。半結(jié)構(gòu)化面試是上述二種面試方法的結(jié)合體，可以提前設(shè)計(jì)提問的問題，面試過程中主考人員也可以提出一些隨機(jī)出現(xiàn)的問題，是上述二種方法優(yōu)點(diǎn)的集中表現(xiàn)，因此在當(dāng)前人才招聘過程中應(yīng)用較多。

（三）評價(jià)中心

評價(jià)中心是最近才出現(xiàn)的一種新型人才測評技術(shù)，是利用創(chuàng)建與真實(shí)工作情境相同或相似的場景，結(jié)合不同測試方法與手段的應(yīng)用，如面試、討論、游戲等，全面評價(jià)被測試人員個(gè)人素質(zhì)的一種方法。

評價(jià)中心之所以迅速得到部分企業(yè)的應(yīng)用，主要原因就是其具有較高的實(shí)用性。有數(shù)據(jù)顯示，利用評價(jià)中心技術(shù)可以準(zhǔn)確掌握員工勝任當(dāng)前工作情況、取得的工作業(yè)績情況等。評價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用需要多名主考人員的同時(shí)參與，可以保證人才測評具有較高的公正公平性，是防止出現(xiàn)主觀認(rèn)識錯(cuò)誤的一種有效方法。

（四）履歷分析

履歷分析指的是主考人員通過全面分析應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷與工作業(yè)績等因素，掌握其個(gè)人素質(zhì)的一種測評方法。履歷的主要內(nèi)容有個(gè)人基本信息、工作經(jīng)歷、工作成果、家庭情況、職業(yè)道德等。

三、人才測評技術(shù)的應(yīng)用

（一）創(chuàng)建完善的人才測評體系

要想保證人才測評技術(shù)在企業(yè)人才招聘過程中得到有效應(yīng)用，前提是建立完善的人才評價(jià)體系，企業(yè)人才測評體系的創(chuàng)建不得與國家法律相沖突，政府部門要及時(shí)針對企業(yè)人才招聘制訂有關(guān)法律法規(guī)，促進(jìn)企業(yè)人才招聘工作的規(guī)范化運(yùn)行。同時(shí)嚴(yán)格審核人才測評技術(shù)操作人員的個(gè)人能力，對人才測評技術(shù)的應(yīng)用加強(qiáng)監(jiān)督與管理。人才測評部門要基于國家法律結(jié)合企業(yè)不同的崗位需求制訂人才測評準(zhǔn)則，可以幫助企業(yè)通過人才招聘及時(shí)引進(jìn)針對性人才。

（二）提高人才測評人員的專業(yè)能力

人才測評技術(shù)有效應(yīng)用的前提是擁有一支專業(yè)技能突出、學(xué)科結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)人才測評團(tuán)隊(duì)，這在企業(yè)人才招聘過程中發(fā)揮著重要作用。專業(yè)測評人員要同時(shí)掌握人力資源管理知識、統(tǒng)計(jì)學(xué)知識、心理學(xué)知識，要積極參加各種專業(yè)技能培訓(xùn)，參加大量的實(shí)際操作工作，努力提高自身職業(yè)道德水平，才能做好人才測評工作，使人才測評技術(shù)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）引進(jìn)多種人才測評方法

在社會的快速發(fā)展過程中，企業(yè)人才招聘假如只應(yīng)用一種人才測試方法則不利于引進(jìn)高素質(zhì)人才，所以企業(yè)必須要在人才招聘過程中綜合應(yīng)用筆試、面試、創(chuàng)建情境、心理測試等多種方法，才能準(zhǔn)確掌握應(yīng)聘人員的個(gè)人能力情況與心理素質(zhì)情況，保證人才招聘工作收到較好的效果。再有，不但要善于應(yīng)用多種人才測試方法，而且也要大膽應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，有利于自更大的范圍內(nèi)選擇優(yōu)秀人才，彰顯人才測評技術(shù)的有效性。

（四）關(guān)注應(yīng)聘人員的個(gè)人品德情況

在企業(yè)人才招聘過程中，必須要關(guān)注應(yīng)聘人員的思想道德情況，因此需要做好下面工作：第一，重視測試應(yīng)聘人員的思想品德情況，明確員工品德要求，選擇合理的品德評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二，選擇合理的品德測試方法，應(yīng)用較多的包括量表法與主觀法。量表法是結(jié)合品德內(nèi)容制訂等級量表，應(yīng)聘人員根據(jù)自身理解作出判斷，可以掌握應(yīng)聘人員的個(gè)人品德情況。主觀法提前設(shè)計(jì)與品德有關(guān)的問題，對應(yīng)聘人員的回答進(jìn)行分析從而掌握其個(gè)人品德的一種方法。第三，結(jié)合背景調(diào)查以反證相關(guān)情形。

四、結(jié)語

在科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展過程中，人才測評技術(shù)逐步進(jìn)入企業(yè)管理當(dāng)中，在企業(yè)選拔人才當(dāng)中發(fā)揮出重大作用。雖然人才測評技術(shù)存在一定的缺陷，但在將來較長時(shí)期內(nèi)必將得到企業(yè)的普遍應(yīng)用。企業(yè)要在人才招聘過程中大膽應(yīng)用人才測評技術(shù)，及時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)測評人員，幫助企業(yè)及時(shí)招聘大量針對性人才，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的合理性與科學(xué)性。

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