西北師范大學 李宋丹

人力資源基礎理論認為，企業(yè)競爭力的核心關鍵是具有稀缺性，價值性難模仿，難替代性特質的資源，因而造就了人力資源管理在企業(yè)持續(xù)競爭力中的地位至關重要。中小型企業(yè)想要在日益激烈的市場競爭中不斷發(fā)展壯大，優(yōu)秀的人才后備力量是其關鍵之所在。因此，人才招聘在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，至關重要。

1 X有限公司人才招聘存在的問題

1.1 招聘規(guī)劃不具戰(zhàn)略性

X有限公司在成立人力資源部之后，年初會針對人才需求制定相應計劃，此時的計劃內容相對簡單，均為總經(jīng)理對公司規(guī)模考慮對公司人員的招聘計劃，多集中在銷售部門對銷售業(yè)務員擴充，缺乏系統(tǒng)性、準確性及科學性。在日常的招聘工作中，由于對銷售業(yè)務員盲目的需求，會造成其銷售業(yè)務員崗位的長期空缺并且處于急需人才補充的狀態(tài)，而對于其他崗位人員需求的忽略，也會造成人才儲備不足。由于企業(yè)在前期的人才儲備不足以及急速擴張，造成企業(yè)人才招聘及到崗的留存率不高，其結果必然對企業(yè)的工作效率產(chǎn)生影響。

1.2 招聘渠道單一

從X有限公司了解到，在人員招聘方面，該公司只運用網(wǎng)站招聘單一的招聘方式。因為中小企業(yè)在現(xiàn)場人才市場招聘會的過程中，會受到自身條件及招聘會時間、地點、預算等因素的限制。中小企業(yè)在人才市場的招聘中能夠吸引到的人才數(shù)量相對較少，即使能夠有招聘到崗的人才，其崗位匹配度也相對較低。在訪談中了解到，X有限公司曾做過統(tǒng)計，招聘會的費用大概一場500元～1000元，而收到的簡歷僅有二十幾份，入職僅有一人，相對于網(wǎng)絡招聘的方式，費用支出過高。運用網(wǎng)站進行招聘的方式，雖然需要花費大量的人員和時間在各大招聘網(wǎng)站進行簡歷的篩選與匹配，但相對于現(xiàn)場市場人才招聘來說，性價比是最高的。國內各大招聘網(wǎng)站如58同城、智聯(lián)招聘、51.job等，每天的簡歷更新數(shù)量有限，存在部分簡歷造假的現(xiàn)象。而且，簡歷本身所提供的信息并不能完全代表個人的全部情況，是具有片面性的，也是招聘人員在人才招聘篩選方面的阻礙之一。

1.3 缺乏專業(yè)的招聘面試團隊

在中小企業(yè)中，招聘人員如果不具備專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)及對應聘者的不尊重，會嚴重影響到應聘人員的應聘滿意度，從而影響到對企業(yè)該有的信任度。所以在選址招聘和面試人員的過程中，需要在招聘面試過程中體現(xiàn)自己的專業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)態(tài)度。X有限公司存在著在招聘面試團隊人員的選擇、搭配和組織方面有所欠缺的問題，比如，面試中銷售部門經(jīng)理讓自己并不成熟的員工在沒有經(jīng)過任何培訓的情況下去對新員工進行面試，使面試效果大打折扣，應聘人員對面試官的反饋評價欠佳，從而影響到員工的后續(xù)入職，以及公司的形象。

2 解決中小企業(yè)招聘存在問題的對策措施

通過對X有限公司的深度訪問，了解到人才招聘的過程中可能會存在的一些問題，雖然存在一些片面性，但也具有典型性，現(xiàn)提出相應的解決對策有以下方面。

2.1 重視中小企業(yè)中的人力資源管理

中小企業(yè)對人力資源管理的重視程度相對較低，并沒有形成完善的人力資源管理框架和管理內容。首先，要進行人力資源供需預測。中小企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)外部競爭情況及內部組織架構等，運用科學的人力資管理方法，預測人力資源供需情況，制定相關政策和保障措施，保證人員總體需求。

其次，要進行人力資源現(xiàn)狀分析。根據(jù)以往人力資源工作的總結和資料的收集，結合企業(yè)目前實際情況，撰寫分析報表，便于管理層進行決策作為參考資料。

最后，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源供需預測，結合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)狀，制定對應的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.2 完善招聘渠道

在中小企業(yè)的人才招聘過程中，適當?shù)耐貙捳衅盖?，找到適合企業(yè)自身的人才招聘渠道至關重要。不僅可以讓中小企業(yè)能夠更好的引入優(yōu)秀、適合的人才，還可以在此基礎上對中小企業(yè)進行一定的自身形象和品牌宣傳。具體的拓寬招聘渠道的方式有很多，比如針對應屆畢業(yè)生的招聘，可以參加校園招聘會、舉辦畢業(yè)生人才交流會，在校園內部網(wǎng)站刊登招聘廣告，吸引合適的應屆畢業(yè)生與高校建立定向就業(yè)合作等。針對社會人員的招聘，可以采用參加人才市場、設立專場招聘會、通過招聘網(wǎng)站招聘，企業(yè)內部推薦等方式。而針對高端及專業(yè)技術人才，則可以在采用針對社會人士招聘方法的基礎上，再采用參加高端人才招聘會、跟獵頭企業(yè)合作，及直接與相關人才進行交流等方法進行招聘。另外，朋友圈招聘信息轉發(fā)、H5企業(yè)秀等也不失為良好的宣傳和招聘的方式。

2.3 對招聘工作進行總結

招聘工作的總結在中小企業(yè)的人才招聘中，也是比較重要的一個環(huán)節(jié)。招聘工作的結束并不等于招聘工作的完成，而是在招聘工作結束后，中小企業(yè)應該及時地對招聘工作進行分析和總結：如招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否恰當，招聘標準是否能滿足崗位要求等。通過事后的總結和歸納，總結招聘的成敗經(jīng)驗，必要時形成招聘文本，以便使企業(yè)在后續(xù)的招聘工作中揚長避短，逐步提高招聘工作的效果和效率，并總結出符合本企業(yè)特點的招聘策略和方法，使招聘工作逐步規(guī)范和高效。

3 結語

在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)只有保持人才的優(yōu)勢，才能在市場經(jīng)濟中獲得一席之位。中小企業(yè)想要在人才市場的競爭中與大型企業(yè)抗衡是非常艱難的，但是，中小企業(yè)也可以有自己的方法去招聘到合適的人才。然而，目前對人才招聘的工作不夠重視，仍然是中小企業(yè)所存在的關鍵問題。因此，不斷提高自身招聘工作的質量，培養(yǎng)合格的招聘團隊，真正發(fā)揮好人力資源在中小企業(yè)中的助推作用，做到人力資源管理與中小企業(yè)發(fā)展相輔相成。