郭曉芳，劉 蓉，馬曉雨

(青島理工大學(xué)琴島學(xué)院 經(jīng)貿(mào)系，山東 青島 266000)

1 引 言

大數(shù)據(jù)時代的到來為人類帶來了全新的思維模式，在維克托·庫克編寫的《大數(shù)據(jù)時代》中，認(rèn)為“大數(shù)據(jù)”具有“5V”的特征：海量(Volume)、高速性(Velocity)、多樣性(Variety)、低價值密度(Value)、真實性(Veracity)。“大數(shù)據(jù)”思維顛覆了傳統(tǒng)認(rèn)識模式，不斷挖掘整合人力資源管理系統(tǒng)中的顯性價值和隱性價值。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用一方面可以更好地實現(xiàn)組織資源的合理配置，為組織成員創(chuàng)造各種有利條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得到充分發(fā)揮，并與公司共同成長;另一方面，更有利于企業(yè)實現(xiàn)對組織、崗位、人員、業(yè)務(wù)等方面的綜合分析，為優(yōu)化企業(yè)系統(tǒng)中人、事和組織構(gòu)成以及提高工作效率提供理論依據(jù)。

2 虛擬扁平化

虛擬扁平化是在傳統(tǒng)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)用現(xiàn)代信息處理手段達到扁平化的基本目的。即通過計算機快速和“集群式”的方式傳遞指令，達到快速、準(zhǔn)確發(fā)布指令的目的，避免失真現(xiàn)象。傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是“金字塔”結(jié)構(gòu)，除了人員的基本信息采集來自普通員工以外，更多的數(shù)據(jù)來源于組織上層。“大數(shù)據(jù)”的到來，將企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)從“金字塔”轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄交钡慕M織結(jié)構(gòu)。一方面，大數(shù)據(jù)的海量性，不僅收集員工的基本信息，還收集員工能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)；另一方面，由于大數(shù)據(jù)的透明性與客觀性，各個階層的員工都可以得到與自己工作相關(guān)的所有及時信息，并且可以在一定程度上使用數(shù)據(jù)來更好地實現(xiàn)他們的工作。

虛擬扁平化能夠帶來三點好處：其一，能夠讓信息在組織中更好、更快地傳遞，使決策層與基層員工通過網(wǎng)絡(luò)更好地傳遞工作信息，突破組織的層級結(jié)構(gòu)和部門界限，加強組織中的信息溝通和反饋;其二，員工的參與帶來了更多的交互性數(shù)據(jù)，這些交互性數(shù)據(jù)有利于組織中知識的協(xié)同創(chuàng)新，同時能使員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規(guī)范的工作流程；其三，降低了管理成本和時間成本，提高了管理效率。

3 人與事的協(xié)同化

大數(shù)據(jù)對所收集的全部樣本進行相關(guān)性分析，推動人力資源管理內(nèi)容向更加精細(xì)化和高效化方向發(fā)展。

一方面，結(jié)合現(xiàn)有的人事制度及人力資源管理系統(tǒng)，從現(xiàn)有數(shù)據(jù)入手，不斷匯集、整理、分析和挖掘各項人事業(yè)務(wù)及組織人事信息，不斷探索人力資源管理系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)，量化“人員匹配”的具體要求，進行客觀分析和觀察。查看這些量化的條件之中哪些方面是關(guān)鍵性驅(qū)動因素，哪些是可變因素，建立模型，并使招聘工作盡可能做到“全面搜索”，形成全面的招聘人員三維信息，實現(xiàn)準(zhǔn)確的“人員匹配”。整個招聘過程，不僅能使企業(yè)實現(xiàn)低成本、大范圍的人才獵取，同時應(yīng)聘者能夠更加公平、透明地了解到招聘過程和狀態(tài)，以及自身與招聘崗位的符合度。

另一方面，大數(shù)據(jù)能夠幫助組織獲得可以推動變革的洞察力。大數(shù)據(jù)所收集的關(guān)于員工的多維度信息不僅可以全面地反映每一個崗位中員工現(xiàn)有的工作能力，同時也反映了組織員工除本職工作所需能力以外的其他內(nèi)在潛能和價值創(chuàng)造能力，為組織提供了潛在人力資源的類型與范圍。通過收集、分析隱性信息來了解組織中所蘊藏的具有創(chuàng)造性和開發(fā)性的人力資源，為組織開發(fā)和進行新的業(yè)務(wù)提供了啟發(fā)。

同時，基于工作的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛谀芰?、能力和地位相結(jié)合的人力資源管理模型，以便組織中的人員、事和業(yè)務(wù)三者之間關(guān)系由人事匹配、人崗匹配向人、事、業(yè)務(wù)三者之間協(xié)同促進關(guān)系轉(zhuǎn)變。

員工與企業(yè)之間信息的對稱有利于增強員工作為“所有者”的地位，加強員工與企業(yè)之間的密切關(guān)系。借助企業(yè)信息平臺、公司的采購管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理、財務(wù)管理、銷售管理、物流管理等方面的數(shù)據(jù)均以公開透明的方式提供給企業(yè)各類員工。充分尊重員工的知情權(quán)和“主人翁”地位，加強其與企業(yè)之間的共識與聯(lián)系的同時，強化員工的企業(yè)歸屬感和情感體驗。如今，人們的行為可以數(shù)字化和虛擬化，利用大數(shù)據(jù)忠實記錄員工的生產(chǎn)和生活活動。客觀切實地反映員工的缺陷與不足，從而更好地利用數(shù)據(jù)來調(diào)整和完善行為動作。使用“大數(shù)據(jù)”為員工開發(fā)各種服務(wù)功能將為員工服務(wù)帶來全新體驗。同時，信息的對稱性使每個人都可以隨時隨地使用數(shù)據(jù)，并做出更好的決策。主動地為職工提供“私人定制”的組織人事服務(wù)，不僅有利于提高組織人事管理的效率和增加員工的體驗，而且還有利于驅(qū)動員工的自主經(jīng)營與自主管理，讓員工能夠更好地在組織中有控制地自我成長和自我實現(xiàn)。此外，大數(shù)據(jù)的客觀性與透明化，不僅能使員工獲得所需的實時信息，還能夠獲得他人的切實數(shù)據(jù)，這種有關(guān)他人數(shù)據(jù)的外部性，能夠促進員工的自我調(diào)節(jié)，例如通過對組織中他人投入與獲得比值同自己投入與獲得比值進行比較，反饋調(diào)節(jié)自我的行為。

4 結(jié) 論

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，“大數(shù)據(jù)”的收集、分析和利用將越來越普遍。數(shù)據(jù)信息網(wǎng)絡(luò)的建立也將會跨越企業(yè)邊界，逐漸向行業(yè)范圍甚至跨行業(yè)范圍擴展。挖掘和分析人力資源管理系統(tǒng)的“大數(shù)據(jù)”和“大數(shù)據(jù)”相關(guān)技術(shù)的發(fā)展，能夠形成以員工的信息為點、各個部門為線和組織為網(wǎng)的信息網(wǎng)絡(luò)，從而更好地促進人、事以及組織的協(xié)同發(fā)展。企業(yè)中人力資源管理部門信息網(wǎng)絡(luò)是否完善，對整個人、事、組織能否協(xié)同發(fā)展以及協(xié)同發(fā)展的程度起著至關(guān)重要的作用。