濰坊昌大建設集團有限公司 陳彩霞 楊菲

在績效管理中，主要通過績效考核來實現(xiàn)人員管理目的。績效管理優(yōu)勢比較顯著，各企業(yè)還要注重結合自身發(fā)展狀況和需求，建立合理的績效管理體系與管理制度。每個企業(yè)的績效管理要求和具體細節(jié)不同，出現(xiàn)的問題也不同，不同企業(yè)其復雜性與差異性不一，負責人力資源管理的工作人員需要付出更大努力，積極對各種問題進行預測和分析，如此才能在績效管理實施中，有效規(guī)避各種問題，提升企業(yè)績效管理水平。

1 企業(yè)績效管理中的常見問題

1.1 績效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)

績效管理的最終目的是提升企業(yè)發(fā)展效率，所以其基本體系和制度必須與企業(yè)本身的發(fā)展需求相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相關聯(lián)。但在實際中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在績效目標確定中。員工的績效目標在制定時，應避免隨意性、無計劃現(xiàn)象，其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標息息相關，全部員工的績效目標總和應大于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，如此企業(yè)短期和長期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標才會全部實現(xiàn)[1]。如果員工只是根據(jù)當前工作需求，隨意提出短期目標，而沒有考慮到企業(yè)發(fā)展需求，最終即使員工達標，企業(yè)生產(chǎn)需求也得不到滿足，企業(yè)評定的績效考核結果也不會得到員工認可。長此以往，這種績效考核會成為表面工作，企業(yè)不會有長遠發(fā)展的動力。在績效管理目標制定中，員工要清楚認識到目標制定與自己薪酬待遇息息相關，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也相關。

1.2 員工對績效管理的認識不到位

在企業(yè)發(fā)展中，績效管理體系需要全面運行實施開來，員工才能熟悉這種管理方式，盡可能將自己融入到管理中。但在實際中，很多企業(yè)對績效管理的宣傳不到位，員工以為其與人力資源管理相差無幾，甚至以為該項工作是管理層的工作，與其無關。再加上績效管理給員工工作帶來一定的壓力，很多員工對績效管理的認識和認可度都不高。

1.3 各部門在績效考核中的協(xié)作性差

各部門只清楚自己的職能，卻沒有將工作與績效考核有效結合起來，所以其在績效管理和考核中的參與積極性不是很高。各部門之間也無法就績效管理信息展開討論與協(xié)商，所以職能部門在績效管理中處于被動地位，最終的績效管理協(xié)作能力會大打折扣[2]。

1.4 績效考核指標設計有待合理化

考核指標設計考慮事項需面面俱到，其才會適應員工需求和企業(yè)發(fā)展。在實際中，很多企業(yè)都從自身發(fā)展需求出發(fā)，制定了員工難以實現(xiàn)的考核指標，這會打擊員工參與工作的積極性。另外也會出現(xiàn)指標過低情況，這會使員工覺得沒有挑戰(zhàn)力，這也不利于績效考核工作的開展。

1.5 考核結果與激勵機制匹配度差

員工之所以積極參與績效考核，是因為其在精神和物質方面有追求，企業(yè)只需要滿足該需求即可，這與激勵機制的有效性有關。激勵機制中規(guī)定的獎勵事項太少或獎勵價值太低，會降低員工參與績效管理的積極性，也會流失大部分優(yōu)質人才[3]。另外在考核結果評價方面，一般以等級來表現(xiàn)員工的績效情況，這些等級一般都有人數(shù)限制，這屬于強制分布設置，其只能給員工帶來工作壓力，并不能使其積極性提升。

1.6 績效反饋差

部分企業(yè)在績效管理中經(jīng)常忽略了績效反饋環(huán)節(jié)，所以績效管理和績效考核工作往往沒有實際意義，以至于流于形式。該環(huán)節(jié)主要為員工溝通互動環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)企業(yè)需要了解員工想法，需要站在員工角度上考慮績效考核和管理問題。但很多企業(yè)往往無法意識到這一點，所以績效反饋結果很差。

2 企業(yè)績效管理問題解決對策

2.1 構建符合企業(yè)自身發(fā)展要求的績效考核體系

績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)息息相關，企業(yè)還要掌控員工績效目標的制定工作。在績效目標確定中，企業(yè)要與員工做好交流溝通工作，在了解員工的真實需求和工作能力后，合理分解企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，將其分解到員工個人績效目標中[4]。在層層分解和逐一分解中，長期發(fā)展戰(zhàn)略目標有了具體的執(zhí)行者，其實現(xiàn)可能性會增強許多。這種目標分解制定工作雖然屬于短期行為，但其會起到長遠作用，企業(yè)應避免其流于形式。員工還要積極投入到績效管理目標制定和績效考核工作中，為企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標實現(xiàn)貢獻自己的力量。

為了避免績效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)現(xiàn)象，企業(yè)還要建立符合自身發(fā)展要求的績效考核體系。在體系建設中，企業(yè)負責人要根據(jù)員工的工作狀況以及企業(yè)發(fā)展需求，選擇合理的績效考核形式，合理設計績效考核表格，制定考核進度和考核評價制度，確定考核人員等。另外企業(yè)要注重績效管理溝通工作。這里主要指績效考核結果反饋和申訴、應用溝通工作。尤其要解決申訴問題，在申訴環(huán)節(jié)，任何員工都可以就考核結果提出質疑，人力資源部門要全權對此展開調(diào)查，在規(guī)定時間內(nèi)給員工一個滿意的交代。

2.2 提升員工對績效管理的認識和認可

只有提高員工對績效管理的認識和認可，績效管理才能真正落到實處，避免流于形式，而員工也會全力以赴應對績效管理。當績效管理得到認可后，在結果反饋環(huán)節(jié)，相關的申訴情況會減少許多，績效考核結果會得到有效利用。在績效管理制度推行實施中，企業(yè)要加大員工對其的參與度和認知度[5]。在提升員工認識方面，企業(yè)首先要針對不同的員工群體，采取不同的提升措施。針對老員工，應了解老員工的思想狀態(tài)，做好思想教育工作，使其能盡快轉變思想模式，適應績效管理。針對新員工，企業(yè)則要做好教育宣傳工作，使新員工能全面了解績效管理的相關內(nèi)容和規(guī)定要求，還要提供員工質疑機會，使員工真正認識到績效考核的公正公平性。同時企業(yè)還要加強宣傳，使員工清楚績效管理后自己獲得的效益，當員工真正的利益得到保障后，員工會積極支持這種管理制度，并努力推行該種管理方式。企業(yè)的宣傳培訓工作，主要是為了轉變員工的態(tài)度，使員工積極主動面對績效管理和績效考核。

2.3 協(xié)調(diào)各部門，提高信息交互和協(xié)作水平

各部門是績效管理措施和考核制度的執(zhí)行者與監(jiān)督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔著不同的任務，這些任務之間信息是共通關聯(lián)的，要提升管理水平，還要提升信息交互力度，這要求各部門之間必須做好交流溝通工作，以提升績效管理中的協(xié)作能力。企業(yè)還要根據(jù)各部門的功能以及績效管理目標和管理任務分配情況等，明確具體的考核主體和各部門負責人等，還要對負責人安排具體的任務，各部門的員工要向負責人匯報相關工作，而各部門負責人則要向高級管理層領導匯報工作[6]。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網(wǎng)絡等方式加強信息交互。相關部門還要對績效管理執(zhí)行力度和績效考核結果進行監(jiān)督與審核。

2.4 合理設計績效考核指標

績效考核指標既是考核標準，也是員工個人績效目標制定的參考依據(jù)，所以其需要科學合理，與員工的真實能力與潛力相符，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標等相符。在績效考核指標方面，有員工的個人績效指標、各部門的績效指標以及企業(yè)整體的發(fā)展指標等，在設計考核指標時，相關人員需要將企業(yè)整體發(fā)展指標作為分解對象，在層層分解中，使員工了解具體的工作內(nèi)容和任務指標。員工作為基層，其如果完成相關指標，則意味著部門以及企業(yè)的相關指標都已實現(xiàn)。在指標制定中，相關人員還要對企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行分析，以使員工的個人績效指標可以得到定性定量分析。

2.5 構建符合要求的激勵機制

激勵機制還要與績效考核結果相匹配，尤其是物質獎勵方面，企業(yè)要兌現(xiàn)機制規(guī)定的相關獎勵承諾，使績效管理的公信力提升，使員工的物質需求得到滿足[7]。所以在激勵機制構建方面，還要從實際出發(fā)，使獎勵價值與員工付出相匹配，如此員工會積極參與到績效考核中，并盡最大努力完成績效考核目標。

2.6 強化績效反饋，高效應用績效考核結果

績效管理以及績效考核工作在實施中要有頭有尾，避免出現(xiàn)反饋無效情況，反饋信息可以反映員工的真實想法，可以成為績效管理計劃的完善參考信息，所以企業(yè)還要強化績效反饋，將其應用在企業(yè)發(fā)展中。在績效反饋環(huán)節(jié)，企業(yè)允許員工提出質疑，相關人員需要給員工解疑答惑，需要在溝通交流中，傳達績效管理公平公正事實，也需要收集員工建議，了解績效管理的不足之處。在反饋環(huán)節(jié)，相關人員還要在精神方面鼓勵員工，挖掘員工潛力，使員工的績效指標更高。

3 結語

績效管理的綜合性較強，其在企業(yè)應用實踐中必定有利有弊，即使采取解決對策和完善計劃，這些弊端也不能完全被消除，所以企業(yè)領導者應學會揚長避短，發(fā)揮績效管理優(yōu)勢，規(guī)避負面影響，使員工積極投入到績效管理環(huán)境中。在制定績效管理體系和制度時，企業(yè)還要遵循以人為本原則，參考員工建議和意見，從而使員工的參與度和工作熱情更高。